¿Cómo cultivan y construyen las empresas un equipo de formadores internos?

Texto/Prólogo de Tan Xiaofang, experto jefe de Jiaoguang Enterprise Management Consulting Company: Si se separa la palabra "formación", es una colección de formación + formación. Por lo tanto, no es difícil de ver. que el verdadero significado del entrenamiento es el método de cultivo del talento.

El círculo extraño que aparece en las empresas es que la formación se define estrictamente como profesores hablando y estudiantes escuchando. De hecho, debería llamarse enseñanza.

Desde una perspectiva amplia, la formación debe incluir enseñanza, rotación laboral, tutoría, responsabilidades ampliadas, aprendizaje de la práctica, aprendizaje activo, autoestudio, etc.

En el desarrollo de las empresas, la formación se ha vuelto inútil. Sin formación, parece que la empresa no está estandarizada. Con formación, el efecto es difícil de evaluar.

Por lo tanto, se ha vuelto difícil solicitar tasas de formación cada año, y es aún más difícil evaluar la formación.

El profesor Tan Xiaofang, un conocido experto en formación de liderazgo, cree que la formación tradicional es más adecuada para mejorar los conocimientos y habilidades de los empleados, pero no es muy útil para la experiencia y los valores.

La acumulación de conocimiento no es lo que más necesitan las empresas, sino experiencia, capacidad y valores.

Si se logran mejoras en estos aspectos a través de la participación en el proyecto, mayores responsabilidades, orientación en el trabajo, tutoría, etc., el efecto será más significativo.

Por lo tanto, la construcción de equipos internos de profesores en las empresas es particularmente importante.

Un gran número de prácticas de formación han demostrado que la principal fuerza responsable de la formación y la enseñanza sigue siendo responsabilidad de los instructores de formación internos. La composición de calidad, el costo y la eficiencia organizacional de los instructores externos requieren que no podamos confiar en ellos. Recursos didácticos externos.

La formación de un equipo de profesores internos debe seguir siendo la base del trabajo formativo.

1. Deficiencias actuales en el posicionamiento interno de los profesores Cuando se trata de capacitación, muchas personas la equiparan con "enseñar... Texto/Prólogo de Tan Xiaofang, experto en jefe de Jiaoguang Enterprise Management Consulting Company: Analice los palabra "entrenamiento" Mirándolo desde afuera, es una colección de cultivo + entrenamiento, por lo que no es difícil ver que el verdadero significado de entrenamiento es el método de cultivo de talentos.

El círculo extraño. Lo que aparece en las empresas es que la formación se define estrictamente como docentes. Cuando los estudiantes escuchan, en realidad debería llamarse enseñanza.

Desde una perspectiva amplia, la formación debe incluir enseñanza, rotación laboral, tutoría, responsabilidades ampliadas y aprendizaje. desde la práctica, el aprendizaje activo, el autoestudio, etc.

En el desarrollo de las empresas, la formación se ha vuelto inútil. Sin formación, parece que la empresa no está estandarizada. Con formación, el efecto es. difícil de evaluar.

Por lo tanto, solicitar tarifas de capacitación todos los años se convierte en una tarea difícil, y la evaluación de la capacitación es aún más difícil

El maestro Tan Xiaofang. -Conocido experto en formación de liderazgo, cree que la formación tradicional es más adecuada para mejorar los conocimientos y capacidades de los empleados, pero no mejora la experiencia y los valores.

La acumulación de conocimientos no es lo que busca. la empresa más necesita, pero es la mejora de la experiencia, la capacidad y los valores lo que más necesita la empresa

Si es a través del proyecto, participación, ampliación de responsabilidades, orientación en el trabajo, tutoría. y otros métodos tendrán efectos más significativos.

Por lo tanto, la construcción de un gran número de profesores internos en la empresa es particularmente importante. La práctica de la formación ha demostrado que la principal fuerza responsable de la formación y la enseñanza sigue siendo la. Responsabilidad de los profesores de formación interna. La calidad de la composición, el costo y la eficiencia organizativa de los profesores externos requieren que no podamos depender de recursos docentes externos.

La construcción del equipo de profesores internos aún debe estar hecha.

1. Deficiencias actuales en el posicionamiento del profesorado interno Cuando se habla de formación, mucha gente lo equipara con "docencia". Por eso, cuando se habla de "formación de profesores", también se piensa en. como docencia y otras tareas.

El autor ha estudiado los sistemas internos de gestión de profesores de la mayoría de las empresas y las responsabilidades de los profesores mencionados en los anuncios de contratación. que dicho posicionamiento de roles se centra principalmente en A nivel docente, otras actividades de capacitación se resumen como "diversas tareas de capacitación".

Este tipo de posicionamiento de roles obviamente no es integral, poco claro, jerárquico y no orientador.

¿Por qué? La razón fundamental es que los responsables de la formación, especialmente los compiladores del sistema de gestión de instructores, carecen de comprensión del modelo estructurado de gestión de la formación, y mucho menos de las capacidades potenciales de los instructores internos. > 2. Modelo de formación estructurada. El profesor Tan Xiaofang, un conocido experto en formación de liderazgo, cree que la gestión de la formación se puede dividir en cuatro niveles: nivel estratégico, nivel operativo, nivel de proyecto y nivel de enseñanza.

Las actividades formativas en niveles adyacentes están lógicamente relacionadas.

El nivel estratégico incluye la planificación de la capacitación, la organización de la capacitación, la operación general de la capacitación y el control de la implementación de la estrategia; el nivel operativo incluye la planificación anual, la organización y gestión de recursos, las operaciones del proyecto y el control de calidad de la operación; planificación y preparación de proyectos Organización, implementación de proyectos y evaluación de proyectos; el nivel de enseñanza incluye actividades tales como desarrollo curricular, organización de la enseñanza, enseñanza y evaluación de la enseñanza;

La formación corporativa es completamente diferente de la educación universitaria. Las actividades de formación son mucho más complicadas que la educación escolar. Requiere que los profesores internos participen en todos los aspectos, en lugar de simplemente escribir libros de texto y terminar la clase apresuradamente.

Para garantizar eficazmente el funcionamiento del trabajo de capacitación general, los instructores de capacitación deben extenderse al frente, es decir, penetrar en el nivel estratégico, el nivel operativo y el nivel de proyecto, y trascender el nivel de enseñanza. .

3. Ampliación y posicionamiento del papel de los profesores de formación interna. En comparación con los cuatro niveles de actividades de formación, los profesores internos se definen en cuatro roles. Se espera que los profesores puedan comprender y cumplir plenamente sus funciones. práctica Transformar y realizar la sagrada misión del conferenciante.

El primero es formar guías de propaganda ideológica, es decir, estimular la voluntad, localizar necesidades y enseñar eficazmente.

Específicamente, la inducción y la capacitación se llevan a cabo basándose en la psicología del aprendizaje de adultos y las características del aprendizaje de adultos para estimular el interés en el aprendizaje, se promueven y explican conceptos de capacitación y se enseñan métodos de aprendizaje para ayudar a los estudiantes a realizar con precisión el autoanálisis y la capacitación. análisis del trabajo. Localizar con precisión las necesidades; corregir enérgicamente los malentendidos de los estudiantes y gerentes sobre los conceptos de capacitación para garantizar de manera efectiva la calidad de la enseñanza.

El profesor Tan Xiaofang cree que la formación de los profesores internos también es un punto clave. No podemos dejar que los caballos corran sin darles pasto para comer.

Entonces, al capacitar, primero debemos establecer un sistema de clasificación para los profesores y aclarar las condiciones de promoción y los métodos de capacitación para los diferentes rangos, en segundo lugar, establecer un club de profesores interno y celebrar salones regulares para invitar a los profesores internos a compartir sus conocimientos; experiencias para promover el crecimiento mutuo.

Es mejor establecer una pequeña biblioteca en la empresa para brindar a los profesores internos más recursos para aprender y acumular; en tercer lugar, brindar oportunidades de recarga, como participar en clases abiertas externas y transferirlos a capacitación después de regresar. Ahorra costes y refleja la pertinencia de la empresa, al mismo tiempo que cultiva profesores internos.

En este momento, alguien puede preguntarse: ¿estos profesores internos todavía necesitan trabajar? Si es necesario, ¿cómo evaluar su desempeño? Ésta es una buena pregunta.

En las empresas, los profesores internos suelen tener dos estatus, a tiempo completo y a tiempo parcial.

La mayoría de las empresas utilizan principalmente trabajos a tiempo parcial. La ventaja es que los profesores no están separados del trabajo y su formación será más eficaz.

Si una empresa no cuenta con una universidad corporativa, se recomienda que sea un trabajo a tiempo parcial.

La evaluación del profesorado a tiempo parcial se divide generalmente en dos aspectos, uno es la evaluación de los resultados laborales de sus propios puestos y el otro es la evaluación de los resultados de la formación del talento a tiempo parcial. Profesores Ambos aspectos son indispensables y ambos son muy importantes.

Un fenómeno interesante es que los empleados que son profesores a tiempo parcial tienden a obtener mejores resultados que aquellos que no lo son.

El desarrollo semipersonalizado es la forma principal de desarrollo de material didáctico para la formación interna. Principalmente ajusta los cursos de formación en función de los cursos de formación existentes y los combina con la situación real de la empresa. La estructura del curso y los Casos hacen que el contenido y la información general de una única formación sean más específicos, mejorando así la eficacia de la formación.

El rango de ajuste del contenido del curso semipersonalizado generalmente está entre el 60% y el 90%. Demasiados profesores pueden tener un impacto y muy pocas conferencias serán menos específicas.

Si el tipo de empresa para el que está diseñado el curso es similar al tipo de empresa de su propia empresa, el rango de ajuste será relativamente pequeño; de lo contrario, el rango de ajuste será relativamente grande.

Si un profesor externo está realizando un desarrollo semi-personalizado, asegúrese de realizar una investigación previa a la clase y recopilar casos relevantes de la empresa. Si es un profesor interno, deberá realizar varios en el sitio. estudia mientras el profesor externo está enseñando, y luego el efecto de desarrollo será mejor.

En términos generales, no hay muchos cursos introducidos directamente. Generalmente, la mayoría de los cursos introducidos directamente son cursos desarrollados por empresas que se especializan en el desarrollo de cursos.

La naturaleza científica general de un curso de este tipo es relativamente alta y no se necesitan ajustes. El profesor generalmente desempeña el papel de explicación y elaboración. La esencia del curso radica en el material didáctico en sí, y es necesario. que los cursos introducidos tengan una fuerte relación con la empresa. Fuerte coherencia en la industria, el tamaño de la empresa, los desafíos enfrentados, etc.

Si dicho curso se imparte externamente, la experiencia del profesor del curso es muy importante. Si dicho curso lo imparte un profesor interno, debe asistir a una capacitación y obtener materiales de capacitación más completos y sistemáticos, como por ejemplo. el manual del instructor.

El tercer paso es formar a los directivos, es decir, fijar objetivos, coordinar la comunicación y dominar los resultados.

Específicamente, ayudar a los gerentes y estudiantes a identificar sus necesidades y establecer un sistema de cursos de capacitación de proyectos para dar a conocer la importancia de la gestión del conocimiento, como el desarrollo del conocimiento, el intercambio de conocimientos, estrategias básicas para el aprendizaje en equipo, etc., para garantizar. Entusiasmo por el aprendizaje; asegurar la efectividad de la capacitación a través de la construcción de sistemas de capacitación efectivos como procesos básicos, sistemas, métodos, lineamientos, regulaciones, etc.

El segundo es el desarrollador del curso, cuyas tareas principales son, por supuesto, el diseño del curso y la redacción del material didáctico.

Un profesor competente siempre debe prestar atención al seguimiento dinámico de los requisitos del curso, la corrección del posicionamiento del programa de estudios, la complementación del contenido, etc., lo que se refleja en la actualización continua de las versiones de los libros de texto.

La formación de los empleados desempeña un papel cada vez más destacado en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos corporativos. Al mismo tiempo, también ha atraído la atención de los altos directivos corporativos.

Sin embargo, incluso si se invita a los mejores formadores externos a impartir una formación "adaptada" a los empleados, el efecto de la formación es siempre insatisfactorio y el dilema de las "deficiencias innatas" en la formación de los empleados no se puede superar.

Como resultado, cada vez más empresas se han dado cuenta del valor de los formadores internos y han comenzado a formar su propio equipo de formadores internos, convirtiéndolos en la parte más importante del sistema de formación corporativo.

Cuestiones profesionales de la formación de instructores.

Si el profesor dentro de la empresa es realmente bueno, ¿por qué no sale a hacerlo? Si trabaja como profesor profesional, sus ingresos serán mayores que los de los profesores internos, tendrá un estatus social más alto, podrá organizar su propio tiempo y no tendrá que mirar a la cara a su jefe. No tendrías que tomar malas clases. ¿Qué tan libre y feliz serías? ¿Cómo puede una empresa retener a una persona tan poderosa? Si el nivel del profesor dentro de la empresa no es alto, entonces no puede tener un buen desempeño en la empresa. ¿Cómo puede ser un buen profesor? Apenas puede lidiar con los empleados subalternos que están adentro.

El estado medio entre excelente y mediocre será difícil de alcanzar.

Además, los estudiantes creen que los profesores externos son más profesionales, mientras que los profesores internos son menos profesionales. Las llamadas "flores domésticas no son tan fragantes como las flores silvestres" también es un hecho objetivo.

Los puntos fuertes de los profesores internos residen en su comprensión de la empresa, mientras que los puntos fuertes de los profesores externos residen en el sistema curricular y las técnicas de enseñanza.

Así que, desde esta perspectiva, los propios profesores internos serán una profesión muy inestable. El coste para las empresas de formarlos será muy alto y es posible que se vayan volando accidentalmente.

Fui profesor interno en una empresa y luego me convertí en profesor profesional.

¿Por qué los empleados permanecen en la empresa? No se trata sólo de salario, se trata más de reconocimiento cultural, espacio para el crecimiento, espacio para la capacidad, buen liderazgo, etc.

Por lo tanto, cuando una empresa implementa un sistema de profesores internos, hay más lugares para la herencia de conocimientos y el desarrollo de habilidades, lo que facilita la retención de empleados.

Por supuesto, defender la formación interna no niega la formación externa. Las ventajas de esta última también son evidentes, como la ampliación de ideas, la autorreflexión, etc.

Por lo tanto, a la hora de elegir qué tipo de formación debemos partir más de las necesidades de la empresa, que de la formación por formar.