¿Cómo pueden las empresas realizar transferencias laborales legales?
¿Cómo pueden las empresas realizar transferencias laborales legales?
Introducción: la gestión de riesgos legales empresariales es un nuevo negocio de servicios legales de alto nivel. Se diferencia de los consultores legales tradicionales y no es un negocio simple. gestión de cumplimiento empresarial. Establece una serie de sistemas de indicadores científicos y utiliza la identificación, análisis, evaluación y otros medios técnicos para evaluar y diagnosticar integralmente los riesgos legales existentes y posibles de la empresa y, sobre esta base, formula una solución general para la gestión de riesgos legales de la empresa. El programa ayuda a las empresas a establecer un sistema de gestión de riesgos integral y dinámico con la gestión de riesgos legales como núcleo.
Las principales situaciones de transferencia de trabajo incluyen: transferencia de trabajo a través de negociación entre las dos partes, transferencia de trabajo cuando el empleado no está calificado para el trabajo, transferencia de trabajo debido a las necesidades de producción y operación del empleador, y transferencia de trabajo. cuando la situación objetiva cambia significativamente.
1. El "ajuste por lugar de destino" debe entenderse en un sentido amplio.
El "ajuste por lugar de destino" al que se refiere este artículo debe entenderse en un sentido amplio, incluyendo: ajustar el trabajo ubicación, contenido del trabajo, puestos de trabajo, etc.
2. Disposiciones legales desfavorables a la empresa
La transferencia de trabajo es un cambio en el contenido del contrato de trabajo De acuerdo con lo establecido en el artículo 35 de la “Ley de Contrato de Trabajo”. ", se debe cambiar el contenido del contrato laboral. Al igual que al firmar un contrato laboral, ambas partes deben llegar a un consenso. Al mismo tiempo, se debe firmar un acuerdo escrito; de lo contrario, el cambio no será válido. Cuando una empresa quiere cambiar los puestos de sus empleados, los empleados aprovechan esta disposición para "presentar un caso" y la empresa suele quedar pasiva.
Según el artículo 11 de las "Interpretaciones del Tribunal Supremo Popular sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" (4): La modificación del contrato de trabajo no se hace por escrito. forma, pero el trabajo verbalmente modificado se ha realizado efectivamente si el contrato excede de un mes, y el contenido del contrato de trabajo modificado no viola leyes, reglamentos administrativos, políticas nacionales y el orden público y las buenas costumbres, si la parte así lo afirma. el cambio del contrato de trabajo es inválido por no estar escrito, el Tribunal Popular no lo apoyará.
3. Cambio de puesto de trabajo mediante negociación entre ambas partes.
De acuerdo con las disposiciones anteriores, el empleador deberá prestar atención a:
1. Para cambios de puesto de trabajo. En el contrato de trabajo, es mejor que el empleador y el empleado firmen un acuerdo de cambio por escrito, siempre que exista un contrato de cambio por escrito y no haya coerción, fraude, etc., el cambio de puesto de trabajo, salario, etc. , sean superiores o inferiores, serán válidos por estar pactados por ambas partes.
2. Si se ajusta el puesto de trabajo de un empleado, pero no se firma un contrato de cambio por escrito, se debe verificar si el ajuste de trabajo se implementa realmente durante más de un mes. Depende principalmente de si el empleado ha estado en el puesto trabajar en el nuevo puesto, aceptar evaluaciones y recibir remuneración laboral acorde al salario y beneficios del nuevo puesto, etc. Siempre que la transferencia no viole leyes, reglamentos administrativos, políticas nacionales, orden público y buenas costumbres, también se considerará válida.
4. Cómo las empresas pueden ajustar posiciones de manera razonable y legal
(1) Ajustar posiciones de conformidad con la ley
En el artículo 40 (1) y (1) ) de la Ley de Contrato de Trabajo, artículo 2) estipula claramente:
1 Los empleados que estén enfermos o lesionados debido a lesiones no relacionadas con el trabajo y no puedan desempeñar sus trabajos originales después de que haya expirado el período médico. .
2. Los empleados no están calificados para sus trabajos originales; la unidad tiene derecho a transferir empleados y los empleados deben obedecer.
Esta transferencia de trabajo está estrechamente relacionada con los motivos del propio empleado. El autor cree que las empresas pueden cambiar su salario según la situación real y que las reducciones salariales adecuadas deberían ser legales.
(2) Transferencia de trabajo según lo acordado
1. Cambiar el lugar de trabajo según lo estipulado en el contrato laboral.
Por ejemplo, si un empleado firma un contrato laboral con una unidad de despacho de mano de obra, se estipula en el contrato laboral: El lugar de trabajo es la sede y las sucursales de un determinado hospital (todos ubicados en una determinada ciudad). ).
?Debido al mal desempeño del empleado, la empresa decidió trasladar el lugar de trabajo del empleado de una sucursal a la sede central. El empleado rechazó el traslado alegando que se encontraba lejos de su lugar de residencia y necesitaba trabajar en turnos nocturnos. El autor cree que el comportamiento de la unidad es legal y cumple plenamente con el contrato entre las dos partes. El cambio de ubicación es en la misma ciudad, lo que también es razonable. Los empleados no tienen derecho a rechazar el traslado.
2. El contrato laboral estipula que el empleador tiene derecho a ajustar puestos, y el ajuste de puestos clave debe ser razonable.
Según lo estipulado en el contrato laboral: El empleador puede ajustar las posiciones de los empleados en cualquier momento debido a las necesidades de producción y operaciones. Un empleado solía trabajar en Beijing y su familia también vive en Beijing. Ahora la empresa exige que el empleado sea trasladado a trabajar en Tianjin. Aunque en el contrato laboral se estipula que la unidad tiene derecho a transferir puestos de trabajo, esto no es razonable y es muy perjudicial para los empleados. Afectará la vida de los empleados y el cuidado de sus familias. Por lo tanto, la transferencia de la unidad no es válida.
(3) Ajuste de puestos debido a necesidades de producción y operación
En la práctica de las relaciones laborales, algunos empleadores necesitarán ajustar los puestos de los trabajadores debido a algunas razones objetivas. ¿Le preocupa no poder llegar a un acuerdo con sus empleados? ¿Cómo debe afrontar esta situación si el contenido principal del contrato laboral no ha sido modificado o los cambios son realmente necesarios para la producción y el funcionamiento del empleador? , y la remuneración de los trabajadores y otras condiciones de trabajo no se han visto afectadas negativamente. Si hay cambios, los trabajadores tienen la obligación de obedecer las disposiciones.
En primer lugar, debemos demostrar su legalidad
Es decir, en el contrato laboral firmado con el empleado, el empleador estipula el lugar de trabajo y el puesto de trabajo de una manera relativamente amplia, tal como trabajo Se acuerda que la ubicación está dentro del ámbito comercial de la empresa; se acuerda que los puestos de trabajo sean puestos directivos o puestos operativos, etc., a fin de facilitar la transferencia de puestos de trabajo de los empleados sin violar el contrato laboral entre las dos partes.
En segundo lugar, es necesario demostrar la racionalidad de la transferencia de trabajo.
Según las necesidades de la gestión de producción, el empleador puede cambiar el lugar de trabajo o el puesto de trabajo del empleado en un plazo relativamente pequeño. Al mismo tiempo, si el empleador ha adoptado medidas razonables para remediar las molestias causadas a los trabajadores. Por ejemplo, si el empleador transfiere trabajadores del distrito de Jianggan al distrito de Shangcheng y proporciona autobuses lanzadera o calcomanías para automóviles, los trabajadores transferidos de otras áreas distintas al distrito de Shangcheng tendrán un descanso de media hora para viajar y podrán comenzar a salir del trabajo. tarde. Puedes salir media hora antes después del trabajo. Los empleadores deberían hacer todo lo posible para minimizar los factores negativos de los cambios para los trabajadores y demostrar la racionalidad de dichos ajustes.
Debido a la mala eficiencia operativa de la empresa, se ajustó la organización, se abolió el departamento donde trabajaba el empleado y se desvió el personal relevante del departamento de personal original al departamento de producción. , su puesto fue reducido y su salario también fue reducido. Por lo tanto, el empleado puede estar completamente en desacuerdo con la transferencia de trabajo de la unidad. La esencia central es que la transferencia de trabajo de la unidad perjudica los intereses legítimos de los empleados y se sospecha que es ilegal.
(4) Transferencia de trabajo cuando la situación objetiva haya cambiado significativamente
El artículo 40, apartado 3, de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que la situación objetiva en la que se celebró el contrato de trabajo ha cambiado significativamente. Los cambios hacen imposible la ejecución del contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no logran llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación. El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación por escrito al empleado con 30 días de antelación o pagándole un mes adicional de salario.
En cuanto a "cambios importantes en circunstancias objetivas", no existe una definición clara en la ley, pero esto no significa que no exista un estándar de identificación. En términos generales, se refiere a fuerza mayor o reubicación interregional. del empleador, fusiones, escisiones, empresas conjuntas, etc. La transformación (reforma), el cambio de producción, la gran transformación tecnológica, etc. harán que desaparezcan la producción y los puestos de trabajo especificados en el contrato de trabajo. Por ejemplo, si el lugar de trabajo original de un empleado estaba en Shanghai, pero luego la sucursal del empleador en Shanghai fue cancelada y toda se mudó a Beijing, sería imposible lograr el propósito de celebrar un contrato laboral. Dado que el lugar de trabajo también es un factor importante a la hora de firmar un contrato laboral, es uno de los términos necesarios del contrato laboral.
Si las partes tienen opiniones diferentes sobre si una determinada situación constituye un cambio importante en la situación objetiva, la Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales o el Tribunal Popular tomarán una decisión.
En este caso, si el empleador tiene razones objetivas razonables, deberá negociar para cambiar el contenido del trabajo. Si la negociación es inconsistente, el empleador puede remitirse a lo dispuesto en el artículo 40, párrafo 3 de la ". Ley de Contrato de Trabajo", el contrato de trabajo se puede rescindir con treinta días de anticipación o previo pago de un mes adicional de salario, pero se debe pagar al trabajador una compensación económica por rescindir el contrato de trabajo. Los empleadores deben prestar atención a conservar los materiales correspondientes cuando haya un cambio importante en la situación objetiva y a negociar con los empleados para cambiar el contenido del trabajo, a fin de evitar el riesgo de que se les considere despedidos ilegalmente.
5. Sugerencias
Para evitar los riesgos anteriores, se debe prestar atención a los siguientes puntos durante la implementación:
Primero, eche un vistazo a regulaciones locales sobre las disposiciones del contrato de trabajo por adelantado ¿Estipula en el contrato que existen disposiciones especiales para el cambio de puesto y salario a las que tiene derecho el empleador? Si no hay apoyo de las regulaciones locales, la cláusula es. sospechoso de privar a los trabajadores de sus derechos e intereses, lo que invalidará la cláusula.
Cabe señalar que si ambas partes acuerdan cambiar el contrato laboral, deberá hacerlo por escrito. El empleador y el empleado conservarán cada uno una copia del texto modificado del contrato laboral. Por tanto, el empresario y el trabajador deben llegar a un acuerdo y confirmarlo por escrito.
En segundo lugar, existen requisitos en términos de normas y reglamentos. Las normas y reglamentos deben aclarar las circunstancias bajo las cuales la empresa puede ajustar las posiciones de los empleados.
Cuando una empresa realiza ajustes laborales razonables a los empleados basándose en reglas y regulaciones que han sido confirmadas por los empleados (formuladas mediante procedimientos democráticos y publicitados), los riesgos empresariales se reducirán al punto más bajo. Al mismo tiempo, las empresas deben prestar atención al trabajo diario de gestión de personal y fijar los requisitos específicos de cada puesto en forma de normas y reglamentos: por ejemplo, estandarizar el sistema de gestión de personal y realizar evaluaciones periódicas de los empleados. informar a la policía cuando cometen errores en el trabajo. La empresa presenta materiales escritos, como explicaciones o reseñas, que pueden utilizarse como base para que la unidad transfiera puestos.
En tercer lugar, la exigencia de racionalidad suficiente.
Las empresas deben ser totalmente razonables a la hora de ajustar los puestos y salarios de sus empleados. Las empresas deben desarrollar diferentes sistemas salariales para diferentes puestos. Si la empresa tiene un sistema salarial formulado para diferentes puestos y se establece de antemano un rango salarial aproximado para cada puesto, la empresa realizará ajustes salariales después de que el trabajo sea más razonable.
En cuarto lugar, la empresa debe notificar por escrito a los empleados los requisitos para los procedimientos de ajuste de puestos y salarios.
En quinto lugar, es necesario preservar evidencia relevante de ajustes laborales y salariales.
Todo tipo de información involucrada en transferencias de trabajo debe ser analizada cuidadosamente y preservada adecuadamente, especialmente para los empleados que se consideran incompetentes para sus puestos originales debido a su bajo desempeño, porque este será el motivo de un posible despido. del contrato en el futuro se necesita una base importante.
Los abogados de Guangzhou recuerdan que los empleadores deben tener cuidado al utilizar el derecho de transferir a los empleados que no están dispuestos a hacerlo. Si el empleado no está de acuerdo con el ajuste, se debe realizar un análisis integral. Si el empleado no está calificado para el trabajo, la empresa puede hacer ajustes unilaterales. Por supuesto, la premisa debe ser que exista evidencia relevante que demuestre que el ajuste. El empleado es efectivamente incompetente para el trabajo y el empleador tiene bases relevantes. Es decir, los ajustes unilaterales del empleador a los empleados deben ser legales y razonables, de lo contrario, es muy probable que cargue con las consecuencias de perder la demanda. La transferencia de empleo y el ajuste salarial son uno de los focos de los conflictos laborales actuales. La clave es que la transferencia de empleo y el ajuste salarial resultante están directamente relacionados con los intereses económicos más fundamentales de todos. La prevención de disputas debe comenzar con el trabajo diario, que se puede realizar principalmente en los dos aspectos siguientes:
(1) Seguir estrictamente los requisitos del artículo y dejar evidencia clara para cada paso