¿Cómo planifican las empresas la formación?
La diferencia radica en el contenido y estructura del cuestionario de demanda. Algunas empresas lo hacen de forma muy sencilla: enumeran algunos cursos populares en el cuestionario de demanda para que los departamentos los elijan en función de sus necesidades, y la introducción del curso suele ser sólo un nombre. En cuanto a los objetos de formación, los objetivos de la formación, las horas de clase, el programa del curso, los proveedores, etc. del curso, es imposible saberlo con precisión. Por lo tanto, cuando el cuestionario de demanda se envía al departamento, el departamento es responsable de verificar los nombres de los cursos de acuerdo con la "selección limitada de 3 a 5 elementos" requerida por el Departamento de Recursos Humanos. No les importa qué tipo de capacitación sea. Se necesita o quién debe ser capacitado. ¿Qué puede proporcionar el Departamento de Recursos Humanos? ¿Qué tipo de capacitación? En su opinión, esto es una rutina.
Las empresas que obtienen mejores resultados no solo enumerarán algunos nombres de cursos, sino que también diseñarán algunas preguntas abiertas, como "¿Qué capacitación se necesita?", "¿Por qué se necesita esta capacitación?" ¿Para ser capacitado?" ? "Los jefes de departamento que están ocupados con los negocios no tienen tiempo ni pensamiento para preocuparse por estos problemas inexplicables, y todavía están atrapados al final del curso.
Por lo tanto, al formular el plan de capacitación anual, debemos prestar atención a las siguientes tres cuestiones:
Primero, captar la demanda real y describir la fuente de la demanda. Captar las necesidades reales es conocer las necesidades de formación que más necesita cada departamento para su trabajo actual, en lugar de los cursos más populares y los profesores más famosos. Un error que muchas empresas tienden a cometer es que al realizar encuestas de necesidades de formación parten del proveedor de formación en lugar del negocio de la empresa, en lugar de considerar qué formación necesitan los empleados para sus puestos de trabajo, parten de la información de algunas instituciones de formación. comenzando por los cursos enumerados en la introducción de la carta y reorganizando estos cursos según el contenido de la encuesta de necesidades.
Es fácil engañar a los líderes de departamento que no están familiarizados con la capacitación y que son buenos en ella, pensando que la capacitación es simplemente aprender de profesores con buena reputación. No importa lo que diga el profesor, siempre que sea un profesor famoso o una institución de formación reconocida, es la mejor opción. Por lo tanto, utilizan profesores e instituciones de renombre como fuentes de formación para desarrollar planes de formación para sus departamentos.
De hecho, la demanda de formación proviene del rendimiento. Ésta es la única fuente de formación. Todas las actividades de formación están diseñadas para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño, ayudar a los empleados a mantener el ritmo de la empresa y unificar objetivos.
Por lo tanto, sólo las necesidades de formación basadas en el desempeño de los empleados son las necesidades más reales y las que más necesitan las empresas. Desde esta perspectiva, a la hora de diseñar un cuestionario de necesidades de formación, el departamento de recursos humanos debería diseñar un cuestionario de necesidades de formación estructurado en función del desempeño de los empleados. Ampliaremos más adelante sobre esta cuestión.
En segundo lugar, los objetivos de la formación anual deben ser claros. El llamado objetivo de la formación es en realidad muy simple y claro: ayudar a los empleados a mejorar su desempeño. Sobre la base de este gran objetivo, podemos determinar objetivos de capacitación específicos basados en las responsabilidades laborales de los empleados y las evaluaciones de desempeño en el ciclo de desempeño anterior. Por ejemplo, en el último ciclo de desempeño, había eslabones débiles en los planes de trabajo de los empleados, el trabajo carecía de planificación o los planes no eran razonables. Podemos diseñar un curso sobre cómo hacer una buena planificación y gestión. Los objetivos de la formación son: dominar la teoría de la gestión de planes, aprender a hacer planes y aprender a comprobar planes.
En tercer lugar, redacta un plan de formación anual de alta calidad. Para hacer más efectivo el plan anual de formación, el departamento de recursos humanos debe elaborar un plan anual de formación de alta calidad, considerando principalmente los siguientes aspectos:
*Encuesta de necesidades formativas
Anual formulación del plan de formación.
Organizar el plan de formación anual
Resumen de la formación
Evaluación de la eficacia de la formación
Cinco pasos para formular el plan de formación anual
Encontrar las necesidades adecuadas
La formulación del plan de formación parte de las necesidades. Las necesidades de capacitación incluyen dos niveles, uno son los requisitos del plan de trabajo anual para los empleados y el otro son las mejoras que los empleados deben realizar para completar sus objetivos laborales. A través de dos niveles de análisis se derivan las necesidades anuales de formación de la empresa.
De hecho, las necesidades de formación están estrechamente relacionadas con el desempeño de los empleados, por lo que al diseñar formularios estructurados para la capacitación de los empleados, se deben combinar con el desempeño de los empleados. En concreto, se pueden diseñar las siguientes dimensiones: conocimientos, habilidades y actitudes. ¿Cómo se han desviado los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados de los requisitos de la empresa durante ciclos de desempeño pasados? Identifique estas diferencias e inclúyalas en el plan de necesidades de capacitación (ver Anexo 1) como un plan de mejora de los empleados.
Seleccionar necesidades
Después de que cada departamento presente las necesidades de capacitación, el Departamento de Recursos Humanos debe organizar un resumen de las necesidades de capacitación y luego comparar las metas y tareas anuales de la empresa con las necesidades de capacitación para encuentre las que coincidan. Las partes se resumen y organizan para formar una tabla resumen de las necesidades de capacitación. La persona a cargo de la capacitación debe seleccionar estándares de clasificación, clasificar las necesidades de capacitación y determinar los temas de capacitación según la clasificación. Se puede clasificar según el contenido de la formación, como finanzas, gestión de recursos humanos, marketing, ejecución, gestión, estrategia, etc. También se puede dividir según objetos de formación, como formación previa al empleo para nuevos empleados, formación para empleados ordinarios, formación para mandos intermedios, formación para altos directivos, etc.
Implementar cursos
Elija los cursos apropiados en función de las necesidades de capacitación determinadas y enumere los objetivos de capacitación, el esquema del curso, las horas de capacitación y el tiempo de implementación.
Al diseñar cursos de formación, debemos prestar atención a la relación lógica entre los cursos y lograr un enfoque paso a paso. Al seleccionar los métodos de formación, también se debe seleccionar el método más adecuado en función de los diferentes participantes. Por ejemplo, la formación de mandos intermedios se centra en cultivar las capacidades de los directivos. A través de la capacitación, podemos estimular el potencial personal de gerentes y empleados, mejorar la vitalidad, la cohesión y la creatividad del equipo, permitir que los mandos intermedios profundicen su comprensión de la gestión empresarial moderna, comprender las condiciones internas y externas de la empresa, establecer un desarrollo a largo plazo. perspectiva y mejorar las capacidades de planificación y ejecución. Existen varios métodos de capacitación: elija capacitación interna o asista a clases abiertas, combine discusión concentrada y autoestudio, y los gerentes de departamento son responsables de brindar oportunidades de aprendizaje y gestión a los subordinados. Otro ejemplo es la formación previa al empleo para nuevos empleados. La formación previa al empleo de los nuevos empleados está dirigida principalmente a los nuevos titulados universitarios y a los reclutadores sociales de la empresa. El contenido es formación a nivel de empresa, seguida de formación de segundo nivel para cada unidad, y formación de tercer nivel para departamentos o talleres de producción. Para la formación de nuevos empleados, se utiliza una combinación de aprendizaje en el aula y formación experiencial al aire libre para permitir que los nuevos empleados comprendan gradualmente la empresa, profundicen su comprensión de la cultura corporativa de la empresa y adquieran nuevos sentimientos y motivación.
Además, se deben implementar recursos para profesores. ¿Debemos contratar profesores profesionales externos o formadores internos de la empresa? ¿O quiere ahorrar dinero comprando el CD del profesor para reproducirlo en la empresa? Todas estas son consideraciones para la formación de supervisores.
Elaborar un presupuesto
Desarrollar un presupuesto de formación en función de los cursos de formación determinados y las condiciones del mercado. Los presupuestos de capacitación deben ser aprobados por el liderazgo apropiado. Al formular un presupuesto de formación, se deben considerar muchos factores, como el desarrollo del desempeño de la empresa, los gastos totales de formación del año anterior y los gastos de formación per cápita. Sobre la base del año pasado, el presupuesto de formación aumentará o disminuirá en proporción al progreso del trabajo de formación.
A la hora de desarrollar un presupuesto de formación, debemos comunicarnos con el departamento de finanzas sobre este tema. Los gastos de formación generalmente incluyen honorarios de profesores, honorarios de material didáctico, gastos de viaje, honorarios del lugar, honorarios de equipo, honorarios de té y catering, etc. Una clase de capacitación debe considerar plenamente estos costos y hacer un presupuesto aproximado. Una vez obtenido el presupuesto, puedes aumentarlo entre un 10 y un 20 % sobre el importe total, dejando cierto margen de flexibilidad.
Preparar un plan
A partir del trabajo anterior, elaborar un plan de formación anual (ver gráfico 2).
Aprobación y Gestión del Plan Anual de Capacitación
Aprobación del Plan Anual de Capacitación
El plan anual de capacitación deberá ser aprobado por la reunión de la oficina del gerente general (o junta directiva). directores). Como parte del plan anual, el plan de capacitación anual aprobado puede incorporarse al plan de trabajo del próximo año e implementarse.
El plan de formación preliminar se revisará primero internamente. El jefe del departamento de recursos humanos y el supervisor analizarán y discutirán la ejecutabilidad del plan de formación anual, identificarán los problemas existentes, realizarán mejoras y determinarán la versión final. y Presentarlo a la reunión de la gerencia general (o directorio), máximo órgano de decisión en materia de capacitación, para su aprobación. Los ejecutivos de la empresa deben elaborar planes a largo plazo para la formación de los empleados desde la perspectiva del desarrollo a largo plazo de la empresa y escribirlos en el plan anual de la empresa.
Gestión de los planes anuales de formación
También existen muchos riesgos en la formación, como el riesgo de perder empleados que están estudiando en el extranjero, el riesgo de aumentar la dificultad de mantener la confidencialidad de las competencias profesionales , el riesgo de cultivar competidores, etc. Ante diversos riesgos, las empresas deben tomar las siguientes medidas preventivas: establecer relaciones laborales y de formación de conformidad con la ley; establecer un mecanismo de incentivo eficaz; fomentar el autoestudio y aumentar la formación en el trabajo; y mejorar el sistema de formación; mejorar la calidad de la formación; utilizar medios legales para proteger la tecnología patentada de la empresa; minimizar los riesgos de la formación.
Además, se debe establecer un equipo de gestión del proyecto para determinar los miembros del equipo del proyecto. Una vez confirmado y establecido el personal, todos deben desempeñar sus funciones, aclarar el contenido de su trabajo y sus responsabilidades en el equipo del proyecto, notificar de inmediato a los miembros del equipo del proyecto e informar al subdirector general a cargo. En segundo lugar, se debe formular el plan del equipo del proyecto y los miembros del equipo del proyecto deben participar en todo el proceso hasta que el plan esté completo y aprobado. El líder del equipo del proyecto debe controlar el progreso real del proyecto de capacitación para que pueda completar la tarea a tiempo y dentro del presupuesto objetivo. Para que el curso satisfaga las necesidades de las empresas y los empleados del departamento, el Departamento de Recursos Humanos debe emitir el "Formulario de comentarios previo al curso" con anticipación y preparar el primer registro de seguimiento del curso: el formulario de registro del curso. Apoyar el desarrollo profesional de los empleados es un aspecto importante para motivarlos. Mientras la empresa se desarrolla, la empresa debe brindar a los empleados oportunidades para mejorar sus habilidades personales y recibir capacitación y desarrollo, así como espacio para que muestren sus talentos y experiencia personales, así como para la promoción y el desarrollo personal.
El plan de formación debe basarse en el principio de ser conducente a la realización de los objetivos generales de la empresa, mejorar la competitividad, la rentabilidad y la rentabilidad, centrarse en los empleados y mejorar eficazmente las actitudes, conocimientos y habilidades de los empleados. y patrones de comportamiento. Una buena planificación es la mitad de la batalla. La capacitación es más efectiva cuando el programa ayuda en las operaciones corporativas y el desarrollo empresarial, mejorando el desempeño general de los gerentes.
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