Libros sobre métodos de motivación de los empleados corporativos

Libros de motivación de los empleados en las empresas Como directivo, debes aprender a motivar correctamente a los empleados y estimular su iniciativa, para poder gestionar mejor. Existen algunos libros en el mercado que pueden ayudarle a comprender cómo motivar a sus empleados. Ahora les daré una breve introducción a los libros de motivación de los empleados corporativos.

Libros sobre métodos de motivación de empleados corporativos 1 1, "12 lecturas obligatorias para la gestión de empleados"

La gestión de empleados siempre está llena de desafíos: ¿Cómo motivar verdaderamente a los empleados? ¿Cómo gestionar a los empleados problemáticos? ¿Cómo construir un equipo que supere al propio portafolio? Las respuestas a este tipo de preguntas pueden resultar difíciles de alcanzar y, a menudo, confusas, incluso para los directivos experimentados.

"12 lecturas imprescindibles para la gestión de empleados" es el único trabajo de la serie de materiales de formación de 12Reads que se centra en la gestión de personal. Con él, la gestión de empleados será sencilla y eficiente.

P.D. "12 libros de gestión de empleados imprescindibles" es uno de los libros de gestión de empleados más clásicos jamás escritos. Por lo tanto, se recomienda colocarlo en la parte superior de la lista. Se recomienda que lea primero estas "12 lecturas imprescindibles para la gestión de empleados" antes de leer otros libros. Respecto a la motivación de los empleados, este libro también tiene una explicación muy sencilla.

2. "Salir de los malentendidos de la gestión salarial"

Todo el libro está orientado a las cuestiones salariales de la consultoría empresarial real. Ayude a las empresas a enfrentar y pensar en los malentendidos y problemas en la gestión salarial: Malentendido 1: El salario no respalda la estrategia Malentendido 2: Tratar los dolores de cabeza y tratar los dolores, Malentendido 3 debido a la falta de pensamiento sistemático. Malentendidos sobre igual salario por igual trabajo 4. Concepto erróneo de que es difícil evaluar objetiva y justamente 5. El malentendido de que un salario alto significa una alta motivación 6. Malentendido de que el sistema de compensación carece de base para determinar la compensación individual7. Malentendido de que el sistema salarial carece de mantenimiento y ajuste postoperatorio8. Los incentivos a largo plazo no pueden producir efectos a largo plazo. Basándonos en años de experiencia en consultoría, hemos proporcionado análisis y soluciones específicos para estos ocho malentendidos comunes y hemos creado una solución de sistema salarial sistemático para hacer de la gestión salarial el vínculo principal entre la empresa y sus empleados.

3. Siete claves para motivar a los empleados: preguntas y respuestas sobre gestión de Kazuo Inamori.

Movilizar el entusiasmo de los empleados es una cuestión ineludible en las operaciones empresariales. Por mucho que trabaje un operador, su energía personal es limitada. Si quieren que la empresa siga creciendo y desarrollándose, deben inspirar y movilizar el entusiasmo interno de todos los empleados para trabajar juntos y luchar por el progreso. Este libro presenta las siete claves para motivar a los empleados en la filosofía empresarial de Kazuo Inamori.

4. "Motivación"

En este libro, Born Tracy, un experto exitoso, resume sus décadas de experiencia y muestra a los gerentes de negocios cómo motivar a los empleados para que puedan trabajar con pasión y lograr excelentes resultados. Aunque este libro tiene mucho contenido razonable, también incluye acciones prácticas. Además, incluso si es razonable, no es una verdad vacía, sino esclarecedora y sistemática.

5. "1001 maneras de recompensar a los empleados"

El libro "1001 maneras de motivar a los empleados" contiene varias ideas de oro. Quienes practican estas ideas utilizan algunos métodos muy sencillos para facilitar la gestión de la empresa.

En este libro, Bob no utiliza teorías, modelos o paradigmas nuevos, pero nos proporciona una idea de algunas de las técnicas de motivación más efectivas. Estas habilidades son la esencia de las habilidades gerenciales aplicadas hoy en Estados Unidos. Dio en el clavo y señaló el meollo del problema. Las ideas que nos da no sólo serán útiles para los demás, sino que también te serán útiles a ti. Una vez que te tomes el tiempo para probarlo, sabrás que es verdad. ¡Motivar a sus empleados ahora es más fácil con este libro de Bob Nelson!

Libros sobre métodos de motivación de los empleados empresariales 2 Hay muy pocos libros sobre la motivación de los empleados. He leído básicamente todos los libros disponibles en el mercado. Lo que más me impresionó fue el libro "12 lecturas imprescindibles para la gestión de empleados".

"12 lecturas imprescindibles para la gestión de empleados" abandona la predicación teórica tradicional, presta más atención a la práctica y logra verdaderamente la "unidad de conocimiento y acción". Además, lo que es digno de elogio es que este libro también cubre todos los aspectos de la gestión de empleados empresariales, lo que tiene un gran valor práctico y de referencia para los propietarios de empresas, líderes de equipos y gerentes.

Yo mismo también aprendí muchas habilidades de motivación y gestión de empleados con este libro. Después de leer el libro, miré hacia atrás en el camino que había recorrido (cinco años de experiencia en gestión) y descubrí que muchas de mis prácticas anteriores en realidad eran incorrectas. Admitir un error se corrige a medias.

En el momento adecuado, es de gran importancia para muchos gerentes ajustar sus métodos de gestión de manera oportuna.

El libro "12 lecturas imprescindibles para la gestión de empleados" me trajo un concepto completamente nuevo y una nueva forma de ver los problemas. Hoy aprovecho esta oportunidad para resumir algunos de mis puntos de vista y sentimientos sobre la motivación de los empleados durante mis muchos años de trabajo directivo.

Estas ideas se pueden dividir aproximadamente en dos partes. Una parte son los métodos de motivación comúnmente utilizados que creo, y la otra parte es un resumen del trabajo de motivación de los empleados. Lo anterior es sólo mi humilde opinión. Para dominar verdaderamente el arte de la motivación de los empleados, le recomiendo leer "12 lecturas imprescindibles para la gestión de empleados".

Ocho métodos de motivación no material comúnmente utilizados.

(A) Ejemplos de incentivos

Los incentivos de ejemplo significan que los gerentes seleccionan individuos o grupos con prácticas avanzadas y logros sobresalientes en el proceso de alcanzar metas, y dan afirmación y elogios, y al mismo tiempo Al mismo tiempo, motive tanto a la persona motivada como al resto del equipo pidiéndoles a otros miembros del equipo que aprendan de ellos.

¿Quién se inspira en los modelos a seguir? Muchos gerentes creen que los modelos a seguir inspiran a otros. Esta comprensión está sesgada. Los modelos a seguir inspiran primero a los propios modelos a seguir y luego a otros miembros fuera de los modelos a seguir.

¿Por qué dices eso? La motivación del modelo a seguir es esencialmente motivación de estatus, y los modelos a seguir son símbolos de estatus. Qué tipo de identidad requiere qué tipo de comportamiento, y el comportamiento y la identidad deben ser coherentes. Por ejemplo, un conductor bueno y civilizado debe cumplir con normas de conducción civilizadas.

Los pasos específicos para que los gerentes implementen incentivos de ejemplo son los siguientes:

Busque puntos de referencia y establezca ejemplos. Un modelo a seguir es una pancarta que brinda a las personas dirección y objetivos, y puede desempeñar un gran papel motivador. Los modelos a seguir que los gerentes eligen en sus equipos deben ser empleados con un desempeño sobresaliente, altos estándares morales y estilos decentes.

Establecer canales y dar amplia publicidad. ¿Por qué lo elegiste como ejemplo? ¿Qué hizo el modelo a seguir? Los gerentes deben promover modelos a seguir entre sus empleados a través de varios canales.

Predicar con el ejemplo e inspirar motivación. Deberíamos dar a los modelos a seguir recompensas envidiables, incluidas recompensas materiales y algún trato especial. Tengo un cliente que ofrece a los mejores empleados de su empresa beneficios que solo están disponibles para clientes corporativos. Por ejemplo, los buenos empleados pueden utilizar limpiabotas e inodoros sólo para los clientes.

Los gerentes deben prestar atención a lo siguiente cuando utilizan modelos a seguir para motivar a los empleados:

Los modelos a seguir deben resistir el escrutinio. Las acciones de los modelos a seguir deben basarse en hechos concretos, para que puedan ser reconocidos por todos y ser un ejemplo para los empleados.

Orientar a los empleados para que traten correctamente a los modelos a seguir. Los modelos a seguir no son perfectos y tienen defectos. Se debe indicar a los empleados que se centren en las fortalezas y no en las debilidades de los modelos a seguir.

Preocuparse por el crecimiento de los propios modelos a seguir. El modelo a seguir en sí mismo necesita más crecimiento, y un modelo a seguir humilde puede irradiar la vitalidad del estímulo.

(2) Motivación emocional

La motivación emocional se refiere a fortalecer la comunicación emocional para que los empleados puedan obtener satisfacción emocional, estimulando así su entusiasmo por el trabajo.

La noticia de que Wu Qi, el general victorioso del Período de los Reinos Combatientes, succionó el pus de la herida de un soldado llegó a la ciudad natal del soldado, y la madre del soldado rompió a llorar. El vecino estaba desconcertado y preguntó: "El general personalmente chupó el pus de su hijo, pero usted está tan triste en lugar de conmovido. ¿Por qué su madre respondió: "El general también chupó el pus de su padre. Después de que su padre se recuperó?" Después de la enfermedad, mató heroicamente al enemigo y pronto murió en el campo de batalla. Esta vez, chupó el pus de mi hijo, que estaba a punto de acabar con su vida".

Wu Qi utilizó motivación emocional. Para fortalecer los incentivos emocionales, los gerentes deben profundizar en los empleados de primera línea, intercambiar ideas, comunicar sentimientos y mejorar la comprensión y la confianza mutuas. Los gerentes deben comprender tres puntos clave al utilizar incentivos emocionales:

Respetar a los empleados. Todo el mundo desea respeto en su corazón, y el respeto es una necesidad humana básica. El respeto de los gerentes por los empleados no debe quedarse en palabras, sino que debe reflejarse en comportamientos específicos: respetar las elecciones de los empleados, respetar las creaciones de los empleados, respetar el trabajo de los empleados y mantener la autoestima de los empleados.

Confía en los empleados. La confianza de los gerentes en los empleados puede hacer que los empleados sientan realmente la existencia de su propio valor y luego obtengan una fuente de motivación para trabajar duro. Confíe en sus empleados desde el fondo de su corazón y crea que harán un buen trabajo, aprenderán a delegar autoridad adecuadamente y dejarán que los empleados hagan su trabajo;

Atención y apoyo a los empleados. Los gerentes deben prestar atención al trabajo y la vida de los empleados, prestar atención a los cambios de comportamiento de los empleados, hacer activamente cosas prácticas, hacer cosas buenas, resolver problemas de los empleados, alentar y ayudar a los empleados a realizar su trabajo diario.

(3) Incentivos de elogio

Los incentivos de elogio, también conocidos como incentivos de elogio e incentivos de reconocimiento, se refieren al reconocimiento por parte de los gerentes del desempeño sobresaliente de los empleados y de sus comportamientos sobresalientes diarios, motivando así a los empleados. entusiasmo por el trabajo.

Todos desean reconocimiento en su corazón. Afectadas por la cultura tradicional, la mayoría de las personas no están dispuestas a elogiar a los demás y creen que elogiar a los demás es menospreciarse a sí mismos. Esto lleva a muchos gerentes a culpar a sus empleados más que a elogiarlos.

¿Cómo pueden ser eficaces los elogios y el estímulo? Hay tres formas: motivación uno a uno, motivación uno a muchos y motivación consecutiva. Uno a uno se refiere a que los líderes elogian a los empleados individualmente; uno a muchos se refiere al llamado boca a boca, se refiere al reconocimiento de los empleados a través de un tercero.

Espalda con espalda es el nivel más alto de elogios y aliento.

Recuerdo que una vez estaba entrenando en una empresa en Foshan. El propietario de la empresa, el Sr. Li, me tomó la mano afectuosamente y me dijo: "Sr. Tony, finalmente lo veo hoy. Su instructor habla muy bien. "Creo que tu nivel de enseñanza y tu capacidad para realizar proyectos lo han superado". Me sentí muy cómodo cuando escuché esto. Trabajé para él durante dos años sin condiciones y no me arrepentí.

Los directivos deben tener en cuenta dos puntos a la hora de implementar incentivos de elogio:

La información del elogio debe ser específica. Decir que hiciste un buen trabajo no te motivará porque la información no es específica. "Xiao Wang, sus estadísticas son muy buenas esta vez, lo que me brindó una comprensión clara y profunda de las operaciones generales de la empresa".

La forma del elogio es más importante que el contenido. ¿Qué es la forma sobre el contenido? La forma en que te expresas es más importante que el contenido en sí. Les dice a sus empleados: "Están haciendo un gran trabajo" y, llegados a este punto, parece inexpresivo. Cuando los empleados escuchan esto, no saben si los está regañando o elogiando.

Incentivos específicos

La motivación por objetivos significa que los gerentes establecen objetivos para los empleados, estimulan su motivación, guían su comportamiento y alinean sus objetivos personales con los objetivos organizacionales estrechamente relacionados para estimular su entusiasmo. iniciativa y creatividad.

Hay un motivo detrás del comportamiento, y el comportamiento humano tiene un propósito. Ya sea que el comportamiento tenga un propósito o no, los resultados son muy diferentes. En términos generales, si la conducta decidida no produce resultados, sólo la conducta decidida puede lograr resultados satisfactorios. Cualquier acción es para lograr algún propósito.

Para producir buenos resultados, la motivación por objetivos debe resolver tres problemas:

El objetivo se puede lograr. Los gerentes establecen metas para los empleados. Las metas que sean demasiado bajas o demasiado altas no tendrán ningún efecto motivador. Las metas que sólo pueden lograrse mediante el esfuerzo de los empleados son motivadoras. Las empresas de telecomunicaciones alguna vez tuvieron un objetivo de evaluación para las empresas locales: la tasa de morosidad debe controlarse dentro del 1,5%, pero las empresas locales no lograron este objetivo, lo que provocó que las empresas locales abandonaran directamente este objetivo.

Se deben reconocer los objetivos. El objetivo es comunicarse plenamente con los empleados y llegar a un consenso entre ambas partes. Los empleados están dispuestos a trabajar duro para lograr objetivos reconocidos por los empleados.

Los beneficios deben respetarse. Algunos gerentes sólo hablan de metas pero no de beneficios. Los empleados se resistirán a dichas metas. Las metas por sí solas no pueden motivar a los empleados. Los resultados del logro de las metas deben estar vinculados a los beneficios que los empleados pueden obtener. Compromiso con los intereses de los empleados, siempre y cuando se alcancen los objetivos, los directivos deben cumplir con los intereses de acuerdo con las reglas del juego previamente establecidas.

Una vez que ambas partes confirman el objetivo, los gerentes no deben reducirlo porque a los empleados les resulta difícil retroalimentar el objetivo. La consecuencia de esto es que se pierde la seriedad del objetivo. En lugar de reducir las metas, los gerentes deberían considerar cambiar las reglas del juego para la evaluación de metas y la motivación.

Como se mencionó anteriormente, los objetivos de tasas de morosidad de las empresas de telecomunicaciones no se pudieron cumplir, lo que llevó a las empresas locales a abandonar este objetivo. ¿Por qué las empresas locales se dan por vencidas? Según las normas de evaluación de la empresa provincial, si el índice de morosidad supera el 2%, no se puntuarán. Es decir, no habrá desempeño. Al evaluar el desempeño objetivo, si la tasa de morosidad de cada empresa local excede el 2%, no importa si es del 2,5% o del 3%. Según las reglas de evaluación, su desempeño será cero. Por eso las empresas locales están renunciando a sus objetivos. Una vez que el propietario de la meta se da por vencido, la meta nunca podrá alcanzarse.

¿Cómo lograr que las personas responsables encuentren maneras de lograr sus objetivos en lugar de darse por vencidos? Tengo una sugerencia para la empresa provincial: cambiar las reglas del juego de evaluación y fomentarlas en función de las clasificaciones. Bajo este modelo de incentivos, aunque no consigas los objetivos marcados, siempre que tus objetivos sean mejores que los de otras empresas, podrás obtener una recompensa. La ventaja de clasificar los incentivos es que no importa cómo se logre el objetivo, debe haber el primer y el último lugar.

Este modelo de incentivo de evaluación de objetivos da esperanza a los responsables del objetivo y produce un poderoso efecto motivacional.

Recompensas de intereses

Los incentivos de intereses se refieren a que los gerentes organizan el contenido del trabajo de los empleados de acuerdo con sus intereses personales, animando así a los empleados a trabajar de forma espontánea. El espíritu del mahjong en la vida es la mejor interpretación de la motivación de intereses. El espíritu del mahjong tiene las siguientes características:

Estar siempre disponible y nunca demorarte. Tengo un amigo que siempre está de guardia cada vez que escucha a su amigo gritar "Tres señoritas una". No importa lo que tuviera a mano, siempre estaba disponible y nunca se demoraba si podía disponer de tiempo.

El entorno no importa, sólo concéntrate. El ambiente de trabajo deja mucho que desear. Escuchamos a los empleados quejarse todo el tiempo de estar demasiado cansados, demasiado sucios, demasiado ruidosos y demasiado calientes. Jugar mahjong es diferente. Mientras puedas jugar mahjong, incluso si los alrededores están llenos de mosquitos y moscas y el polvo vuela, los jugadores de mahjong nunca se quejarán y son muy devotos.

No te quejes de la otra persona, reflexiona sobre ti mismo. En nuestra vida diaria, a menudo escuchamos a los jugadores de mahjong decir: "Oh, mi suerte es tan mala. ¡Qué mala carta saqué! ¡Qué mala suerte!". Algunos jugadores de mahjong se maldicen y se dan una bofetada.

Nunca admitas la derrota y empieza de nuevo. Cuando encuentran dificultades y contratiempos en el trabajo, la mayoría de las personas optan por darse por vencidos y escapar. Perder en un juego de mahjong no afecta tu espíritu de lucha y nunca te rendirás fácilmente, sin importar cómo pierdas.

En 2014, asistió a Great Wall Development Training. En ese momento, Great Wall Development exigía que los empleados rotaran sus puestos de trabajo con regularidad para que pudieran descubrir sus propios intereses en el trabajo. La empresa tiene un director de almacén que necesita ser rotado a otros puestos. El director de almacén no sabe qué hacer. Después de comunicarse con los empleados, el gerente descubrió que a los empleados les gusta administrar el almacén y que lo más feliz en la vida es hacer lo que les gusta. Espera jubilarse después de realizar miles de trabajos de gestión de almacenes. La gestión del almacén es un interés de los empleados.

Los directivos deben ser buenos para descubrir los intereses de los empleados;

¿Qué se puede hacer para evitar que los empleados se sientan cansados? Algunas personas no se cansan de mirar datos todo el día, otras no se cansan de ver fútbol toda la noche y no se sienten cansadas al hacer cosas. Ese era su interés.

Hacer cosas que a cambio no les importen a los empleados. A algunas personas les gusta la sensación de estar en el escenario. Si les pides que sean los anfitriones, estarán dispuestos a hacerlo incluso si no les pagas. Cuando una persona hace algo que le interesa, le importa más la cosa en sí que las recompensas que aporta.

㈥Recompensas por participación

Los incentivos de participación significan que los gerentes crean y brindan oportunidades para que los empleados participen en la gestión corporativa y, a través de este proceso, demuestran su inteligencia y talentos y alientan a los empleados a crear valor. .

En marzo de 2004, Fujian Jinjiang Fuyuan Food Co., Ltd. celebró un seminario sobre estrategia empresarial. Además de los mandos medios y superiores, la empresa también elige a los representantes de los trabajadores. El Departamento de Recursos Humanos es un departamento de reciente creación y todos sus empleados son estudiantes universitarios recién contratados. Uno de los estudiantes universitarios fue seleccionado como representante de los empleados para hablar en el seminario de estrategia en nombre del Departamento de Recursos Humanos. Gracias a esta iniciativa, los empleados quedaron muy motivados. En mayo de 2004, los otros cinco estudiantes universitarios del departamento se despidieron para volver a la escuela y preparar su tesis de graduación, pero este estudiante que participó en el seminario sobre estrategia empresarial siempre permaneció en su puesto.

¿Por qué este estudiante se apega a su puesto? Las opiniones de los estudiantes en el seminario de estrategia fueron adoptadas por la empresa y se cumplieron los requisitos y deseos de los estudiantes para participar en la gestión. Para ello, está dispuesto a trabajar más duro que los demás. Este es un ejemplo clásico de incentivos a la participación.

Para lograr buenos resultados, necesitamos dominar dos elementos centrales:

Los gerentes construyen una plataforma para participar en la gestión. En la gestión diaria, los gerentes pueden realizar seminarios sobre temas de la empresa y del departamento de manera regular o irregular, y alentar a los empleados a hacer sugerencias a través de seminarios y otras plataformas de participación.

Se debe respetar cualquier opinión de los empleados. Cuando los empleados expresan sus opiniones, a algunos gerentes les gusta comentar en el acto a su gusto. Estas prácticas son un ejemplo clásico de falta de respeto a las opiniones de los empleados. Cuando los empleados expresan sus opiniones, los gerentes no deben interrumpir sus conversaciones e incluso si sus opiniones son problemáticas, no deben criticarlas en público. Las opiniones de los empleados no han sido adoptadas. Es mejor no decir que las opiniones no son buenas, sólo que la empresa no tiene las condiciones para implementarlas. De lo contrario, participar en la gestión corporativa no traerá una sensación de logro a los empleados y no se lograrán incentivos de participación.

㈦Recompensas por promoción

El sistema de promoción de la empresa tiene dos funciones principales: seleccionar talentos destacados y motivar a los empleados existentes. El incentivo de promoción es el proceso mediante el cual los gerentes promueven a los empleados de puestos inferiores a nuevos puestos superiores mientras les otorgan las responsabilidades, derechos y beneficios consistentes con el nuevo puesto.

Todo el mundo tiene una necesidad de crecimiento y los incentivos de promoción pueden satisfacer eficazmente esta necesidad.

No existe una ruta de promoción, lo que supone un problema en los incentivos de promoción en muchas empresas. En primer lugar, los incentivos de promoción deben estandarizar la vía de promoción. Estandarizar la ruta de promoción significa estandarizar la dirección de promoción futura del puesto. Por ejemplo, la siguiente dirección de ascenso para un puesto de administrativo es a empleado senior; la siguiente dirección de ascenso para un puesto de ingeniero es a ingeniero jefe. Estandarizar la ruta de promoción consiste en dividir todos los puestos de la empresa en varios grupos de puestos, y cada puesto puede ascender gradualmente dentro de su propio grupo de puestos.

En segundo lugar, los incentivos de promoción deben establecer una escala de promoción. La escala de ascenso muestra cuántos puestos hay en cada camino y cómo se distribuyen. Por ejemplo, los empleados toman cursos administrativos, los ingenieros toman cursos técnicos, los gerentes toman cursos administrativos y los especialistas en marketing toman cursos de ventas. Tomando las ventas como ejemplo, los puestos del personal de ventas se dividen en directores de cuentas, directores de cuentas senior, gerentes de cuentas y gerentes de cuentas senior. Cada puesto se divide en niveles y se establece una escala de promoción.

En tercer lugar, el mecanismo de incentivos de promoción debe establecer estándares de promoción. Estandarizar las vías de ascenso y establecer escalas de ascenso no significa que los empleados sólo puedan ser ascendidos en función de sus años de trabajo. La posibilidad de ascender a un empleado depende de si cumple con los estándares de promoción para el puesto. Los criterios de promoción incluyen:

Cualificaciones del puesto, incluidas calificaciones académicas, especialización, años profesionales, años en la misma profesión, años en puestos equivalentes, etc.

Los requisitos de capacidad del puesto, es decir, la capacidad de adaptación al puesto.

Requisitos de desempeño, es decir, los estándares de desempeño requeridos para el ascenso al puesto.

Finalmente, los incentivos de promoción deben establecer un salario acorde al puesto promocionado. Algunas empresas tienen rutas laborales, escalas de ascenso y estándares de promoción laboral, pero la brecha salarial entre las escalas es demasiado pequeña, lo que reduce en gran medida el efecto de los incentivos de promoción. Los incentivos promocionales deben establecer salarios que coincidan con el puesto que se promueve.

Al implementar incentivos de promoción, debemos prestar atención a los siguientes tres aspectos:

Los incentivos de promoción deben ser tanto positivos como negativos. Sólo las promociones positivas y motivadoras pueden fácilmente hacer que los empleados se vuelvan perezosos. Establezca un “estándar de incentivo negativo para la degradación”, y aquellos que cumplan con el estándar de degradación serán degradados para garantizar la flexibilidad del mecanismo de incentivos para la promoción.

Igualdad de oportunidades. Las reglas del juego promocional deben ser transparentes. Siempre que los empleados cumplan las condiciones de ascenso y aprueben la evaluación, todos los empleados deben tener iguales oportunidades de ascenso. Sólo la equidad de las reglas puede generar mayores incentivos.

Se combinan "Promoción de escalera" y "Promoción excepcional". "Ascenso en escalera" significa que para la mayoría de los empleados, este tipo de ascenso puede evitar la ceguera y tiene una alta precisión. Sin embargo, los talentos especiales y extraordinarios deben promoverse sin excepción, para evitar la pérdida de talentos raros y sobresalientes.

(8) Recompensas honoríficas

Los incentivos honoríficos se refieren a vincular el desempeño laboral de los empleados con promoción, ascenso, evaluación avanzada, selección de modelo, etc. y darles algunos títulos honoríficos como base para motivar a los empleados a través de títulos honoríficos.

Maslow creía que la autorrealización es el nivel más alto de las necesidades humanas. El incentivo de honor es el método de motivación definitivo. Desde la perspectiva de la motivación humana, todo el mundo tiene la necesidad de autoafirmación y gloria. Dar los honores necesarios a los empleados avanzados y representativos con un desempeño sobresaliente y permitirles darse cuenta de su propio valor es un método muy eficaz de motivación espiritual.

En materia de incentivos de honor, IBM ha creado el "Club 100%". Los empleados que completen tareas anuales serán aprobados como miembros del club, y los empleados y sus familias serán invitados a la gran fiesta de la empresa. A través de esta modalidad de incentivo, los empleados de la empresa tienen como primer objetivo calificar al “Club 100%” con el objetivo de alcanzar este honor.

Los incentivos honoríficos son un medio importante de motivación efectiva. Las medidas específicas son las siguientes:

Realizar actividades destacadas de evaluación de los empleados. Al final del año, la mayoría de las empresas tienen actividades destacadas de evaluación de empleados.

Otorgue crédito a los empleados por las competencias de desempeño. Por ejemplo, mejor coach de gestión, mejor campeón de servicio, mejor campeón de ventas, mejor campeón de pagos, etc.

Emitir certificados internos o cartas de nombramiento. China Railway Third Bureau Guangdong Engineering Co., Ltd. emitirá cartas de nombramiento a los aprendices internos.

Inspira a los empleados con un muro de honor y un anuario de la empresa. Fotos de empleados destacados cuelgan en el ascensor del edificio de oficinas de la sucursal Tianhe de Guangzhou Telecom.

Nombra algo en honor a un empleado. Los cursos desarrollados por los formadores internos de Gome llevarán el nombre de los empleados.

Para maximizar el efecto de los incentivos de honor, se debe prestar atención a las siguientes cuestiones al implementar incentivos de honor:

Los incentivos de honor están vinculados a bonificaciones y beneficios.

Chongqing Meihua Decoración Co., Ltd. organiza una gira anual de empleados destacados, lo que ayuda a fortalecer el efecto de implementación de incentivos de honor.

El honor te motiva a no escatimar en títulos. Los incentivos a títulos honoríficos se refieren a la promoción de títulos profesionales a los empleados sin ajustar sus puestos de trabajo, es decir, bajo la premisa de que el contenido laboral y la afiliación del puesto actual permanecen sin cambios. Los títulos de todos los directores de departamento de Guangxi Mobile Company se han cambiado a directores generales, lo que es una forma eficaz de aplicar incentivos de títulos honoríficos. En otras palabras, debido a que las personas son más conscientes de su rostro, tienen necesidades de comunicación y respeto, y los títulos suelen ser útiles para satisfacer esta necesidad.

No descuides la motivación de los empleados que se quedan atrás. Para motivar a los empleados con bajo rendimiento, muchas empresas han establecido el Premio a la Mejor Mejora en Ventas y el Premio a la Mejor Mejora en Servicio.

Resumen: Ocho puntos clave de la motivación

El incentivo es la clave para estimular el potencial de los empleados y es un medio importante para que los gerentes mejoren el desempeño organizacional. ¿Cómo motivan los gerentes a los empleados? Para hacer un resumen simple:

Comprender las necesidades es el requisito previo para la motivación. Para motivar eficazmente a los empleados, los gerentes primero deben comprender las necesidades de sus empleados. Sólo comprendiendo las necesidades reales de los empleados se podrán implementar incentivos eficaces.

Es necesario considerar si las demandas pueden satisfacerse. No es necesario satisfacer todas las necesidades de los empleados. Dentro del alcance de los recursos, los gerentes deben satisfacer las necesidades que se pueden satisfacer y orientar las necesidades que no se pueden satisfacer.

El análisis de requisitos debe ser dinámico. Las necesidades de los empleados cambiarán con el tiempo, el espacio y el ángulo. Para motivar eficazmente a los empleados, los gerentes deben realizar un análisis dinámico de las necesidades de los empleados.

La motivación clara genera acción. Sólo cuando haya demanda los empleados podrán actuar. Los empleados estarán motivados para actuar sólo si conocen los beneficios que sus necesidades pueden traer o las desventajas de no satisfacerlas.

Ser bueno en el uso de estrategias de motivación no materiales. Como gerente, hay muy pocos recursos materiales de incentivos disponibles. Para motivar eficazmente a los empleados, los gerentes deben ser buenos en el uso de estrategias de incentivos no materiales, como incentivos de modelos a seguir, incentivos emocionales, incentivos de elogio, incentivos de metas, incentivos de intereses, incentivos de participación, incentivos de promoción e incentivos de honor.

Utiliza incentivos basados ​​en la capacidad. Al guiar a los empleados para que satisfagan sus necesidades, los gerentes deben considerar las habilidades de quienes están motivados. Cuando las capacidades de los empleados no cumplen con sus expectativas, el efecto motivacional se reducirá considerablemente.

Implementar incentivos basados ​​en el elemento de voluntad. La identidad, las creencias y los valores son los elementos centrales que influyen en la disposición de los empleados. Los gerentes pueden pensar en estrategias de motivación específicas basadas en estos elementos.

Utilizar incentivos basados ​​en el entorno. Las estrategias de incentivos no se pueden arreglar. Para producir buenos efectos motivacionales, es necesario considerar el objeto motivado en sí, así como el tiempo y el espacio al que se enfrenta el objeto motivado.