¿Cómo deben responder los empleados corporativos a los cambios en la empresa?
Si eres pobre, cambiarás, si cambias, pasarás y si eres general, durarás.
En los últimos 30 años, la palabra "reforma" ha sido una especie de "corrección política", ya sea una reforma de arriba hacia abajo, como la "Decisión del Comité Central sobre la profundización integral de la reforma". aprobado por la Tercera Sesión Plenaria del XVIII Comité Central del PCC "El diseño de alto nivel sigue siendo la reforma de la distribución del ingreso de los agricultores en la aldea de Xiaogang, condado de Hongdong, Anwei. El propósito es el mismo: mejorarse a sí mismos. Para las empresas, todos los cambios, ya sean cambios en los métodos comerciales o ajustes en las líneas de productos, están estrechamente relacionados con muchos factores. Por lo tanto, debemos comprender claramente el concepto de "el cambio es una ingeniería de sistemas compleja", y luego considerarlo de manera integral y proceder paso a paso para aumentar las posibilidades de éxito. El éxito del cambio empresarial u organizacional está estrechamente relacionado con al menos los siguientes factores:
Cultura. La cultura organizacional determina los valores organizacionales y los patrones de comportamiento. Esto es fundamental durante todo el proceso de cambio. Puede ayudar a que el cambio tenga éxito o conducir a su fracaso debido a un conflicto con el cambio.
Determinación. Motivación y confianza para tomar medidas para el cambio. En el proceso de cambio, debemos crear oportunidades para que las personas expresen sus preocupaciones y preocupaciones, y darles respuestas una por una. Permitir que las personas afectadas participen más en el cambio y crear un entusiasmo sostenible a largo plazo por la innovación. Permita que los proponentes del cambio hablen con personas que aún no han tomado una decisión.
Patrocinadores. Como líder que inicia, implementa y sostiene el cambio, debe seleccionar talentos para formar un equipo que promueva el cambio, responder a la confusión de los participantes, ganar su aceptación y apoyo e invitarlos a participar en la toma de decisiones. Predica con el ejemplo y presta atención en todas partes.
Cambiar el equipo directivo. Un héroe tiene tres bandas. El cambio no es el resultado de que un líder le dé palmaditas en la cabeza, sino que requiere un equipo dedicado responsable de ejecutar varias estrategias de liderazgo de cambio en el trabajo diario, guiando a las personas a través del proceso de cambio y logrando los objetivos del cambio. La clave está en tres puntos: encontrar a la persona adecuada, centrarse en ella y abarcarlo todo.
Comunicar. El núcleo de la comunicación reside en la comunicación bidireccional, no en el adoctrinamiento ciego desde arriba. La comunicación bidireccional entre líderes y ejecutores permite a los niveles superiores conocer la retroalimentación de las bases lo más rápido posible y, al mismo tiempo, permite a los niveles inferiores conocer las intenciones y determinación de los superiores.
Sensación de urgencia. Como dice el refrán: "Diez mil años es demasiado, aprovecha el día". La reforma debe establecer un sentido de urgencia; de lo contrario, será fácil que la gente se contente con el status quo y le resulte difícil cambiar sus acciones. Esto requiere que la gente se dé cuenta de que mantener el status quo causará muchos problemas y promoverá el cambio.
Ver. Para aquellos que necesitan implementar cambios, una visión clara y hermosa puede ayudar a todos a ver el futuro. La clave es involucrar a más personas en el proceso de pintar una visión.
Planificar. Desarrollar un plan de cambio efectivo requiere la participación de implementadores y oponentes, proporcionando información detallada, identificando prioridades, estableciendo normas y estándares y cumpliendo las condiciones necesarias.
Presupuesto. Si desea que su plan de cambio tenga éxito, debe tener alguna inversión. El enfoque aquí es que el patrocinador controle el presupuesto, en lugar de que el presupuesto limite la inversión en infraestructura del patrocinador y oriente a las personas a adoptar comportamientos que conduzcan al cambio;
Entrenamiento. Para implementar el cambio, las personas deben estar capacitadas para brindar las experiencias de aprendizaje necesarias para ayudar a los implementadores a adquirir las habilidades necesarias para implementar el cambio y garantizar el éxito.
Incentivo. Se confirma que el reconocimiento motiva más que el dinero. Esto puede ser lo que solemos decir “las recompensas espirituales son el pilar, las recompensas materiales son complementarias”, pero las recompensas espirituales aquí mencionadas deben provenir del reconocimiento interno de la organización, no solo de un. gran medalla "engaño".
Gestión del desempeño. La gestión del desempeño consiste en establecer algunos objetivos claros dentro de toda la organización para motivar a las personas a realizar comportamientos que maximicen el éxito del cambio. La gestión del desempeño está impulsada por la organización y puede medir el progreso actual de la organización en comparación con sus objetivos y expectativas y proporcionar retroalimentación y capacitación específicas.
Responsabilidad. La llamada responsabilidad se refiere al seguimiento del trabajo de los empleados para garantizar que sus comportamientos y resultados laborales puedan alcanzar las metas esperadas. Por supuesto, los objetivos aquí deben cumplir con los principios SMART y el equipo debe estar coordinado y rendir cuentas entre sí.