El personal de la empresa tiene diferentes divisiones de trabajo y quiero distribuirlas según el desempeño, pero ¿existe alguna forma científica? ¿Qué debo hacer?

Los indicadores de desempeño se asignan jerárquicamente - departamentos - grupos funcionales - puestos.

Solo como referencia si tiene preguntas específicas, bienvenido a discutir nuevamente:

Método de evaluación del desempeño

1. la más sencilla, una de las técnicas de evaluación del desempeño más utilizadas, normalmente en forma de cumplimentación de una escala gráfica y puntuación. 2. Método de clasificación alternativo (ARM): es un método de evaluación de clasificación de uso común. El principio es que es mucho más fácil seleccionar a los mejores o peores participantes de un grupo que evaluar absolutamente su desempeño. Por lo tanto, el método operativo de clasificación alterna es seleccionar el "mejor" y el "peor" respectivamente, y luego seleccionar el "segundo mejor" y el "segundo peor", y así sucesivamente, hasta que todas las personas a evaluar estén clasificadas, de modo que que se clasifican lo mejor y lo peor. Es el resultado de la evaluación del desempeño. La clasificación alterna también se puede realizar mediante tablas de clasificación por rendimiento. 3. Método de comparación por pares (PCM): este es un método más detallado para evaluar los niveles de desempeño mediante clasificación. Su característica es que cada elemento de evaluación requiere comparación y clasificación por pares entre personas, de modo que en cada elemento de evaluación, todos se comparan con los demás y todos los candidatos se clasifican por igual en cada elemento. 4. Método de distribución forzada (FDM): establece la relación de distribución de los niveles de desempeño antes de la evaluación y luego organiza los resultados de la evaluación del empleado en la estructura de distribución. 5. Método de incidentes críticos (CIM): es un método para evaluar los niveles de desempeño de los empleados a través de los comportamientos clave y los resultados de comportamiento de los empleados. En circunstancias normales, los supervisores registrarán los eventos de comportamiento excelente o muy malo de sus subordinados en el trabajo y luego realizarán entrevistas con los empleados durante el tiempo de evaluación (trimestral o semestral) para evaluar el nivel de desempeño del empleado con base en los registros. 6. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS): Es un método para evaluar el nivel de desempeño mediante la observación y evaluación del comportamiento laboral del evaluado. 7. Gestión por objetivos (MBO): La MBO es un método muy utilizado en los tiempos modernos. Los gerentes suelen enfatizar las ganancias, las ventas y los costos, lo que puede traer resultados. Bajo el método de gestión por objetivos, cada empleado se identifica con una serie de indicadores específicos. Estos indicadores son las metas clave para la implementación exitosa de su trabajo, y su cumplimiento puede usarse como base para evaluar a los empleados. 8. Método narrativo: al realizar evaluaciones, utilice palabras para explicar los hechos, incluidos cuáles son los logros obvios en trabajos anteriores y cuáles son las deficiencias y defectos del trabajo. Método de evaluación de 9.360 grados: Un método para evaluar los niveles de desempeño a través de la evaluación de pares, evaluación superior, evaluación subordinada, evaluación del cliente y evaluación personal.

-Plan de Evaluación del Desempeño

1. Principios Generales

Con el fin de estandarizar la inspección y evaluación de los empleados por parte de la empresa, este sistema está especialmente formulado.

2. El propósito de la evaluación

1. Crear un equipo de talentos de alta calidad, alto nivel, altamente cohesivo y con espíritu de equipo en Tongfang, y formar un grupo de talentos. con la evaluación como mecanismo central de gestión de la orientación.

2. Evaluar el desempeño de los empleados en el período anterior de manera oportuna y justa, afirmar sus logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa de trabajo.

3. Proporcionar información sobre el personal y bases para la toma de decisiones para la formulación de planes de desarrollo profesional para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang, la remuneración de los empleados (incluidos los ajustes a las ponderaciones accionarias de los empleados) y la educación y capacitación relacionadas.

4. Convertir la evaluación del personal en un proceso de gestión, formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa en un mismo lugar y mejorar la eficiencia de la gestión.

3. Principios de evaluación

1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en hechos objetivos en el trabajo real de los empleados;

2. Tomar como guía operativa el contenido, procedimientos y métodos especificados en el sistema de evaluación de empleados;

3. El concepto de evaluación es integral, objetivo, justo, abierto y estandarizado.

IV. Objetos aplicables

Este sistema está dirigido principalmente al personal funcional de la sede de Tongfang Company y al personal profesional y técnico de gestión por encima del vicepresidente de la sucursal (personal por debajo del vicepresidente). presidente de la sucursal será remitido al formulario de la sede por la sucursal) evaluación de conducta). Además, no se incluye en el alcance de la evaluación el siguiente personal:

1. Los empleados que aún no se hayan convertido en empleados regulares durante el período de prueba.

2. La asistencia continuada es inferior a seis meses o se suspende el examen por más de seis meses antes de tomar la licencia.

3. Personal a tiempo parcial y especial

5. Varios horarios de evaluación

Categoría de evaluación, tiempo de evaluación, tiempo de revisión, tiempo de evaluación final

Evaluación de mitad de año 15 del 1 de junio al 5 de junio al 8 de junio.

Evaluación anual 65438 + 15 al 20 de octubre 65438 + 21 al 23 de octubre 65438 + 25 de octubre.

Confirmar que la evaluación se realiza de acuerdo con el sistema de contratación y despliegue de la empresa.

La evaluación de la promoción se realiza de acuerdo con el sistema de promoción interna de la empresa.

Nota: 1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente al momento en que los supervisores y subordinados de cada departamento comercial y departamento funcional discuten el desempeño, los planes de mejora del desempeño y las nuevas metas de desempeño.

2. El tiempo de revisión del personal lo lleva a cabo principalmente el comité de toma de decisiones de personal para investigar y arbitrar los resultados de evaluación disputados y las quejas de los empleados.

3. El momento de la evaluación final es cuando el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y propone nuevas metas de desempeño.

4. La evaluación anual es una evaluación del desempeño anual de todos los empleados (formales), y la evaluación de mitad de año es una evaluación de aquellos cuyos puntajes de evaluación anual "deben mejorarse" y "en". necesidad urgente de mejora".

Sexto, sistema de evaluación

El supervisor directo evaluará a los subordinados y el jefe de departamento reevaluará. El Departamento de Recursos Humanos tiene funciones tales como consulta de políticas y sistemas, supervisión de implementación e investigación de quejas. El Comité de Toma de Decisiones de Personal (compuesto por el presidente de la empresa, el vicepresidente ejecutivo, los vicepresidentes pertinentes, el director general del departamento de recursos humanos y los jefes de los departamentos pertinentes) es el órgano de arbitraje final para las políticas de evaluación de los empleados de Tongfang. Para permisos específicos, consulte la siguiente tabla:

La evaluación preliminar de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación del empleado) se resume para la revisión del departamento.

Subdirector general de sucursal, director general de funciones afines, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos

Director general de sucursal, ingeniero jefe, vicepresidente de recursos humanos departamento de recursos

Director general de sucursal, departamento de recursos humanos, departamento de gestión corporativa, departamento de finanzas, vicepresidente encargado, vicepresidentes relevantes y presidente de la empresa.

Vicepresidente Funcional Gerente General Funcional Vicepresidente a cargo del Departamento de Recursos Humanos

Resumir la evaluación preliminar de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación del empleado) para la revisión del departamento.

Gerente General Funcional Autoevaluación del Empleado Vicepresidente Ejecutivo Departamento de Recursos Humanos

Evaluación del personal inferior al subgerente general de una sucursal

Nivel de Gerente de Departamento Supervisor Subdirector General, director general de personal de sucursales y directores generales funcionales afines.

Los dictámenes de aprobación de los supervisores directos de los empleados del departamento a los supervisores indirectos del personal de la sucursal.

Evaluación por parte del personal técnico, supervisor técnico y aprobación por supervisor indirecto.

Nota: Para los empleados por debajo del nivel de subdirector general de una sucursal, el empleado realizará una autoevaluación, y luego el supervisor directo realizará una reevaluación, y el supervisor indirecto del empleado (dos niveles superiores al empleado) darán la aprobación final.

7. Estándares de evaluación

La evaluación del personal no puede utilizar estándares unificados para evaluar a personas en diferentes puestos, especialmente en empresas de alta tecnología como Tongfang. El concepto central de los estándares de evaluación de diseño de Tongfang es la evaluación jerárquica y clasificada, que evalúa objetivamente el pasado y se centra en el futuro. La empresa divide a los empleados en tres niveles según el tamaño de sus responsabilidades comerciales. El departamento de recursos humanos de la sede diseña especialmente estándares y escalas de evaluación para los cuadros de nivel medio y superior de la empresa, basándose en las características de Tongfang High-tech. Empresa, los empleados se dividen en estándares y escalas de evaluación especialmente diseñados.

Los estándares de evaluación de la empresa se centran principalmente en tres aspectos: desempeño empresarial, actitud laboral y capacidad laboral. Los empleados de diferentes departamentos tienen diferentes ponderaciones estándar de evaluación, de la siguiente manera:

Gráfico de proporción de ponderaciones de evaluación para varios tipos de empleados:

Evalúa las categorías de trabajo del proyecto, las categorías de gestión, las categorías de gestión funcional y las categorías técnicas. categorías.

La evaluación del desempeño representa alrededor del 70%, 50% y 40%.

La evaluación de habilidades representa aproximadamente el 15 %, 30 % y 30 %.

La evaluación de la actitud representa aproximadamente el 15 %, 20 % y 30 %.

La puntuación total de la evaluación del empleado = puntuación de desempeño + puntuación de capacidad + puntuación de actitud.

Ocho. Formato del examen

1. Según la naturaleza del trabajo, el formulario de evaluación se divide en tres categorías: gestión empresarial y gestión funcional, y cada categoría se divide a su vez en supervisores y no supervisores. El Departamento de Recursos Humanos trabajará con los departamentos relevantes para investigar y diseñar un formulario unificado. El Departamento de Recursos Humanos ha desarrollado una tabla de referencia de puntuación general de los indicadores de evaluación.

Cada departamento puede ajustar los factores de evaluación y las puntuaciones de acuerdo con la situación real del departamento, pero no se permite ajustar la estructura de evaluación y las asignaciones de factores sin consultar con el Departamento de Recursos Humanos.

2. Los resultados de la evaluación de fin de año se guardan en los archivos personales de los empleados por parte del Departamento de Recursos Humanos y nadie puede revisarlos excepto el comité de toma de decisiones de personal y los directores generales de cada departamento.

Nueve. Valoración y evaluación

1. Calificación de los resultados de la evaluación:

Varios resultados de la evaluación se dividen en cinco niveles según la puntuación total de la evaluación de los empleados, de la siguiente manera:

Los niveles son: Excelente, Excelente, Medio, Necesita mejorar urgentemente.

La puntuación total de la evaluación es superior a 95 puntos, 85-95 puntos, 70-84 puntos, 50-69 puntos y menos de 50 puntos.

2. Control proporcional de la calificación de la evaluación:

Para reducir los errores subjetivos y psicológicos en la evaluación (efecto halo, efecto de contraste, promediación, etc.), los resultados de la evaluación se dividen en Prevalecerá el control proporcional del departamento (sucursal). Al informar los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos, cada departamento y sucursal debe seguir las siguientes proporciones:

Número de empleados destacados: no más del 5% del número total de empleados del departamento (sucursal).

Número de empleados destacados: no más del 15% del total de empleados del departamento (sucursal).

Número medio de empleados: representa el 65% del total de empleados de este departamento (sucursal).

Número de personas a promocionar: representa aproximadamente el 10% del total de empleados de este departamento (sucursal).

Necesidad urgente de aumentar el número de empleados: aproximadamente el 5% del número total de empleados de este departamento (sucursal)

Nota: Aquellos que estén catalogados como excelentes o de necesidad urgente de mejora en la evaluación también debe proporcionar información específica basada en hechos.

X. Procedimiento de Evaluación

Procedimientos operativos generales de evaluación:

1. Autoevaluación de los empleados: De acuerdo con la “Tabla de Autoridades de Evaluación”, los empleados eligen el formulario de monto de evaluación apropiado para la autoevaluación.

2. Reevaluación del supervisor directo: El supervisor directo reevalúa el desempeño del empleado.

3. Revisión del supervisor indirecto: El supervisor indirecto (el segundo nivel por encima del empleado) evalúa los resultados de la evaluación y finalmente los confirma.

Sugerencias adicionales:

Cuando existe una gran brecha entre la puntuación del supervisor directo y la puntuación de autoevaluación del empleado, o incluso entre niveles de expediente:

1 El supervisor directo debe permitir que los empleados se reevalúen a sí mismos basándose en principios objetivos.

2. Si la puntuación de autoevaluación del empleado no vuelve a cambiar mucho, el supervisor directo puede reevaluar y explicar la situación al supervisor indirecto del empleado.

3. Cuando exista una diferencia de calificación entre el puntaje de autoevaluación de un empleado y el de su supervisor directo, se recomienda que el supervisor entreviste al empleado y complete el “Formulario de Entrevista de Desempeño”

Cuándo el desempeño final del empleado Cuando el puntaje de la evaluación se clasifica como "Necesita mejorar" o "Excelente"

1. formulario de entrevista.

2. Si es necesario, se pueden adjuntar datos específicos como material complementario a los resultados de la evaluación.

XI. Evaluación de quejas

1. La apelación de tasación es un procedimiento especial diseñado para hacer que el sistema de tasación sea más perfecto y que el proceso de tasación sea verdaderamente abierto, justo y razonable.

2. Después de discutir el contenido y los resultados de la evaluación con el supervisor directo, si el subordinado tiene alguna objeción, primero puede apelar al jefe del departamento, quien coordinará si el subordinado aún tiene objeciones; coordinación, puede apelar ante el jefe del departamento. Las apelaciones ante el Comité de Toma de Decisiones de Personal serán investigadas y coordinadas por el comisionado del Departamento de Recursos Humanos.

3. Al evaluar las quejas, se deben proporcionar bases fácticas específicas.

12. Evaluación, recompensas y castigos

1. La empresa vincula los resultados de la evaluación con las asignaciones laborales y ajusta los salarios laborales de los empleados en función de los resultados de la evaluación anual de los empleados. Los principios de ajuste son los siguientes:

①Empleados excelentes: en principio, el subsidio por puesto se incrementará en un nivel.

②Empleados excelentes: las asignaciones laborales no se ajustarán y se podrán realizar ascensos cuando surjan oportunidades.

③Empleados de nivel medio: No habrá ajuste en las asignaciones laborales.

④ Empleados que serán promovidos: los subsidios laborales no se ajustarán, pero se enumerarán como objetivos de evaluación de mitad de año.

⑤ Existe una necesidad urgente de mejorar a los empleados: los subsidios laborales se reducen en un nivel y se enumeran como objetivos de evaluación a mitad de año.

2. Manejo de los empleados que "deben mejorarse" en la evaluación anual.

(1) Los subsidios por puesto no se ajustarán temporalmente y no se otorgarán ascensos antes de mediados. -Evaluación anual.

(2) Si la evaluación de mitad de año vuelve a calificarse como "a mejorar", el subsidio por puesto se reducirá en un nivel para aquellos con una calificación superior a "a mejorar", el puesto; la asignación no se ajustará y podrán ascender según los procedimientos habituales.

③Si la evaluación de mitad de año se califica como "necesita mejorar" y la segunda evaluación anual se califica como "mejora urgente", la empresa terminará la relación laboral con el empleado.

3. Empleados cuya evaluación anual sea “urgente de mejora”.

①El subsidio de trabajo del empleado se reducirá en un nivel después de la evaluación anual.

② Al mismo tiempo, si el contrato laboral entre la empresa y el empleado vence antes de la evaluación de mitad de año, la empresa ya no contratará al empleado después de que expire el contrato laboral. Durante este período, el subsidio de puesto del empleado se reducirá en un nivel correspondiente.

③Si el contrato laboral entre la empresa y el empleado no ha expirado durante la evaluación de mitad de año, si el empleado todavía está calificado como "para mejorar" o "en necesidad urgente de mejora" durante la evaluación de mitad de año -Evaluación anual, la empresa dará por terminada la relación laboral con el empleado para aquellos calificados como "medios" o superiores, la empresa continuará contratándolos, pero el subsidio por puesto no se ajustará antes del inicio del segundo año. evaluación.

Trece. Términos complementarios

1. El derecho de interpretación de este sistema pertenece al Departamento de Recursos Humanos.

2. Los derechos de decisión final, modificación y supresión de este sistema corresponden al Comité Decisorio de Personal.