¿Cuáles son las funciones del departamento de recursos humanos? ¿Qué hace?

Hay mucha gente que desconoce qué debe hacer el departamento de recursos humanos y cuáles son sus funciones básicas. En mi impresión, todo el mundo parece conocer los "seis módulos principales" de la gestión de recursos humanos, pero no todos entienden claramente cómo conectarse y cooperar entre sí. 1. Hablemos primero de la función de contratación. Algunas empresas pueden contratar a voluntad en cada taller de producción. El departamento de recursos humanos no se entera del nuevo empleado hasta diez meses y medio después de su llegada. Después de que el empleado se va por un mes, el departamento de recursos humanos solo firma. la liquidación salarial. En una empresa así, ¿qué hace el departamento de recursos humanos? ¿Puede el departamento de recursos humanos desempeñar el papel que le corresponde si ni siquiera puede controlar la entrada y salida de los empleados? El reclutamiento y nombramiento en instituciones públicas es la función más básica del departamento de recursos humanos. Cuando un empleado ingresa a una empresa, su prueba laboral, transferencia de trabajo, ascenso, degradación, incluida la renuncia y la renuncia, caen bajo la jurisdicción del departamento de recursos humanos. Delegar poder y pasar la pelota son signos de irresponsabilidad. 2. Hablemos de la función formativa. Una vez que un empleado ingresa a la empresa, ya sea novato o veterano, con experiencia o sin experiencia, debe recibir una formación unificada. La formación previa al empleo es fundamental. La responsabilidad de organizar y gestionar la formación previa al empleo corresponde al departamento de recursos humanos. Cada empresa tiene sus propias prácticas y cultura corporativa que son diferentes de otras empresas, y tiene sus propias reglas, regulaciones y procedimientos operativos, estos deben ser capacitados antes de que los empleados asuman sus puestos de trabajo, de lo contrario, si existen diferencias o fricciones. En el futuro, tendrán opiniones diferentes: usted habla según las regulaciones de la empresa y él habla según su propia experiencia. La formación previa al empleo es sólo una parte importante de todo el sistema de formación empresarial, pero de ninguna manera es toda la formación. También hay capacitación en el trabajo, capacitación en transferencia de empleo, capacitación en preparación para ascensos, capacitación fuera del trabajo para puestos clave y capacitación en fábrica para expertos externos. Para las empresas de gestión de marcas, también existe formación para franquiciados, formación para gerentes de tiendas de distribuidores, formación para terminales... etc., que son partes integrales del sistema de formación corporativa. Toda la formación debe planificarse, concertarse y organizarse de forma unificada. Es necesario considerar no sólo la integración de recursos, sino también la coherencia de objetivos y efectos. Una empresa fragmentada a menudo carece de capacitación o carece de capacitación unificada. La formación es la garantía para el desarrollo de los empleados y el desarrollo de las empresas. Hoy en día, muchos jóvenes desean trabajar en empresas extranjeras debido a sus oportunidades de formación y perspectivas de desarrollo. 3. Función de evaluación del desempeño. Se puede decir que la evaluación del desempeño ha recibido una atención sin precedentes en las empresas chinas. El departamento de recursos humanos de cualquier empresa no debe realizar otras tareas que la evaluación del desempeño. ¿En cuanto al efecto? Pero pocos quedaron satisfechos. ¡Hay muchos gerentes de recursos humanos y dueños de negocios que sufren por la formalidad de la evaluación del desempeño! ¿Por qué la evaluación del desempeño, valorada por todo el mundo en todo el mundo, se ha convertido en algo inútil y de mal gusto que todo el mundo descarta? Las causas fundamentales son: primero, el punto de partida de la evaluación es incorrecto; segundo, el método tomado prestado es incorrecto; Cómo realizar un trabajo de evaluación del desempeño que sea coherente con la situación real de la empresa está fuera del alcance de este artículo. 4. Funciones de gestión de compensaciones y beneficios La gestión de compensaciones y beneficios pertenece al departamento de recursos humanos, por lo que no debería haber nada que decir, ¿verdad? Lo que puede sorprenderte es que en algunas empresas la gestión de salarios y beneficios la realiza de forma independiente cada unidad y departamento. No existe un sistema salarial unificado, ni una fórmula de cálculo unificada, ni una norma de pago unificada, ni regulaciones de ajuste salarial unificadas. ¡Qué palabra tan confusa! Reclutamiento empresarial de Xuzhou La gente depende de la comida. La gestión de salarios y bienestar es el núcleo de la gestión empresarial y una máxima prioridad. En cualquier empresa, se pueden prescindir de todas las demás funciones, ¡pero no de la función de gestión salarial! Para decirlo sin rodeos, la gestión significa si el método de distribución de beneficios es bueno, si las recompensas son proporcionales y si todos los empleados se sienten cómodos y contentos con el dinero. Para el jefe, lo importante es si el salario que pago se puede canjear por la ganancia que quiero. Por supuesto, en la sociedad actual las necesidades de las personas están diversificadas y la composición de los salarios y los beneficios también lo está. Por tanto, existe el diseño de paquetes salariales y de beneficios y una serie de actividades de gestión especializadas. Pero no importa cómo cambie la combinación, las funciones atribuidas al departamento de recursos humanos nunca pueden cambiar. 5. Funciones de gestión de relaciones laborales Si el departamento de recursos humanos solo mantiene archivos e informa estadísticas del personal, ¡realmente no hay necesidad de existir! La planta de producción ignora los accidentes laborales y deja que el director de la fábrica resuelva los conflictos entre los empleados y la empresa. El departamento de recursos humanos incumple gravemente sus funciones (el director de la fábrica puede y debe ayudar a solucionar el problema, pero no es el protagonista). en la solución del problema). Las plantas de producción, departamentos y unidades de las empresas son sólo empleadores y la dirección no puede deshacerse del departamento de recursos humanos. Si alguna unidad o departamento no está satisfecho con el uso de empleados subordinados, puede devolverlo al departamento de recursos humanos para otros arreglos.

Cada unidad y departamento tiene derecho a hacer recomendaciones a los empleados que no escuchan las asignaciones y desobedecen a la dirección, pero no tienen ningún derecho en absoluto a expulsar a los empleados. Por ello, todas las cuestiones relativas a las relaciones laborales son atendidas por el departamento de recursos humanos. Sería un abuso de autoridad si otros se encargaran de ello, y sería un incumplimiento del deber que el departamento de recursos humanos se rindiera. 6. Finalmente, hablemos de la función de planificación de recursos humanos. Reclutamiento Popular Originalmente, esto debería mencionarse al principio, pero como muchas empresas ignoran esta función y su importancia no es comparable a otras funciones, haré una declaración clave al final. Si los empleados de una empresa son competentes y cumplen con los requisitos laborales, la planificación de recursos humanos es fundamental. No existe un plan de empleo que se ajuste a la situación real de la empresa, no existe una dirección o estándar para la contratación y no hay calidad. Cuándo reclutar, dónde (ocasión) reclutar, cómo seleccionar a los reclutadores, cómo utilizar... Sin una planificación razonable por adelantado, si se apresura hasta el último minuto, no podrá reclutar candidatos adecuados y no podrá poder garantizar la calidad de la contratación. Por lo tanto, la recopilación y confirmación de la información sobre la demanda de los empleadores es muy importante. La estrategia de desarrollo y la dirección de una empresa también influyen en su planificación del empleo. Todo esto debe planificarse con antelación. Para hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos, el departamento de recursos humanos debe prestar atención a ambos extremos. El primero es desde arriba, entendiendo la estrategia corporativa, incluyendo la estrategia de desarrollo y la estrategia de talento; el segundo es desde abajo, el crecimiento del personal existente y las necesidades futuras de cada empleador de la empresa. Esta es información privilegiada. Para hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos, también debe comprender la información externa. Comprender la información de oferta y demanda del mercado de talentos externo, comprender el flujo de talentos en la misma industria y comprender la idoneidad de los talentos con la empresa. La gente del departamento de gestión de recursos humanos debe entrar y salir. Sentarse en la oficina y pedir datos e información no es una buena manera de hacer una planificación de recursos humanos. Es aún más difícil hacer todo el trabajo de gestión de recursos humanos. Sólo se puede decir que las seis funciones principales de la gestión de recursos humanos mencionadas anteriormente son las funciones más básicas de la gestión de recursos humanos. Con el desarrollo y el crecimiento de las empresas y el desarrollo y progreso de la sociedad, las funciones de la gestión de recursos humanos solo aumentarán, no. disminuir. Por ejemplo, la gestión de la visión corporativa, la planificación de la carrera de los empleados y la gestión del diseño, la evaluación psicológica de la personalidad de los empleados, etc., pueden incluirse en las funciones de gestión del departamento de recursos humanos.