Plan estratégico de planificación del trabajo para el desarrollo del talento
El plan de trabajo estratégico de desarrollo de talento es muy importante para los talentos de la empresa. Sólo haciendo un buen trabajo en el desarrollo de talentos relevantes las empresas podrán desarrollarse mejor. Aquí hay información que he reunido para usted sobre el plan de trabajo estratégico de desarrollo de talento. ¡Echemos un vistazo!
Plan 1 de planificación del trabajo estratégico de desarrollo de talentos Estado actual del trabajo de desarrollo de talentos corporativo
En primer lugar, la forma tradicional de desarrollo de talentos es relativamente simple.
Según la regla de aprendizaje "721" propuesta por Morgan, Robert y Mike, el 70% del aprendizaje y desarrollo de los empleados proviene de su propia formación práctica en el trabajo, el 20% proviene de la orientación y retroalimentación de otros. , y sólo el 10% proviene de la formación y el aprendizaje presencial. Para los adultos, la forma más eficaz de aprender no es estudiar en el aula, sino ejercitarse y perfeccionarse en el trabajo real.
La forma de formación del talento debe centrarse en la eficacia del método de selección y no debe limitarse a ocasiones, formas y periodos de tiempo específicos. A la hora de diseñar y desarrollar proyectos de formación debemos saber combinar las características de diferentes métodos de aprendizaje, como el aprendizaje online, la formación presencial, el intercambio de experiencias, el aprendizaje activo, las técnicas de coaching, etc. y utilizar recursos internos y externos para permitir que los talentos fortalezcan y consoliden sus conocimientos a través de proyectos especiales y grupos de trabajo, y la empresa también puede beneficiarse de los proyectos completados por los talentos.
El segundo es la desviación en el posicionamiento de roles del desarrollo del talento.
La desviación del posicionamiento de roles en el desarrollo del talento es una de las causas fundamentales de los problemas en el modelo tradicional de desarrollo del talento. De hecho, los esfuerzos de desarrollo del talento están estrechamente relacionados con todos los departamentos y niveles de la empresa. Sólo con el apoyo de todas las partes dentro de la empresa el trabajo de desarrollo del talento podrá desempeñar el papel que le corresponde.
Por un lado, el desarrollo del talento requiere del liderazgo y promoción del departamento de recursos humanos. Como organizador y promotor de las actividades de desarrollo de recursos humanos, el departamento de recursos humanos debe posicionar el valor del trabajo de desarrollo de talentos desde la perspectiva de la estrategia corporativa, centrarse en la conexión entre el trabajo de desarrollo de talentos y la estrategia corporativa de talentos y la estrategia comercial, y descubrir constantemente las impacto del desarrollo empresarial y corporativo en las necesidades de talentos, predecir las características que pueden poseer los talentos futuros, diseñar rutas de desarrollo de talentos y aclarar responsabilidades y división del trabajo en el trabajo de desarrollo de talentos.
Por otro lado, el desarrollo del talento requiere de la participación y apoyo del departamento empleador. El departamento empleador debe analizar la estrategia comercial en función de sus propias oportunidades estratégicas, fortalezas, debilidades y capacidades actuales del equipo, discutir e implementar planes de capacitación y desarrollo con el departamento de recursos humanos y aclarar qué habilidades de los empleados deben mejorarse y cómo mejorarlas. .
Además, la dirección corporativa debe predicar con el ejemplo y promover y dar importancia al desarrollo del talento de arriba a abajo para garantizar la mejora y la implementación del sistema de desarrollo del talento. En un futuro en el que los costos laborales son cada vez más altos, sólo mejorando continuamente la calidad del personal podrán las empresas hacer frente al entorno del mercado que cambia rápidamente y lograr una transformación estratégica más rápidamente.
En tercer lugar, el desarrollo del talento está desvinculado de otros vínculos de gestión del talento
Cuando los empleados se quejan de que no pueden desarrollarse en la empresa, no significa solo que no hayan recibido una buena formación. La formación es sólo una parte del motivo de la rotación de empleados. Los problemas en la evaluación de los empleados, la motivación y otros aspectos también obstaculizarán el desarrollo de los talentos corporativos. Esta es también la razón por la que las empresas gastan mucho dinero en formación pero "hacen ropa de boda para otros". Los empleados participaron con entusiasmo en el plan de desarrollo e invirtieron mucho tiempo y energía, pero al final descubrieron que no había margen ni oportunidad de mejora en la empresa y no recibieron los incentivos correspondientes para mejorar sus habilidades, por lo que cambiaron. a otras empresas para buscar un mejor desarrollo.
En cuarto lugar, el desarrollo del talento no se ajusta a las necesidades de los empleados.
El desarrollo del talento, como inversión en capital humano de una empresa, depende en gran medida del análisis de la demanda. El análisis de necesidades es el factor principal para establecer un sistema de desarrollo de talentos y debe basarse en el principio de combinar el desarrollo empresarial, las necesidades laborales y las necesidades personales. Pero en realidad, las empresas a menudo moldean a sus empleados según lo que quieren en función de sus propias necesidades, prestando poca atención a las necesidades de sus empleados. Por tanto, cuando los requisitos de la empresa para los empleados satisfagan sus propias necesidades, aceptará la "transformación" de la empresa. Por el contrario, los empleados reducirán su entusiasmo por el trabajo e incluso abandonarán su puesto de trabajo.
Plan 2 de planificación del trabajo estratégico para el desarrollo del talento: cómo las empresas llevan a cabo el desarrollo integral del talento
En primer lugar, existe una "dirección" para el desarrollo integral del talento
1. Desarrollo integral El desarrollo del talento toma la estrategia corporativa como punto de partida. La gestión estratégica de recursos humanos se refiere a una serie de acciones planificadas y estratégicas de implementación y gestión de recursos humanos tomadas por la empresa para lograr sus objetivos. En otras palabras, la práctica de gestión de recursos humanos de una empresa se centra en la realización de la estrategia.
2. El objetivo del desarrollo integral del talento es resolver problemas, y el plan general para la gestión integral del talento debe estar orientado a los problemas. La idea de la llamada reforma orientada a problemas es considerar el descubrimiento y la solución de problemas de la vida real como el foco principal de la reforma institucional, y posicionar la dirección de la reforma como la realización de la estrategia corporativa, en lugar de como una herramienta o medio. . El diseño del desarrollo integral del talento debe estar orientado a los problemas y a la resolución de problemas. Esto no es solo la necesidad de un diseño general del sistema de gestión integral del talento, sino también la necesidad de un sistema integral de desarrollo del talento. sí mismo. El desarrollo del talento requiere proporcionar a las empresas talentos que puedan respaldar la estrategia corporativa y el desarrollo empresarial. Al evaluar la eficacia, el desarrollo del talento debe poder explicar su papel dentro de la estrategia y el negocio.
3. El desarrollo integral de los talentos se apoya en el desarrollo común. Por un lado, el desarrollo integral del talento puede impulsar el desarrollo personal. Por otro lado, el desarrollo integral del talento apoya la oferta continua de talentos corporativos. El desarrollo integral del talento está estrechamente integrado con la estrategia corporativa para brindar apoyo continuo al talento para el desarrollo corporativo. En última instancia, el desarrollo integral del talento es tanto para individuos como para empresas. Sólo a través del desarrollo común podremos lograr resultados beneficiosos para todos.
En segundo lugar, existen “estándares” para el desarrollo integral de los talentos.
1. Los estándares de talento son el requisito previo para el desarrollo integral de los talentos. El desarrollo integral del talento enfatiza que el desarrollo debe tener "estándares", es decir, en función de la estrategia de la empresa y los requisitos comerciales, el desarrollo del talento de la empresa debe planificarse de manera integral y quién y qué debe desarrollarse claramente.
2. Para la formación integral de talentos, existen dos "requisitos previos" para seleccionar a las personas adecuadas para la formación. El primer requisito previo es elegir a las personas adecuadas para la formación y el desarrollo. La llamada "persona adecuada" significa que la calidad no debe ser tan mala y que el comportamiento puede moldearse. La segunda premisa: los talentos excelentes no se cultivan. Las personas con excelentes cualidades necesitan cultivar su comportamiento y moldearlo resolviendo problemas en la práctica para convertirse en talentos sobresalientes. El aprendizaje en la práctica puede aportar una mayor motivación para el desarrollo de talentos.
En tercer lugar, existe un "plan" para el desarrollo integral del talento.
El "Plan Integral de Desarrollo del Talento" establece claramente los requisitos para una planificación sistemática del desarrollo del talento empresarial, es decir, , solo mediante la construcción de un plan integral de desarrollo de talentos. Solo a través de la cadena de desarrollo de talentos del proceso, la gestión del talento de la empresa puede estar en desarrollo dinámico, a fin de garantizar la reserva de recursos de talento y lograr que la empresa se desarrolle y transforme rápidamente sin preocupaciones.
1. A partir del establecimiento y mejora de procesos
A la hora de diseñar un sistema integral de desarrollo del talento, la idea general incluye tres componentes centrales: posicionamiento del talento, formación del talento y seguimiento del talento.
2. Modelo de planificación del desarrollo del talento empresarial
Basado en las diferentes etapas de desarrollo de las empresas y organizaciones y las diferencias en los fundamentos de la gestión del talento, hemos resumido las características principales de dos modelos típicos. marco de proyectos redondos de desarrollo de talentos. La principal diferencia aparece en la parte de posicionamiento del talento, una se basa en el diseño de canales y rutas de desarrollo del talento, y la otra se basa en el diseño de la calidad y mejora de capacidades del talento.
En cuarto lugar, el desarrollo integral del talento tiene "tecnología"
1. Modelo integral de capacitación del talento
En términos de desarrollo del talento, diferentes personas tienen diferentes características. métodos y tecnologías de desarrollo. Por ejemplo, es difícil para los gerentes mejorar sus capacidades de gestión integral dando conferencias solos, y necesitan algunos métodos y tecnologías de desarrollo que estén estrechamente relacionados con la práctica para los estudiantes universitarios, que es la forma más económica y rápida de familiarizarse con ellos; las reglas, reglamentos y normas básicas de la empresa a la mayor brevedad. ¿Cómo combinar eficazmente estos métodos y tecnologías con fines de desarrollo, de modo que el trabajo de capacitación y desarrollo pueda llevarse a cabo de manera ordenada y varios métodos y tecnologías puedan promoverse y complementarse entre sí? Por ello, Nomstar ha propuesto un modelo integral de desarrollo del talento.
2. Tecnología integral de desarrollo del talento
La formación del talento es el contenido central del desarrollo del talento. La elección de métodos y tecnologías adecuados tiene un impacto importante en la eficacia de los proyectos de desarrollo del talento. Aquí presentamos las tecnologías de desarrollo de talentos comunes y características que se utilizan comúnmente en los proyectos de desarrollo de talentos realizados por Nomstar basados en el modelo ALL, incluidos métodos de conferencia, métodos de discusión, métodos de capacitación de casos y métodos de capacitación de juegos.
En resumen, con las tendencias cambiantes en la gestión del talento bajo la nueva normalidad, las empresas deberían reexaminar sus esfuerzos internos de desarrollo del talento, ya sea basándose en cambios en las tendencias externas o desde la perspectiva de las necesidades cambiantes internas. El desarrollo integral del talento proporciona una nueva perspectiva e inyecta nuevas ideas en el trabajo de desarrollo del talento de la empresa. Reposicionar las responsabilidades del departamento de recursos humanos, fortalecer la participación de empleadores y empleados en el desarrollo del talento y mejorar el valor que el desarrollo del talento aporta a la empresa.