Cómo escribir los principios generales del sistema de gestión de recursos humanos empresariales
Sistema de Gestión del Trabajo del Departamento de Recursos Humanos
Con el fin de estandarizar el proceso de trabajo de recursos humanos de la empresa, garantizar eficazmente la calidad del servicio del departamento, mejorar vigorosamente la eficiencia de la gestión de recursos humanos y motivar y limitar el equipo de servicios de recursos humanos de la empresa, construir una plataforma eficiente de gestión del trabajo diario y formular especialmente el siguiente sistema de gestión del trabajo.
1. Objetivos y posicionamiento del trabajo
De acuerdo con el plan estratégico general de la empresa, formular, modificar e implementar diversos sistemas de gestión de recursos humanos. Reclutar y seleccionar talentos destacados de manera oportuna, evaluar y capacitar razonablemente a los empleados existentes, mejorar la capacidad y la calidad de los empleados, gestionar eficazmente a todos los miembros de la organización y sus procesos de trabajo, lograr la asignación racional y el pleno desarrollo de los recursos humanos internos, y maximizar la mejora de la eficiencia laboral de individuos y grupos, mejorar la eficiencia laboral, la calidad del trabajo y el desempeño laboral. Proporcionar suficiente garantía de recursos humanos y apoyo político para las operaciones normales de la empresa.
2. Tamaño y estructura del equipo
1 Responsable de Recursos Humanos
1 Asistente de Recursos Humanos
1 Director General
2.1. Estructura Organizacional
2.2. Responsabilidades del Departamento
Responsabilidades del Departamento
Departamento de Recursos Humanos
De acuerdo con los objetivos estratégicos generales de la empresa, formular la planificación de recursos humanos, desarrollar y asignar recursos humanos a corto, mediano y largo plazo.
Con base en la planificación de recursos humanos y las necesidades de empleo departamentales, formular el plan anual de demanda de empleo de la empresa y garantizar la llegada oportuna del personal a cada departamento a través de varios canales de contratación. Recopile información sobre el mercado de talentos y la red de talentos, y establezca diversas reservas de información sobre talentos.
Formular y mejorar las reglas y regulaciones de recursos humanos y los sistemas de procesos de trabajo departamentales para que los empleados tengan reglas a seguir.
Realizar análisis de trabajo y evaluación del trabajo de cada departamento, preparar y organizar las responsabilidades y descripciones de trabajo de cada departamento, y aclarar los contactos laborales y las relaciones comerciales de cada departamento.
Establecer un sistema de evaluación de talentos razonable y un mecanismo de incentivos, mejorar el sistema de evaluación y el mecanismo de promoción, mejorar la moral de los empleados y ayudar a los empleados a establecer planes de desarrollo profesional adecuados para las personas.
De acuerdo con las características del sector y de la empresa, formulamos y mejoramos el sistema de gestión salarial y diversos planes de bienestar para velar por los intereses tanto de la empresa como de los empleados.
Desarrollar, concertar e implementar planes de capacitación, organizar, planificar y supervisar la implementación de capacitaciones de inducción a nuevos empleados, capacitación empresarial y de calidad para el personal en servicio.
Manejar diversos trámites de ingreso y despido de personal, establecer y mejorar expedientes de empleados, manejar transferencias de expedientes y diversos seguros, evaluación de títulos profesionales, traslados y procedimientos de liquidación de empleados para resolver las inquietudes de los empleados.
Establecer y mantener el sistema interno de acceso abierto de la empresa, editar publicaciones internas, actualizar el sitio web de la empresa y construir una plataforma de intercambio de información entre la empresa y los empleados mediante la creación de diversas formas de canales de comunicación.
Llevar a cabo la gestión de las relaciones y la comunicación con los empleados, organizar diversas actividades culturales y deportivas, fortalecer la construcción de la cultura corporativa y mejorar el sentido de identidad, pertenencia y lealtad de los empleados a la empresa.
Someterse a los intereses generales de la empresa, supervisar y orientar el trabajo de los distintos departamentos, y velar por una gestión fluida y ordenada.
2.3. Responsabilidades Laborales
Servicio Postal
Responsabilidades Laborales
Responsable de Recursos Humanos
Como núcleo de gestión departamento de la empresa Como responsable, participar en la redacción del plan de desarrollo de la empresa, la elaboración del plan de negocio anual y la discusión de los principales asuntos de toma de decisiones de la empresa.
Responsable de formular y mejorar las reglas y regulaciones de recursos humanos, los sistemas de flujo de trabajo del departamento y los sistemas de gestión, para que los departamentos y los empleados puedan seguir las reglas.
Responsable de organizar el análisis del trabajo y la evaluación del trabajo de cada departamento junto con el flujo de trabajo y el sistema de gestión del departamento, preparar y clasificar las responsabilidades y descripciones de trabajo del departamento, y aclarar los contactos laborales y las relaciones comerciales de cada departamento. Supervisar y orientar el trabajo de los distintos departamentos para asegurar una gestión fluida y ordenada.
Responsable de formular planes de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo basados en los objetivos estratégicos generales de la empresa, e introducir y desplegar racionalmente los recursos humanos.
Responsable de preparar el plan anual de demanda de empleo de la empresa basado en la planificación de recursos humanos y las necesidades de empleo del departamento, y controlar estrictamente las calificaciones, condiciones de contratación y estándares salariales de los reclutadores.
Responsable de establecer un sistema de evaluación de talentos razonable y un mecanismo de incentivos, mejorar el sistema de evaluación, el mecanismo de promoción y el plan de bienestar, mejorar la moral laboral de los empleados, ayudar a los empleados a establecer planes de desarrollo profesional adecuados para las personas y garantizar los intereses. Convergencia de la empresa y de los empleados.
Responsable de establecer el comité de remuneraciones de la empresa, dominar la información del mercado laboral y la información salarial para puestos en todos los niveles en la misma industria, y proponer oportunamente planes de ajuste salarial de los empleados y planes de ajuste de bienestar basados en los beneficios económicos de la empresa y crecimiento salarial total.
Responsable de la producción y estadísticas de los informes salariales mensuales de los empleados, su presentación oportuna al gerente general para su aprobación y su archivo y distribución por parte del Departamento de Finanzas.
Responsable de planificar el presupuesto y gasto de los gastos de gestión de recursos humanos y de educación y formación, y elaborar el plan presupuestario de gastos del departamento.
Responsable de formular, organizar e implementar planes de capacitación anuales, redactar manuales de capacitación de inducción para nuevos empleados y participar en evaluaciones de capacitación.
Responsable de recopilar y organizar informes de viajes de negocios de los empleados, verificar las tareas y resúmenes de viajes de negocios y evaluar la eficiencia de los viajes de negocios.
Responsable de organizar la evaluación del período de prueba y las reuniones informativas para los nuevos empleados.
Responsable de formular contratos laborales de empleados, acuerdos de confidencialidad y otros acuerdos.
Responsable de la gestión y comunicación de las relaciones con los empleados, organizando diversas actividades culturales y deportivas, escribiendo revistas mensuales de la empresa, revisando las actualizaciones del sistema OA y de los sitios web, fortaleciendo la construcción de la cultura corporativa y mejorando el sentido de identidad, pertenencia y lealtad a la empresa.
Responsable de coordinar y manejar las disputas laborales y de personal de los empleados, manejar y resolver cuidadosa y adecuadamente las solicitudes razonables planteadas por los empleados, esforzándose por mejorar el ambiente y las condiciones de trabajo de los empleados, y mejorar continuamente la cohesión de los empleados.
Ser totalmente responsable del trabajo del departamento, celebrar reuniones periódicas del departamento en 5438+0-3 todos los meses, organizar y supervisar a los empleados del departamento para completar diversas tareas dentro del alcance de sus responsabilidades. Cultivar talentos departamentales y mejorar el negocio y la calidad general.
Responsable de la evaluación del desempeño mensual y trimestral de los empleados del departamento, y de la retroalimentación oportuna de los resultados de la evaluación y los resultados de la asignación secundaria a los empleados del departamento para ayudarlos a trabajar mejor.
Envíe el resumen de trabajo de la semana pasada y el plan de trabajo de esta semana al asistente administrativo todos los lunes, y el asistente administrativo lo resumirá y lo entregará al líder de la empresa.
Completar otras tareas asignadas por los líderes superiores.
El Asistente de Recursos Humanos
es responsable de supervisar la implementación de los diversos sistemas de gestión de recursos humanos y los procesos de trabajo y sistemas de gestión de cada departamento, y tiene derecho a sugerir y modificar elementos no razonables. procesos del sistema de gestión.
Según el plan anual de demanda de empleo de la empresa y las necesidades de empleo temporal departamental, combinados con las calificaciones laborales y las condiciones de contratación en la descripción del puesto, será responsable de completar las actividades de contratación, como avisos de solicitud, exámenes escritos y arreglos de entrevistas. y respuestas laborales a través de diversos canales de contratación, asegurando que el personal requerido para los puestos en cada departamento esté disponible en el momento oportuno. Recopile información sobre el mercado de talentos y la red de talentos, y establezca reservas de información de talentos para diversas especialidades y niveles.
Responsable de la evaluación del desempeño trimestral y mensual de los empleados, liquidación de recompensas y castigos de acuerdo con el mecanismo de evaluación e incentivos de evaluación del talento de la empresa.
Responsable de organizar e implementar planes de capacitación anuales, firmar contratos de capacitación, organizar registros de capacitación y organizar evaluaciones de capacitación. Responsable de la capacitación introductoria de los nuevos empleados.
Responsable de la formulación, actualización y archivo de diversos formularios de recursos humanos, manejando todos los procedimientos de alta y baja de personal, manejando traslados de expedientes, seguros, evaluación de títulos profesionales, traslados, liquidaciones y demás trámites para solucionar problemas de los empleados. preocupaciones.
Responsable de establecer y mejorar los archivos internos de los empleados, establecer una base de datos de información básica de los empleados y un libro de flujo de personal, y analizar la situación básica de los empleados, la pérdida de talento y la estructura del personal trimestralmente.
Responsable de firmar, cambiar, renovar y cancelar contratos laborales de los empleados, acuerdos de confidencialidad y otros acuerdos, así como clasificarlos y archivarlos.
Responsable de asistir al gerente de recursos humanos en la preparación de las publicaciones internas de la empresa y el resumen y publicación de los resúmenes mensuales de actividades de la empresa.
Responsable de la gestión diaria del sitio web de la empresa como recopilación de información, edición gráfica y actualización de contenidos.
Responsable de la gestión del sistema ofimático interno de la empresa, y la liberación oportuna de documentos, avisos y anuncios relacionados con recursos humanos a través de la plataforma de comunicación de la empresa.
Responsable de organizar las actividades de los empleados y comunicarse y coordinar con los empleados de otros departamentos.
Entregar el resumen de trabajo del gerente de recursos humanos de la semana anterior y el plan de trabajo de esta semana todos los lunes.
Cuando los asuntos administrativos estén ocupados, ayude al departamento administrativo a manejar los asuntos relacionados.
Completar otras tareas asignadas por los líderes superiores.
3. Flujo de trabajo y especificaciones
3.1. Proceso de negocio
3.1.1. >
Al final de cada año, cada director de departamento coopera con el director de recursos humanos para proponer las necesidades de empleo anuales de cada departamento en función de las decisiones de desarrollo estratégico de la empresa para el próximo año, proporcionando una base para formular planes anuales de dotación de personal.
El director del departamento de recursos humanos resume las tablas anuales de demanda de personal de cada departamento y elabora un plan de personal anual, previa aprobación por el director general y el vicepresidente responsable, el plan de dotación de personal para el próximo año. se forma después de la modificación.
Para la contratación incluida en el plan de dotación de personal anual, el asistente de recursos humanos organiza la contratación de acuerdo con los requisitos del empleador y la descripción del puesto; si se trata de una contratación temporal no planificada, el gerente del departamento completa la "Solicitud de demanda de personal" Formulario" y lo envía al gerente general. Aprobación del gerente. Después de la aprobación, el Director de Recursos Humanos debe organizar la adaptación de la descripción del puesto y los esfuerzos de contratación.
Los asistentes de recursos humanos y los gerentes del departamento de empleo seleccionarán currículums adecuados como candidatos para entrevistas preliminares. Y puede considerar almacenar su currículum para la entrevista inicial en la base de datos de talentos de la empresa para su archivo.
El asistente de recursos humanos informa al candidato para participar en la entrevista preliminar de la empresa. Los candidatos deben ir a la recepción para recoger y completar el "Formulario de registro de candidatos" y completar las preguntas del examen escrito dentro del tiempo especificado. El asistente de recursos humanos es responsable de la calificación y evaluación integral de la calidad del personal, y el gerente del departamento de contratación es responsable de la evaluación de las competencias profesionales del personal. El Asistente de Recursos Humanos organizará un nuevo examen para aquellos que aprueben la revisión preliminar, y el Asistente de Recursos Humanos archivará o recomendará nuevamente los materiales de aquellos que no lo aprueben.
Los candidatos para cargos directivos y técnicos especiales o superiores podrán ser revisados directamente por el gerente del departamento de contratación, vicepresidente encargado y gerente general. El Asistente de Recursos Humanos arreglará los siguientes asuntos.
El asistente de recursos humanos avisa al candidato para que acuda a la empresa para la segunda ronda de entrevistas. El gerente del departamento empleador o personal comercial relevante, acompañado por personal del departamento de recursos humanos, evaluará a los solicitantes desde aspectos como las habilidades profesionales y la relevancia laboral. El gerente de recursos humanos negociará los niveles salariales y otros asuntos relacionados con quienes aprueben el reexamen, y el asistente de recursos humanos emitirá un aviso de prueba después de la confirmación. Para los solicitantes de empleo que no aprueben el reexamen, el asistente de recursos humanos presentará o recomendará sus materiales dos veces.
3.1.2.Proceso de confirmación de empleo
Descripción del proceso:
El pasante deberá presentarse ante el asistente de recursos humanos según lo programado y presentar el documento de identidad académico original. certificado y formulario de examen físico, vaya a la recepción para recoger y completar el formulario de registro de empleado y recibir suministros de oficina temporales, credenciales, tarjetas de tiempo y computadoras.
Después de que los empleados se presenten, el Departamento de Recursos Humanos les brindará capacitación introductoria. El Gerente de Recursos Humanos les presentará el perfil de la empresa, la cultura corporativa y la estructura organizacional. productos, reglas y regulaciones básicas y responsabilidades laborales de los empleados y ayudarlos a familiarizarse con el ambiente de trabajo y presentar a sus colegas.
Después de que el asistente de recursos humanos presente a los nuevos empleados para reportar al departamento, el gerente del departamento designará a una persona dedicada a llevar a cabo la inducción y capacitación comercial para los aprendices para ayudarlos a familiarizarse con el proceso de trabajo y el sistema del producto. y negocios del puesto durante el período de prueba. Entre en el personaje lo más rápido posible.
Al comienzo del período de prueba, el director del departamento debe establecer claramente las tareas del período de prueba, los objetivos de evaluación y los métodos de evaluación para los empleados del período de prueba. Durante los primeros siete días del período de prueba, se examinará principalmente la personalidad y las habilidades profesionales del empleado. Si se demuestra que son incompetentes para el trabajo correspondiente dentro de los siete días, no recibirán salario ni beneficio alguno. Durante el período de prácticas, el alumno deberá presentar un resumen de trabajo mensual como base para la evaluación de las prácticas.
Después del período de prueba (el período de prueba estándar es de tres meses), los empleados deben acudir al Asistente de Recursos Humanos para recoger y completar el "Formulario de evaluación del período de prueba del empleado" y enviarlo juntos al gerente del departamento. con el "Resumen de trabajo del período de prueba personal" Firme la confirmación y envíela al Departamento de Recursos Humanos. Antes de que los empleados se conviertan en empleados regulares, deben someterse a una capacitación y evaluación organizada por el asistente de recursos humanos. Después de la capacitación y evaluación, el gerente de recursos humanos organizará una reunión informativa para los empleados durante el período de prueba, sus gerentes de departamento, representantes de los empleados del departamento y supervisores relevantes. Los empleados informarán sobre su trabajo durante el período de prueba y harán un resumen completo de ellos mismos. en términos de actitudes, habilidades, cualidades integrales, etc. Todos los miembros participantes harán preguntas y la decisión final se tomará sobre los resultados de la evaluación del período de prueba de los empleados, que serán firmados y confirmados por los líderes de todos los niveles. En principio, el asistente de recursos humanos debe notificar a todos los empleados de la empresa para que participen en reuniones informativas con los gerentes de departamento y superiores.
Si el departamento empleador y el departamento de recursos humanos tienen opiniones diferentes, o el personal en prueba entra en conflicto con los resultados de la evaluación de la empresa, el período de prueba debe ampliarse o cambiarse antes de volver a intentarlo (el total El período de prueba no puede exceder de seis meses) o la evaluación debe ser revisada. El personal en prueba no calificado deberá someterse a procedimientos de despido.
Para los empleados que se desempeñan bien durante el período de prueba, el gerente del departamento puede solicitar un ascenso anticipado. El empleado debe proporcionar un resumen de trabajo por escrito y un formulario de evaluación del período de prueba. El Departamento de Recursos Humanos organiza un equipo de evaluación para participar en la reunión de informe de los empleados durante el período de prueba y puede ser transferido a un puesto regular por adelantado después de la aprobación del director del departamento, el director general adjunto y el director general.
Una vez finalizado el período de prueba y el alumno apruebe la evaluación de regularización y la evaluación de formación, el gerente de recursos humanos hablará con el alumno y el asistente de recursos humanos se encargará con él de los procedimientos de regularización, que incluyen principalmente el expediente. transferencia, tramitación de seguros, asignación de número de empleado y firma de acuerdo de confidencialidad, contrato laboral o acuerdo de servicios, etc.
3.1.3. Proceso de renuncia
Descripción del proceso:
El personal que renuncia deberá presentar un informe de renuncia por escrito al gerente de departamento o gerente de recursos humanos con 30 días de anticipación. . Si el gerente del departamento al que pertenece la persona que renuncia recibe primero el informe de renuncia, independientemente de si se retiene a la persona que renuncia, deberá enviarlo al Departamento de Recursos Humanos para su presentación lo antes posible. Los gerentes de departamento y los gerentes de recursos humanos deben tomar la iniciativa de hablar con el personal que renuncia para comprender sus motivaciones para irse y explicar la situación real al subdirector general y al gerente general de la empresa según el contenido de la conversación. Si el renunciante es retenido y acepta quedarse, el trabajo continuará como de costumbre. De confirmarse la renuncia se ingresará al proceso de aprobación de la renuncia. El gerente de recursos humanos debe hacer todo lo posible para crear una atmósfera armoniosa y sincera, alentar a los renunciantes a hablar libremente y luego organizar los registros de la conversación según el contenido de la conversación y pedir a los renunciantes que completen sus opiniones de renuncia para dejar constancia.
Para aquellos que son despedidos, el gerente del departamento deberá completar el "Formulario de Solicitud de Despido" y enviarlo al Gerente de Recursos Humanos. El director del departamento tiene la responsabilidad de explicar los motivos del despido basándose en hechos y de acuerdo con el principio de equidad, sin mezclar sentimientos personales.
El gerente de recursos humanos deberá presentar el informe de renuncia y el formulario de solicitud de renuncia al subdirector general y al director general de la empresa para su firma. Aquellos que no estén de acuerdo con renunciar, pueden continuar haciendo trabajo ideológico y se pueden hacer arreglos para cambios de trabajo y aumentos salariales. Para aquellos que acepten renunciar, siga los procedimientos para rescindir (cancelar) el contrato laboral y renunciar.
La copia del contrato laboral conservado por el empleado renunciado debe presentarse al Departamento de Recursos Humanos. El Departamento de Recursos Humanos puede emitir un certificado de terminación (disolución) del contrato laboral o certificado de experiencia laboral correspondiente en. la solicitud del empleado renunciado. Si la empresa acepta la renuncia de un recién graduado con menos de tres años de servicio, según el contrato de trabajo firmado con la empresa, el contrato de trabajo sólo podrá rescindirse después del pago de la indemnización. (Este paso no es necesario para los alumnos).
Después de pasar por los procedimientos de aprobación, el personal que renuncia recibirá la lista de renuncias del asistente de recursos humanos, pasará por los procedimientos uno por uno con los departamentos relevantes y las personas responsables de acuerdo con los asuntos enumerados, firmará para confirmación y devolverlo al asistente de recursos humanos una vez finalizado.
El asistente de recursos humanos es responsable de manejar los procedimientos de seguro y transferencia de archivos para los empleados renunciados, y el gerente de recursos humanos es responsable de la liquidación salarial de los empleados. En principio, los salarios de los empleados dimitidos se liquidan en la fecha de pago del salario mensual de la empresa y el departamento de finanzas remitirá los fondos a la cuenta bancaria confirmada por el empleado dimitido. Si por motivos especiales, con el consentimiento del gerente general de la empresa, el empleado renunciado recibirá efectivo el mismo día. Luego de la confirmación por parte del empleado renunciado, el gerente de recursos humanos verificará y completará el formulario de suspensión salarial. El empleado renunciado presentará el formulario de suspensión salarial junto con el comprobante de pago al gerente general de la empresa para su firma y luego llegará a Recibido del Departamento de Finanzas.
3.1.4. Proceso de capacitación
Descripción del proceso:
Al final de cada año, los empleados acuden al Asistente de Recursos Humanos para recibir y completar un formulario. formulario de solicitud de demanda de formación y presentarlo al director del departamento. El gerente del departamento formula el plan de capacitación anual del departamento basándose en el "Formulario de solicitud de necesidades de capacitación" completado por los empleados y el plan de trabajo del departamento y las necesidades comerciales para el próximo año.
El Departamento de Recursos Humanos ajusta y resume el plan de formación anual de la empresa en función del plan de formación anual presentado por cada director de departamento, y forma el plan de formación anual de la empresa después de la aprobación de cada director de departamento, el vicepresidente a cargo. y el director general.
Según el plan de formación anual de la empresa, el auxiliar de recursos humanos organizó formaciones específicas durante el año.
Después de cada capacitación, los gerentes de cada departamento cooperarán con el departamento de recursos humanos para realizar diversas evaluaciones de capacitación de los alumnos para medir el efecto real de la capacitación de los empleados.
Después de cada capacitación, los gerentes de cada departamento deben cooperar con el Departamento de Recursos Humanos para organizar a los estudiantes para que completen el formulario de comentarios sobre la capacitación (ver archivo adjunto) para medir la efectividad de la institución y la organización de capacitación.
Una vez completada la capacitación, el Asistente de Recursos Humanos archivará toda la información que ocurrió durante la capacitación.
Durante el año, si los empleados tienen necesidades de formación no planificadas por diversos motivos, deberán acudir al Asistente de Recursos Humanos para recoger y cumplimentar el formulario de solicitud de necesidades de formación y presentarlo al director del departamento, subdirector general. gerente a cargo, gerente de recursos humanos y gerente general Revisión. Después de la aprobación, el asistente de recursos humanos organizará e implementará la capacitación correspondiente. Si no se aprueba, el asistente de recursos humanos archivará toda la información ocurrida durante este período.
3.1.5. Proceso salarial
La remuneración de los empleados consta de tres partes: salario básico del puesto, salario por desempeño del puesto y salario de incentivo.
Una parte del salario base del puesto es un pago mensual fijo y la otra parte es un salario variable, que se calcula y paga trimestralmente. Consulte el sistema de gestión salarial de la empresa para obtener detalles sobre la estructura y los estándares salariales.
En principio, la evaluación salarial previa a la contratación es propuesta por el director de recursos humanos en función del estándar salarial correspondiente al puesto de contratación, previa consulta con el empleado, se informa al subdirector general de la empresa y. gerente general para su aprobación. El personal técnico o de gestión especial podrá implementar un sistema salarial negociado, que se implementará previa aprobación del subdirector general y del director general de la empresa.
Mientras un empleado está en el trabajo, el gerente del departamento puede enviar una solicitud de ajuste salarial al gerente de recursos humanos y completar el "Formulario de Solicitud de Ajuste Salarial del Empleado": el puesto del empleado o ajuste laboral, el años como gerente de proyecto y la selección de los empleados Para los trabajadores avanzados anuales de la empresa o departamento, las contribuciones sobresalientes de los empleados a los indicadores operativos de la empresa o los principales avances individuales en producción, operación y gestión durante el año. Los empleados deben presentar un resumen de trabajo con un "Formulario de solicitud de aumento salarial del empleado" adjunto al aumento salarial. El gerente del departamento firmará la opinión y la enviará al gerente de recursos humanos. El gerente de recursos humanos organiza a representantes de los empleados del departamento, gerentes de departamento, gerentes generales adjuntos y gerentes generales para participar en reuniones informativas sobre ajustes salariales de los empleados para evaluar el desempeño de los empleados y solicitar opiniones sobre los ajustes salariales. El rango de ajuste específico lo propone el gerente del departamento, lo equilibra integralmente con el departamento de recursos humanos, lo informa al vicepresidente a cargo de negocios de la empresa para su aprobación y luego lo implementa el gerente general de la empresa.
Antes del día 5 de cada mes, el gerente de recursos humanos resume los informes estadísticos mensuales de seguros presentados por el asistente de recursos humanos, los informes estadísticos de asistencia presentados por la recepción y los resultados de la evaluación trimestral del desempeño de los empleados presentados por cada gerente de departamento, y calcula los salarios mensuales pagaderos a los empleados y los salarios reales pagados, resume y presenta informes detallados mensuales al Departamento de Finanzas. Después de la verificación, el gerente financiero lo presenta al gerente general de la empresa para su aprobación para garantizar que el cajero del departamento de finanzas pague los salarios de los empleados en efectivo a tiempo alrededor del día 8. Después de la verificación, el empleado debe firmar en el recibo de pago del cajero para confirmarlo.
Si los empleados tienen objeciones al pago del salario, en principio, deben presentarlas al gerente de recursos humanos y al gerente financiero dentro de los 3 días posteriores a la recepción del salario.
3.1.6.Procedimientos de evaluación
En combinación con el sistema de gestión salarial de la empresa, vincular el salario por desempeño laboral en la estructura salarial de los empleados con el cumplimiento de las responsabilidades laborales y el desempeño laboral diario. y dividirlo entre departamentos e individuos. Evaluar en diferentes niveles. Entre ellos, el coeficiente de evaluación del desempeño trimestral del departamento es evaluado por el equipo de evaluación del desempeño de la empresa (compuesto por el director general de la empresa, el director general adjunto a cargo de negocios, la persona relevante a cargo del departamento de gestión de proyectos, el director del departamento de recursos humanos, etc. ). ) del 1.º al 3.º día de cada trimestre, y los resultados de la evaluación se presentarán al Departamento de Recursos Humanos para su archivo antes del 5.º día de cada trimestre, como base para emitir salarios basados en el desempeño. El coeficiente de evaluación del desempeño trimestral individual está compuesto por gerentes de departamento, gerentes de recursos humanos y representantes de los empleados del departamento. Se llevan a cabo reuniones informativas al comienzo de cada trimestre del 1 al 3 para escuchar los informes laborales de los empleados y evaluar directamente el trabajo trimestral de los empleados. El director del departamento envía los resultados de la evaluación trimestral al departamento de recursos humanos de la empresa para su presentación antes del inicio de cada trimestre, lo que servirá como base para emitir salarios basados en el desempeño. Los gerentes de cada departamento proponen elementos de evaluación trimestral individuales en función de los requisitos de la descripción del puesto y los objetivos de trabajo del departamento.
En combinación con el sistema de gestión salarial de la empresa, la compensación de incentivos en la estructura salarial de los empleados está vinculada al desempeño operativo del departamento, y se implementa la evaluación y distribución a nivel departamental e individual. La asignación de primer nivel, es decir, de 1 a 3 días al comienzo de cada trimestre, la lleva a cabo el equipo de evaluación del desempeño de la empresa (compuesto por el director general de la empresa, el director general adjunto a cargo de los negocios, la persona a cargo correspondiente del departamento de gestión de proyectos, el gerente del departamento de recursos humanos, etc.) según el departamento. El monto de la recompensa única se otorga en función del desempeño operativo o desempeño laboral del trimestre. El salario de recompensa de los departamentos que participan en la distribución de premios del proyecto. se pagará después de la aceptación y liquidación del proyecto. Para la asignación secundaria, el gerente de departamento evaluará la contribución comercial del empleado individual en diferentes etapas o roles en función del salario de bonificación total calculado por la empresa, y presentará un plan de asignación secundaria detallado al subdirector general y al gerente general de la empresa para una confirmación equilibrada. La base sobre la cual el gerente de recursos humanos calcula el pago de bonificaciones. Para conocer métodos específicos de evaluación y contabilidad, consulte el sistema de gestión del trabajo y el sistema de responsabilidad del director de proyectos de cada departamento.
Antes de la liquidación del salario mensual, el gerente de recursos humanos notificará al gerente de departamento los resultados de la evaluación del departamento y la asignación primaria, y el gerente del departamento notificará a los empleados de la evaluación individual y los resultados de la asignación secundaria. Los departamentos y personas que tengan objeciones a los resultados de la evaluación y asignación deben informarlas de inmediato al gerente de recursos humanos, quien las presentará al subdirector general y al director general de la empresa para su coordinación.
3.2 Gestión documental
4. Evaluación y ajuste salarial
4.1. Estructura salarial del empleado
Salario del empleado = Salario del puesto + Salario de incentivo
Entre ellos: salario de puesto = (salario básico de puesto + salario de desempeño de puesto)
El salario básico de puesto es un salario fijo y se paga mensualmente otras partes fluctúan según el desempeño y son; devengado trimestralmente.
4.2. Evaluación y ajuste del salario laboral
4.2.1 Normas salariales laborales
En principio se implementa el "sistema de gestión salarial de empresa", y especial. Los talentos pueden negociar sus salarios.
4.2.2. Cobro del salario de puesto
4.2.2.1 Cobro del salario básico
Salario estándar = salario estándar × 90%.
El salario básico para el puesto es un salario fijo, que está diseñado para proteger la vida básica de los empleados de diferentes categorías y niveles laborales. Se paga normalmente de forma mensual y no participa en las evaluaciones de desempeño diarias. .
4.2.2.2. Cobrar la remuneración por desempeño del puesto.
Monto del salario por desempeño del puesto del departamento = (∑ estándar salarial del puesto del empleado del departamento × 10%) * coeficiente de evaluación del desempeño trimestral del departamento.
Estándar salarial por desempeño del puesto individual = (estándar salarial del puesto individual × 10% × coeficiente de evaluación del desempeño trimestral del departamento × coeficiente de evaluación del desempeño trimestral individual) monto de ajuste
El salario por desempeño del puesto es un salario flotante Una parte se paga trimestralmente en función de los resultados de la evaluación del desempeño de las posiciones diarias de los empleados.
2.3.2.1. Evaluación de la Responsabilidad del Departamento
El coeficiente de evaluación del desempeño trimestral del departamento lo determina el equipo de evaluación del desempeño de la empresa (compuesto por el director general, el subdirector general y el director de recursos humanos de la empresa). , etc.) cada trimestre Las evaluaciones se llevan a cabo del 1.º al 3.º día de cada trimestre, y los resultados de la evaluación se archivan antes del 5.º día de cada trimestre y sirven como base para emitir salarios basados en el desempeño para los puestos del departamento.