¿Qué mejoras se deben realizar para lograr mejor los objetivos de desempeño?
La siguiente información se reproduce para su referencia. Si tiene alguna pregunta específica, la discutiremos más a fondo.
La idea de socios de desempeño no sólo se refleja en el plan de desempeño, sino que, al igual que la comunicación de desempeño, recorre todo el proceso de gestión del desempeño. La comunicación debe realizarse como socio. Para mantener y desarrollar la relación entre los socios de desempeño y mejorar continuamente el desempeño de los empleados, se requiere una comunicación bidireccional continua. Además, los socios de desempeño no sólo se reflejan entre gerentes y empleados, sino también entre gerentes de recursos humanos y gerentes de línea. Como creadores de políticas de gestión del desempeño y proveedores de herramientas de formulario, los gerentes de recursos humanos deben servir como socios de desempeño de los gerentes de línea, ayudándolos a dominar continuamente las ideas, métodos y herramientas de la gestión del desempeño y respondiendo preguntas durante el proceso de implementación. desarrollar asociaciones de desempeño para que sus habilidades de gestión del desempeño mejoren continuamente y comprendan e implementen mejor las políticas de gestión del desempeño de la empresa en la práctica.
Definitivamente podemos afirmar que no existe un sistema de gestión del desempeño absolutamente perfecto, y no existe un sistema de gestión del desempeño que no necesite mejora. Esto también requiere que introduzcamos la mejora continua como una idea en la gestión del desempeño para que. ¡Puede seguir obteniendo resultados desarrollándose y mejorando y convirtiéndose en un impulsor de la estrategia corporativa!
La gestión del desempeño en sí misma es una excelente idea de gestión. Unifica las actividades de gestión de los gerentes en desempeño, ayuda a los gerentes a prestar mejor atención al desempeño de los empleados e integra mejor el desempeño de los empleados con el desempeño de la empresa y lo mejora constantemente.
La gestión del desempeño persigue la mejora continua, es decir, mejorando continuamente el desempeño de los empleados, mejorando así el desempeño de la empresa, y en este proceso, el propio sistema de gestión del desempeño también se puede mejorar continuamente, haciéndolo más adecuado. Para la empresa, la situación actual es más bienvenida y utilizada por los gerentes y juega un papel más importante.
Los empleados no son sinónimo de ser gestionados, ni son simplemente objetos de evaluación y calificación. De hecho, los empleados son expertos en sus propios campos de trabajo, son los que mejor conocen sus responsabilidades laborales y pueden saber cuáles. Deben hacerlo. Cómo trabajar duro podemos ser coherentes con los requisitos de la empresa y hacer mayores contribuciones al desarrollo de la empresa. Por lo tanto, como gerente, su responsabilidad es explorar el potencial de los empleados, establecer objetivos de desempeño adecuados para ellos y brindarles diversos apoyos para ayudarlos a alcanzar estos objetivos para que sus habilidades puedan mejorar continuamente.
En lugar de decir que la gestión del desempeño es un método o una herramienta, es mejor decir que la gestión del desempeño es una idea y una filosofía. La gestión del desempeño como método y herramienta puede brindar a los gerentes la conveniencia de administrar y evaluar a los empleados, haciendo que los resultados de la evaluación del desempeño sean más justos. La gestión del desempeño como idea y filosofía puede ayudar a las empresas a tomar decisiones más científicas y ayudar a los gerentes a realizar el trabajo de gestión. de manera más eficiente y profesional, y ayudar a los empleados a planificar mejor su trabajo y sus carreras.
Las siguientes cinco ideas son dignas de mención en la gestión del desempeño:
La idea de integración sistemática
La gestión del desempeño es ante todo un sistema de gestión científica. El sistema consta de cinco componentes importantes: 1. Plan de desempeño: establecimiento de objetivos de desempeño; 2. Comunicación y capacitación sobre el desempeño; 3. Establecimiento de archivos de desempeño de los empleados; 4. Evaluación del desempeño y retroalimentación;
La gestión del desempeño es obviamente diferente de la evaluación del desempeño ampliamente entendida. Por lo general, la evaluación del desempeño solo consta de dos partes: una es diseñar la escala de evaluación del desempeño y la otra es completar el formulario de evaluación; Esto no puede considerarse como un sistema y, por supuesto, no puede llamarse sistema. A mucha gente le gusta llamar a la evaluación del desempeño un sistema de evaluación del desempeño. Creo que esta terminología es incorrecta. sólo debe considerarse como un sistema, un vínculo y un componente del sistema de gestión del desempeño. A algunas personas también les gusta llamar a la evaluación del desempeño el sistema de gestión de la evaluación del desempeño. Esto también es inapropiado porque la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño tienen una secuencia clara y no se pueden revertir.
Siempre que opere la gestión del desempeño, no importa cuál sea su propósito, ya sea pagar bonificaciones, dividir a los empleados en tres, seis o nueve grados, o mejorar el desempeño de los empleados, debe comenzar desde el principio. Entender y tratar la gestión del desempeño desde esta perspectiva. Primero, trate la gestión del desempeño como un sistema, luego comprenda profundamente la connotación de este sistema y sus componentes importantes, y luego comience a tomar decisiones sobre la gestión del desempeño sobre esta base.
La idea de que los empleados son dueños de su propio desempeño
Creo que esta idea se puede entender desde tres aspectos: primero, el desempeño de los empleados no está determinado por la evaluación, el desempeño de los empleados; no lo establece el gerente; en tercer lugar, el desempeño del empleado lo crea independientemente el empleado bajo la dirección del gerente.
Hablemos primero del primer punto. En cuanto a la evaluación, muchos directivos tienen la idea errónea de que el desempeño está determinado por la evaluación. Su lógica de pensamiento es que debido a que los empleados tienen una mentalidad de pereza, buscan conveniencia y evitan el trabajo, deben levantar el "gran garrote" de la evaluación e introducir algunas políticas de evaluación estrictas. Si a los empleados no les va bien, utilizarán medidas punitivas. , para que los empleados tengan Si siente miedo, trabajará más duro y el desempeño de sus empleados mejorará. ¿Es este realmente el caso? Si pones un tigre detrás de cada empleado, ¿podrán convertirse en Liu Xiang? Obviamente no.
Porque no importa las medidas que se tomen, si las capacidades de los empleados no se pueden mejorar y no reciben orientación y ayuda efectiva en el trabajo, lo único que pueden hacer es ser engañosos, hacer una cosa antes que los demás y otra detrás de los demás, y simplemente fingir. En el mejor de los casos, este tipo de medida de evaluación sólo puede hacer que los empleados actúen. En cuanto a los resultados de la acción, es evidente.
Hablemos del segundo punto. Aquí, lo que quiero decir con dar es que a los gerentes a veces les gusta hacer todo ellos mismos, e incluso hacerlo todo personalmente. A menudo van más allá de su autoridad para hacer algún trabajo que los empleados deberían hacer. A veces, hacen el trabajo ellos mismos antes de que los empleados estén listos. A primera vista, parece que el empleado ha completado todo el trabajo dentro del alcance de sus responsabilidades y lo ha hecho bien. Debería obtener una puntuación alta durante la evaluación de desempeño. Pero, de hecho, los empleados no obtuvieron ninguna mejora ni progreso gracias a ello. El llamado alto rendimiento es sólo una ilusión superficial.
Sobre el tercer punto. Ésta es la esencia de esta idea. El desempeño de los empleados se crea de forma independiente a través de sus propios esfuerzos con la orientación y ayuda de sus gerentes. En este proceso, las capacidades de desempeño de los empleados también se han mejorado y tienen la capacidad de desafiar objetivos de desempeño más altos. En este momento, los gerentes deben ayudar a los empleados a establecer tareas más desafiantes para que los empleados puedan continuar experimentando la gestión del desempeño. propiedad.
La idea de mejora continua
La gestión del desempeño sólo tiene un principio y no tiene fin. Una vez que se pone en marcha la gestión del desempeño, no puede detenerse. Continuará funcionando junto con la estrategia de la empresa y seguirá mejorándose y mejorando.
Esto también se puede ver en el último componente del sistema de gestión del desempeño, que es el diagnóstico y la mejora del desempeño.
El diagnóstico y la mejora del desempeño sirven de puente entre los dos ciclos de gestión del desempeño. Al diagnosticar el ciclo anterior, podemos identificar los problemas y deficiencias existentes, para luego formular un plan de mejora y ponerlo en práctica. ciclo, mejorarlo, y así sucesivamente, sin fin.
La idea de comunicación continua
Una vez establecida la estructura del sistema, ¿cómo se implementa? Cuatro palabras: comunicación continua.
El experto estadounidense en gestión del desempeño, Robert Backwall, define la gestión del desempeño como: "La gestión del desempeño es un proceso de comunicación continua garantizado por un acuerdo entre los empleados y sus supervisores directos. Completar y alcanzar objetivos claros y comprensión del trabajo futuro en el acuerdo e integrar a las organizaciones, gerentes y empleados que puedan beneficiarse en el sistema de gestión del desempeño "Si se puede resumir esta definición en una frase, es: "Gestión del desempeño es un proceso de comunicación continua". "La comunicación" como idea de gestión debe abarcar todo el proceso de gestión del desempeño, desde la planificación del desempeño y el establecimiento de objetivos de desempeño hasta el diagnóstico y la mejora del desempeño, todo el sistema de gestión del desempeño. Cada componente de la empresa es inseparable de la comunicación y debe lograrse a través de comunicación entre directivos y empleados. Además, a diferencia de la evaluación del desempeño, que se caracteriza por operaciones de caja negra, la comunicación en la gestión del desempeño es bidireccional y requiere la respuesta y participación de los empleados. Cuando los expertos describen lo que no es la gestión del desempeño, una cosa que suelen decir es: "La gestión del desempeño no se trata de que los gerentes hagan algo a los empleados". De hecho, la gestión del desempeño no es una patente de los gerentes ni una herramienta para ellos. los directivos castiguen a los empleados; los directivos y los empleados tienen los mismos intereses.
En las actividades de gestión del desempeño, los gerentes y los empleados siempre están "en el mismo barco". Incluso el comportamiento aparentemente "cruel" de la evaluación ha adquirido una nueva connotación y la opinión es positiva. Es una oportunidad para que los gerentes y empleados discutan juntos el éxito y el progreso, en lugar de mirar hacia atrás en el espejo, y mucho menos buscar problemas y ajustar cuentas generales. Todo esto se logra a través de una comunicación bidireccional continua entre directivos y empleados.
La comunicación continua, como idea importante en la gestión del desempeño, merece que los gerentes consideren seriamente y realicen cambios positivos. Los gerentes deben mejorar constantemente sus habilidades de comunicación y hacer un buen trabajo en la comunicación del desempeño.
Pensamientos del socio
Todavía cito la definición del Sr. Robert Bakwal. En la definición, el Sr. Bakwal dijo que el proceso de gestión del desempeño “está organizado por los empleados y sus supervisores directos. El acuerdo alcanzado entre ellos garantiza la finalización, y en el acuerdo se alcanzan objetivos claros y una comprensión del trabajo futuro". Desde este punto de vista, la determinación de los objetivos de desempeño de los empleados debe ser el resultado del consenso entre gerentes y empleados. Este resultado no es una tarea emitida por el departamento de recursos humanos ni una orden del gerente. Debe ser un proceso en el que tanto el gerente como el empleado discuten y finalmente llegan a un consenso sobre los objetivos de desempeño del empleado durante un período de tiempo. futuro. Esto encarna una idea de igualdad y participación, que es la de un socio de desempeño.
La práctica típica de evaluación del desempeño en el pasado era que el departamento de recursos humanos primero diseñaba un formulario de evaluación del desempeño estandarizado, luego lo enviaba al gerente para que lo llenara y luego lo devolvía al departamento de recursos humanos. para archivar.
El defecto de este enfoque es que no se solicitan las opiniones de los empleados para los objetivos y estándares de la evaluación, por lo que los empleados no están al tanto y es posible que nunca lo sepan, además, porque el diseñador del formulario de evaluación es un recurso humano que no lo es; familiarizado con el departamento de trabajo del empleado, por lo que estos formularios de evaluación a menudo no son específicos y no existe un formulario personalizado diseñado para el puesto del empleado, por lo que el trabajo realizado por el empleado no se evalúa y evalúa de manera justa, lo que no conduce a movilizar el entusiasmo. del empleado Además, debido a que el superior jerárquico no participa en el establecimiento de objetivos de desempeño, le hace pensar que se trata de completar la tarea, por lo que simplemente la afronta, lo que reduce en gran medida la autenticidad de los resultados de la evaluación;
En la gestión del desempeño, como primer componente del sistema: el plan de desempeño y el establecimiento de objetivos de desempeño no lo realiza el departamento de recursos humanos, ni el gerente solo, sino el gerente y los empleados * ** Completado en conjunto. En este proceso, el papel del gerente ya no es el de un líder majestuoso e inaccesible, sino el de un socio en el desempeño de los empleados, que aparece frente a ellos como un ayudante y consejero, y trabaja con los empleados como un socio en el desempeño. **Establezcan objetivos juntos. y llegar a un acuerdo.