¿Por qué no se puede retener a los empleados nacidos en la década de 1990? ¿Hace falta dinero?
Incluso las personas que han estado en la arena durante muchos años encontrarán que los trucos que usaron antes son completamente inútiles para los jóvenes.
Si los empleados no tienen confianza, organizan reuniones para animarlos. "A partir de ahora, todos trabajarán duro juntos para hacer un buen trabajo. Sólo unas pocas personas nacidas en los años 70 y 80 gritaron, y todas las personas nacidas en los 90 bajaron la cabeza y jugaron con sus teléfonos móviles.
Debido a necesidades comerciales, me transfirieron de mi puesto. Lo siento, no me gusta. Aún así, me transfirieron. No. La elección equivocada fue que mi carta de renuncia fue arrojada sobre la mesa.
La contratación de empleados también se revirtió por completo y el mercado de vendedores se convirtió en un mercado de compradores. Tienes que responder seriamente si no estás satisfecho.
Ahora parece que. Las personas nacidas en los años 90 son completamente diferentes a las de antes, pero poco a poco se están convirtiendo en la fuerza principal de la empresa, por lo que es muy importante aprender a gestionar a los jóvenes
La mayoría de los cursos de recursos humanos que hay actualmente en el mercado. están dirigidos a grandes empresas y los métodos son relativamente tradicionales. Este libro no es muy aplicable a los nacidos en la década de 1990 que son nuevos en las empresas. El autor Ye Qiu ha fundado muchas empresas y la mayoría de los empleados son jóvenes. el contenido del libro se basa en la experiencia adquirida en la práctica, que es más adecuada para una empresa de nueva creación
Para las siguientes preguntas, obtendrá la respuesta leyendo
<. p>1. ¿Qué tipo de socio puedes elegir para tener éxito?2. ¿Qué tipo de personas se deben utilizar en diferentes puestos?
3. ¿Empleados?
4. ¿Qué tipo de ambiente de trabajo quieren los empleados posteriores a los 90?
¿Cómo encontrar un socio adecuado: tener pensamiento emprendedor y capacidades complementarias? >
Una sola persona no puede hacerlo. El equipo necesita encontrar socios para trabajar juntos. Todas las partes se esfuerzan por maximizar su propio valor. Uno de los principios más críticos al elegir un socio es encontrar alguien con experiencia empresarial.
Los agricultores considerarán el salario y los riesgos de iniciar un negocio, pero los empresarios entienden que elegir iniciar un negocio significa elegir riesgos y valoran más los beneficios futuros a largo plazo que las recompensas a corto plazo. Después de todo, el espíritu empresarial es algo que dará sus frutos en el futuro. Si un socio piensa todo el día en cómo pagar, las dificultades lo derrotarán fácilmente y nunca encontrará el éxito.
Cuando empiezo un negocio, es un proceso largo encontrar a la persona adecuada. Para ser precisos, no encuentras al socio adecuado, pero debes prestar atención a quién tienes a tu alrededor. /p>
Entonces, ¿quién tiene el potencial para convertirse en socio?
Es mejor si una empresa emergente es responsable de una línea de negocio. No se necesitan personas con habilidades diferentes. Es imposible encontrar a dos personas con habilidades similares. Los fundadores de Apple, Woz y Jobs, son buenos en tecnología, pero ambos tienen una visión compartida: creen que las computadoras personales cambiarán el mundo.
Tienen visiones similares y complementarias. Habilidades, otras cosas no son tan importantes, como no preocuparse por las deficiencias de los demás. No hay una persona perfecta en este mundo, siempre que la otra persona sea perfecta, debe tolerar las deficiencias que no afectarán. la obra.
Cuando Woz y Jobs crearon un juego juntos, Jobs le mintió a Woz diciéndole que solo tenía $700 y le dio a Woz solo $350, pero en realidad Jobs obtuvo más. Woz lo sabía, pero no se lo tomó en serio. Aún así aceptó la invitación de Jobs y fundó Apple.
Las computadoras Apple I y Apple II fueron desarrolladas por Woz, pero sus acciones se dividieron al 50%. El padre de Woz estaba muy descontento con esto. "¿Por qué este tipo que no ha hecho nada quiere una división 50-50?" Woz ciertamente estuvo de acuerdo, porque Jobs era un genio del marketing y tenía cualidades de liderazgo. Woz es una persona introvertida que sólo quiere trabajar sola. Sus habilidades se complementan entre sí. La decisión de Woz resultó ser acertada. Apple se ha convertido en una gran empresa y Steve Jobs merece mucho crédito.
Pero encontrar a la persona adecuada no es fácil, como enamorarse. Al principio, era difícil determinar si la otra persona era un cabrón o un cabrón. Sólo con el tiempo descubres la verdad. Encontrar pareja es más difícil que encontrar novio o novia.
Después de un tiempo, cuando descubre que el socio no es adecuado, el negocio ya ha comenzado y el capital se ha dividido. Es difícil echar a alguien.
Por lo tanto, se recomienda buscar un socio para formar una pandilla primero y luego considerar formar un equipo estable y a largo plazo.
La pandilla también es un socio temporal del sistema del proyecto y se disolverá cuando finalice el proyecto. A través de la cooperación a corto plazo, puede comprender si la otra parte es adecuada para usted y si puede cooperar bien, y luego decidir si iniciar un negocio con la otra parte. Si muchos proyectos avanzan sin problemas y tienen un modelo y una dirección de ganancias sostenibles, entonces considere formar un equipo.
Después de encontrar pareja, lo primero que hay que resolver es cómo dividir el patrimonio.
Es más fácil dividir el patrimonio según la cantidad de dinero, pero la dificultad es que algunas personas traen recursos y otras aportan asociaciones tecnológicas. Por supuesto, no quieren dividir el patrimonio según la cantidad. proporción del aporte de capital.
¿Cómo dividir esto?
Esto depende del tipo de empresa que tengas. Si se trata de una empresa impulsada por el capital, como la apertura de una tienda, el capital se inclinará hacia el capital; si se trata de una empresa impulsada por la tecnología, como la investigación y el desarrollo y el diseño, el capital se inclinará hacia quienes tienen la capacidad; para desarrollar tecnología. En resumen, es difícil encontrar fuentes alternativas en el mercado cuyas contribuciones justifiquen la concesión de capital.
Tras la división de acciones, también hay que considerar el mecanismo de salida. Los chinos son demasiado emocionales para abordar la cuestión de la ruptura de una relación, pero semejante aventura es arriesgada. Para garantizar el éxito, se debe desarrollar un mecanismo de salida para evitar turbulencias en la empresa. Puedes pensarlo de esta manera. El mecanismo de salida no consiste en herir sentimientos, sino en tener en cuenta a otros socios y empleados.
Las empresas emergentes necesitan tres tipos de empleados
Principios fundamentales: vivir con su pareja como una pareja, conectarse con un subcontratista como una relación, brindar calidez a una persona honesta y hacerla sentir como en sentir en casa.
Estos tres tipos de personas son: socios, subcontratistas y personas honestas.
La primera es la combinación y diversificación de recompensas. Gaste 1.000 yuanes para dar a los empleados una sensación de frescura y sorpresa. El efecto sorpresa es mucho mejor que el de la tarjeta de salario directo. Las tarjetas son solo un montón de números y las recompensas combinadas pueden hacer que las personas sientan que las recompensas son muchas y ricas.
La segunda son las recompensas de la fragmentación y la gamificación. Una razón importante por la que la gente es adicta a los juegos es que las recompensas del juego son oportunas. Siempre que el jugador haga uno, recibirá una pequeña recompensa. Las recompensas gamificadas se refieren a mecanismos de juego que dividen el objetivo de una tarea en múltiples etapas y brindan recompensas en cada etapa para mantener a los empleados motivados.
El tercero es la visualización. En esta era en la que todo el mundo toma fotografías de antemano y las publica en WeChat Moments, una recompensa visual puede permitir a los empleados llamar la atención de sus amigos y obtener una mayor sensación de logro. Hacer esto también puede permitir que otros sepan que esta empresa es genial y que vale la pena experimentarla, lo que ayudará a reclutar más empleados excelentes.
¿Cuáles son los métodos específicos? Por ejemplo:
1. Si realiza una contribución, recompense de inmediato. No espere hasta fin de año. Las pequeñas empresas deben aprovechar la flexibilidad. Recompense y afirme a los empleados que hayan logrado logros sobresalientes, y déjelo saber a toda la empresa.
3. Quien complete la tarea le entregará sobres rojos.
4. Proporcionar beneficios de viaje gratuitos a los empleados destacados.
Además de recompensas oportunas y visibles, las empresas también deberían ayudar a los empleados a afrontar las dificultades laborales.
Las tareas demasiado difíciles siempre hacen que la gente se dé por vencida. A las startups suele resultarles complicado contratar empleados que cumplan los requisitos y requieran un periodo de formación. La capacitación es para permitir que los nuevos empleados resuelvan problemas constantemente y continúen con la prueba y el error para crecer. Si la empresa puede brindar más ayuda y empoderar a los empleados, entonces los empleados podrán crecer lo más rápido posible y contribuir a la empresa.
El primero es generar confianza. Al igual que en la guerra, tener una vanguardia valiente hace que los soldados sean más valientes. Los pioneros de una empresa son, ante todo, sus fundadores. El fundador por sí solo logró una tarea que la gente común considera excelente y se concentró en un solo punto, lo que hizo que los empleados se dieran cuenta de que mientras siguieran la tendencia, pueden desafiar lo imposible y su confianza aumentará considerablemente.
El segundo es permitir que los empleados principales acepten los desafíos. Siempre hay alguien en un equipo que solo quiere trabajar de 9 a 5. Una persona así no es apta para aceptar el desafío. Empiece por cultivar personas que tengan un fuerte deseo de triunfar. Si el desafío del fundador es imposible, los empleados aún pueden pensar que el fundador tiene experiencia y que aún no ha llegado a esa etapa. Pero es imposible que empleados del mismo nivel tengan éxito en el desafío. Esto es un gran estímulo para todos los empleados y les hace sentir que pueden hacerlo.
El tercero es fijar objetivos externos. Algunos empleados ya son los más fuertes de la empresa. Invencible es solitario y fácil de relajarse. En este momento, necesitamos encontrar una meta externa más fuerte para él, dejar que encuentre la meta y continuar desafiando para que pueda seguir progresando.
La cuarta característica más importante de una empresa emergente es la flexibilidad. No aprenda a ciegas los métodos de gestión de las grandes empresas. Tiene un sistema completo y una estructura marco madura. Debido a que las grandes empresas dependen de los sistemas para avanzar, la empresa sigue funcionando independientemente de si hay fundadores o no. Las empresas de nueva creación rápidamente se estancan sin sus fundadores.
Por lo tanto, las empresas de nueva creación deben aprovechar al máximo sus propias características y flexibilidad, empoderar a los empleados principales y permitir que los empleados principales y los empleados comunes avancen juntos.