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Gestión de nóminas para pequeñas y medianas empresas

Gestión salarial de las pequeñas y medianas empresas: ①Gestión familiar especial.

Las pequeñas y medianas empresas de China siempre han estado dominadas por empresas privadas. ¿Al inicio de iniciar un negocio, con la empresa? ¿Líder familiar? Dar juego al protagonismo de los recursos humanos. A medida que la escala de la empresa se expande, la empresa debe introducir talentos profesionales y técnicos extranjeros y talentos de gestión de fuera de la familia. Sin embargo, el sistema de empresa familiar es excluyente y es difícil para los talentos y empleados introducidos resolver la mentalidad laboral y la complejidad. relaciones, y es difícil reunirse para formar ? ¿Una comunidad de futuro compartido? ¿El rápido desarrollo de las empresas se verá seriamente obstaculizado por el modelo de gestión familiar? ¿Una frase? También puede conducir fácilmente a sistemas de compensación injustos.

②El concepto de gestión salarial queda rezagado.

Muchas pequeñas y medianas empresas están entusiasmadas con la inversión en equipos industriales y los salarios son altos, pero no están dispuestas. El salario, como ingreso neto de una empresa, es el concepto de gestión salarial. Aunque pagan a sus empleados, ¿no lo saben? ¿El nivel de remuneración de los empleados y la mejora de la calidad de los empleados son signos importantes de una interacción positiva y un requisito previo para la prosperidad de una empresa? . Los gerentes de pequeñas y medianas empresas no comprenden la coherencia entre la estrategia organizacional y la estrategia de compensación, por lo que el diseño de cambios y los sistemas de gestión de compensación no siguen la estrategia comercial.

③Introducción insuficiente de métodos y tecnologías modernos de gestión salarial.

Con el crecimiento de las empresas y la competencia externa, los gerentes gestionan y supervisan los cambios minuto a minuto de los empleados. Se enfrentan a un mercado complejo que es difícil de lograr, junto con sus tareas diarias en la capacitación gerencial. Y los prejuicios, la calidad obviamente no ha podido satisfacer las necesidades del desarrollo de la situación, especialmente en términos de métodos y tecnologías modernos de gestión salarial. Es aún más impotente y urgente que los talentos presenten opiniones y sugerencias y proporcionen un diseño salarial moderno y sistemático. .

Dos problemas en la gestión salarial de las pequeñas y medianas empresas: ①El sistema salarial no es razonable.

En las pequeñas y medianas empresas modernas que buscan un rápido desarrollo, su atención se centra en las ganancias y la participación de mercado, pero la gobernanza corporativa es muy deficiente, por lo que faltan empresas de creación de sistemas relevantes. Como las pequeñas y medianas empresas no prestan atención a la gestión salarial y el sistema salarial es imperfecto, el sistema no puede desempeñar su papel real. Algunas empresas tienen sistemas de compensación claros y detallados, pero para muchas personas, la decisión de pagar una compensación la tomará únicamente el líder de la empresa. El llamado sistema salarial es pura palabrería y no tiene ningún efecto real.

②Falta de equidad.

En los últimos años se ha producido un problema en la gestión salarial de las pequeñas y medianas empresas, es decir, existe una gran brecha entre los estándares salariales de sus altos directivos y los estándares salariales de los empleados ordinarios. empleados. Los datos muestran que, en comparación con el ingreso anual de los empleados ordinarios en las pequeñas y medianas empresas, el ingreso anual de más de la mitad de los empleados senior es el doble que el de los empleados, lo que representa el 57%. Sin embargo, el ingreso anual de los empleados es del 2 al 20%. 5 veces el de un tercio de los empleados. Los ingresos son cinco veces los de los empleados, representando sólo el 9,7%. Las diferencias salariales excesivas dentro de una empresa provocarán una fuerte insatisfacción entre los empleados y desencadenarán nuevos conflictos.

③Falta de competitividad en el mercado.

En los años de reforma y apertura, hemos estado aprendiendo tecnologías avanzadas y sentando las bases para el desarrollo de China. Para las empresas chinas, esto es una oportunidad y un desafío. Se enfrentan a muchos problemas y son un aspecto muy importante en la competencia por los talentos. Las empresas extranjeras contratarán talentos chinos con salarios elevados, lo que definitivamente causará un gran daño al desarrollo de las empresas chinas, especialmente después de que China se una a la OMC. La competencia entre empresas chinas locales y empresas extranjeras por talentos es un problema urgente que debe resolverse.

④La forma de recompensa es única y se ignoran las recompensas intrínsecas.

Al ignorar las recompensas intrínsecas de los empleados, los empleados solo ganan un salario fijo cada mes. Los esfuerzos de los empleados en horas extras y los buenos intereses comerciales de la empresa no son recompensados, lo que deja a los empleados sin motivación para trabajar. Hay una falta de comunicación entre gerentes y empleados, los problemas psicológicos de los empleados no se pueden resolver durante el proceso de trabajo y la insatisfacción se vuelve cada vez más grave. La empresa no puede adoptar buenas sugerencias o ideas, lo que afectará el ambiente de trabajo general y. reducir la eficiencia laboral de los empleados.