Libros de gestión de recursos humanos
1. "12 lecturas obligatorias para la gestión de recursos humanos" Liderazgo de Xinhui Zheng Zheng
Motivo de la recomendación: Como indica el título, es un libro muy inspirador. Sobre la base de una rica práctica, los mejores maestros en gestión de recursos humanos del mundo se reúnen para reflejar plenamente los detalles de la gestión del capital humano sin perder la practicidad, a partir de aspectos y módulos como motivación, empleados, compensación, desempeño, desarrollo organizacional, reclutamiento, y capacitación, y ayudar a las empresas a deshacerse del problema crónico de los recursos humanos organizacionales y hacer que el CHO (director de recursos humanos) sea igual al CFO (director financiero).
2. "Decisiones clave de talento" Ferlaudi [Argentina]
Motivo de la recomendación: Este artículo presenta los métodos y experiencias de búsqueda, evaluación, reclutamiento e integración de talento, y contiene muchos Útil Los resultados de investigación valiosos e interesantes también proporcionan un conjunto de herramientas sistemáticas y prácticas para la toma de decisiones sobre talento.
3. Wei Wenjing, Fundamentos prácticos de la gestión de recursos humanos
Motivo de la recomendación: explica el sistema de gestión de recursos humanos, la descripción del puesto, la contratación de empleados y la gestión del empleo, la gestión del desempeño y la gestión salarial. , empleados Capacitación y desarrollo profesional, un resumen completo de los últimos sistemas, procesos y formularios de marketing de la empresa. Los procedimientos, sistemas y formularios del libro cubren de manera integral todo el sistema de trabajo de recursos humanos y son prácticos y abiertos.
4. Notas de gestión de Pan Xinmin, director de recursos humanos de empresas Fortune 500
Motivo de la recomendación: el contenido es completo, práctico e interesante, apto para la lectura de profesionales modernos de recursos humanos. en diversas empresas. Este libro presenta los seis módulos principales de la gestión de recursos humanos respectivamente y presenta todos los aspectos de la gestión empresarial y las habilidades de supervivencia relacionadas en la oficina a través de ejemplos. Se espera que los lectores puedan sacar inferencias de un ejemplo y comprender el verdadero significado de la gestión de recursos humanos.
5. "El viejo HRD te enseña cómo hacer una evaluación del desempeño" por Ma Tonghua
Motivo de la recomendación: este libro es fácil de entender, desde el concepto de evaluación del desempeño hasta la planificación. de la evaluación del desempeño a la práctica de la evaluación del desempeño. Finalmente, a través de una gran cantidad de casos de evaluación del desempeño, explica sistemáticamente las técnicas y métodos de desempeño de los recursos humanos y le enseña cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño. Combinado con muchos años de experiencia práctica en empresas, el autor ofrece a los lectores un conjunto completo de planes de evaluación del desempeño después de leerlo.
6. Rediseñar el trabajo
Jason Fox
¿Sólo las zanahorias, los palos y las recompensas movilizan la motivación y la creatividad de los empleados? En realidad, existe una tercera opción. Como experto en estrategia y diseño de incentivos, este libro presenta cómo aprender de los mecanismos de incentivos del juego y utilizar el pensamiento gamificado para rediseñar el trabajo, despertando así la vitalidad y creatividad de los empleados y promoviendo aún más las empresas hacia la excelencia. Los líderes y promotores del cambio en situaciones peligrosas pueden utilizar las estrategias de motivación presentadas en el libro para encontrar sustitutos y ninjas en la organización, movilizar plenamente su vitalidad, inteligencia y creatividad y lograr un desempeño extraordinario en la era de la economía del conocimiento.
7. Remodelar las organizaciones: métodos para crear organizaciones evolutivas
El modelo de gestión y funcionamiento de las organizaciones modernas parece haber llegado a sus límites: las personas en la base o en la cima de la organización están deprimidas. y sin estar preparados, atormentados o vacíos, intentan encontrar una forma de trabajar más vital, dinámica y significativa. ¿Federico? Después de una extensa investigación, Leroy resumió y perfeccionó un nuevo modelo organizacional factible: organización evolutiva-cian, que rompió las limitaciones del modelo organizacional existente. "Reshaping Organization" analiza primero las etapas evolutivas de la conciencia humana y su correspondiente modelo organizacional humano desde una perspectiva histórica y de desarrollo, imaginando así audazmente la siguiente etapa de la evolución de la conciencia humana y su correspondiente modelo organizacional (organización evolutiva-cian), y Luego seleccionó y enumeró más de diez casos reales, que involucran todos los aspectos de la organización, como las decisiones operativas diarias de organizaciones con y sin fines de lucro en todo el mundo con las características de las organizaciones evolutivas-cian, y propuso cómo crear cian. organizaciones, o explicar.
Posdata
Así surgió el concepto de desarrollo de la disciplina de gestión de recursos humanos.
El concepto de "recursos humanos" se utilizó en "Industrial Reputation" y "Industrial Government" de John R. Commons en 1919 y 19265438 respectivamente. También se considera que Commons fue la primera persona en utilizar el término "recursos humanos". Los recursos humanos a los que se refiere son diferentes de los recursos humanos que entendemos.
Historia del desarrollo
La gestión de recursos humanos es una disciplina emergente que surgió a finales de los años 1970. Aunque la gestión de recursos humanos tiene una corta historia, la idea de gestión de personal tiene una larga historia. Desde una perspectiva temporal, desde la revolución industrial de finales del siglo XVIII hasta la década de 1970, este período se denomina etapa tradicional de gestión de personal. Desde finales de la década de 1970, la gestión de personal ha dado paso a la gestión de recursos humanos.
Historia del desarrollo
La primera generación de sistemas de gestión de recursos humanos apareció a finales de los años 1960. Además de calcular automáticamente los salarios del personal, casi no hay generación de informes, análisis de datos y otras funciones, y no se retiene información histórica.
El sistema de gestión de recursos humanos de segunda generación apareció a finales de la década de 1970. Diseñó información de recursos humanos no financieros e información salarial histórica, y también tenía funciones principales de generación de informes y análisis de datos.
La tercera generación de sistemas de gestión de recursos humanos apareció a finales de los años 90.
La base de datos de esta generación de HRMS recopila y gestiona casi todos los datos relacionados con recursos humanos y también cuenta con potentes herramientas de generación de informes, herramientas de análisis de datos y funciones de intercambio de información.
Etapa de gestión de personal
La etapa de gestión de personal se puede dividir en las siguientes etapas: etapa de gestión científica, etapa de psicología industrial y etapa de gestión de relaciones interpersonales.
(1) Etapa de la gestión científica
A principios del siglo XX se funda la escuela de teoría de la gestión científica representada por Frederick Winslow Taylor, que impulsó la práctica de la gestión científica en Gran popularidad y desarrollo en los Estados Unidos. Taylor propuso el "sistema de salario a destajo" y el "sistema de salario por tiempo" y propuso la implementación de la gestión de cuotas laborales. En 1911, Taylor publicó el libro "Principios de la gestión científica", que sentó las bases de la teoría de la gestión científica. Por lo tanto, los estudiosos de la gestión occidental lo llamaron el "padre de la gestión científica".
(2) Etapa de la Psicología Industrial
Los resultados de las investigaciones del psicólogo alemán Hugo Munsterberg y otros psicólogos han impulsado el proceso científico de la gestión de personal. El libro "Psicología y eficiencia industrial" de Hugo Munsterberg, publicado en 1913, marcó el nacimiento de la psicología industrial.
(3) Etapa de gestión de las relaciones interpersonales
Del 65438 al 0929, el profesor Mayo de la Universidad de Harvard en Estados Unidos dirigió un equipo de investigación a la fábrica Hawthorne de la Westinghouse Electric Company en el Estados Unidos duró nueve años y realmente inició el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
Etapa de gestión de recursos humanos
La etapa de gestión de recursos humanos se puede dividir en dos etapas: la propuesta de gestión de recursos humanos y el desarrollo de la gestión de recursos humanos.
El concepto de "recursos humanos" fue propuesto y claramente definido ya en 1954 por Peter Drucker, el padre de la ciencia de la gestión moderna, en su libro "Management Practice". Desde la década de 1980, la teoría de la gestión de recursos humanos se ha vuelto cada vez más madura y se ha desarrollado aún más en la práctica. Ha sido ampliamente aceptada por las empresas y ha reemplazado gradualmente a la gestión de personal. En la década de 1990, la teoría de la gestión de recursos humanos continuó desarrollándose y madurando. La gente está prestando más atención a cómo la gestión de recursos humanos sirve a la estrategia corporativa y cómo el papel del departamento de recursos humanos se transforma en una asociación estratégica en la gestión corporativa. La propuesta y el desarrollo de la teoría de la gestión estratégica de recursos humanos marca que la gestión moderna de recursos humanos ha entrado en una nueva etapa.
Etapa de gestión del capital humano
Gestionar a las personas como una especie de capital. Como capital, las personas participan en las actividades productivas y tienen las siguientes características:
1.
2. Como capital, las personas pueden apreciar su valor de forma natural.
3. La inversión en capital humano puede generar beneficios.
4. Como tipo de capital, las personas participan en la distribución de beneficios.
Etapa de gestión humanística
La gestión humanística considera a las personas como el factor más importante en las actividades empresariales y debe considerarse en primer lugar. En las empresas, el "estatus de dios" de los clientes es reemplazado por los empleados.
El concepto de gestión orientada a las personas es que cuando una empresa satisface las diversas necesidades de los empleados (como el ambiente de trabajo, el salario, el respeto, etc.), la eficiencia en el trabajo y la creatividad de los empleados mejorarán enormemente. lo que puede contribuir al desarrollo de la empresa. Realizar más aportes.