El éxito o el fracaso de una empresa depende de la contratación de personas. ¿Cuáles son las razones para no poder contratar personas, con soluciones adjuntas?

¿Cómo elegir personas? Los criterios de selección de muchas empresas no son más que los siguientes criterios:

Cualificaciones académicas y carreras

Experiencia laboral y de prácticas

Estudios o desempeño laboral previos

Si el plan futuro está en línea con el desarrollo de la empresa

Desempeño de la entrevista

Pero RR.HH. y los propietarios de negocios deben haberse encontrado con esta situación: buenas calificaciones académicas, experiencia laboral relevante y mal desempeño en la entrevista Está más en línea con las expectativas del entrevistador, pero después de ser reclutado, el desempeño no es tan bueno como se esperaba, o se van después de permanecer en la empresa por un tiempo, lo cual requiere mucho tiempo, trabajo y dinero. También hay algunas personas cuyos currículums no necesariamente cumplen con los requisitos laborales y su desempeño en las entrevistas no es muy sobresaliente. Cuando la empresa tenía escasez de talentos, contrató a esas personas con una actitud de prueba. Con el tiempo, se descubrió que funcionaban muy bien, pero es posible que se hayan perdido muchos de esos talentos antes.

Debe saber que en la sociedad moderna, el coste de contratación de las empresas es realmente muy alto. Según las estadísticas, suponiendo que un empleado se vaya dos meses después de ser contratado, el coste de contratación (5.000 por persona para el año). futuro) más Sumando el costo de capacitación post-empleo (calculado en 2.000) más el costo del salario básico (calculado en 4.500), la empresa perderá 16.000 por dicho empleado Para las pequeñas y medianas empresas, siempre que haya 10. gente así al año, será una pérdida. Es un costo considerable. Por tanto, reclutar los talentos que la empresa realmente necesita es algo a lo que los directivos deben prestar atención.

Solución

1. Las empresas deben aclarar sus necesidades de empleo y formular descripciones de puestos.

Antes de contratar, es mejor que RR.HH. haga una descripción preliminar del puesto. Clasificar

¿Qué propósitos y funciones de la empresa y departamento logra este puesto?

Si este puesto no existe, ¿qué impacto tendrá en la empresa o departamento?

¿Qué método o tecnología utiliza este puesto para lograr qué tipo de resultados?

¿Cuáles son las tareas principales y los criterios de evaluación para este puesto?

2. Establecer un concepto de contratación correcto

1. Tratar la contratación como un trabajo de ventas.

Cómo atraer talentos, cómo entender las necesidades de los talentos, cómo promover la transacción de talentos y cómo realizar el mantenimiento posterior, y afrontar a cada candidato con mentalidad de venta. Los candidatos que realmente hacen un. El trato es en realidad El beneficio puede ser mayor que el del cliente.

2. Los valores del solicitante coinciden con los de la empresa.

Los verdaderos talentos no sólo pueden generar beneficios para la empresa, sino que también tienen un factor muy importante, que es que deben reconocer y seguir los valores y la cultura de la empresa. Si un empleado es realmente excelente y puede generar enormes beneficios para la empresa, pero si este rendimiento se basa en la destrucción de los sistemas y reglas de la empresa, entonces, a largo plazo, los daños y pérdidas que traerá a la empresa serán definitivamente mayores. que las ganancias.

3. Coincidencia persona-trabajo, adecuado es mejor que excelente

Adecuado es mejor que excelente Jack Ma es un empresario exitoso, pero nunca se convertirá en un científico exitoso. Sólo cuando los talentos se colocan en la posición correcta podrán realmente liberar sus fortalezas y potencial. Durante el proceso de entrevista, a menudo nos encontramos con personas con altas cualidades integrales en todos los aspectos. Mientras intentamos encontrar formas de retenerlos, también debemos pensar en qué puesto son más adecuados y en qué dirección debemos ayudarlos a capacitarse. y desarrollarse para ser mejor. Para realizar plenamente su potencial, ¿qué es lo que más necesita y cómo podemos conservarlo? A veces, en comparación con el salario básico, muchas personas en realidad se preocupan más por si realmente pueden realizar su propio valor, especialmente para la generación posterior al 95 que está a punto de graduarse.

3. Utilizar métodos científicos para establecer criterios de selección

Las personas tienden a mostrar su lado bueno a los demás, especialmente en el proceso de contratación, ya sea un currículum o un candidato que puede preparar con antelación. para las preguntas de la entrevista, por lo que la información que aprende el entrevistador puede no ser 100% verdadera y precisa. Podemos conocer el lado desconocido del candidato a través de pruebas.