¿Cómo redactar un plan de contratación para una empresa?
1. Antecedentes de contratación
El primer paso en todo trabajo de contratación es aclarar nuestras necesidades de contratación. De manera similar, al escribir un plan de implementación, también debemos anotar claramente nuestros antecedentes de reclutamiento en la primera sección para que siempre podamos cumplir con nuestros propósitos de reclutamiento en trabajos posteriores. Estos antecedentes incluyen:
Situación actual: cuál es la situación actual del personal de la empresa (se puede describir en combinación con los resultados del inventario de talentos).
Razón: ¿Por qué necesita complementar/ampliar el personal actualmente (combinado con el análisis de la estrategia de desarrollo actual y futuro de la empresa)?
Demanda: qué puestos hay y cuántas personas necesitan ¿Se complementará o ampliará?
2. Objetivos de contratación
Después de comprender las necesidades de contratación actuales de la empresa, es necesario determinar los objetivos de este plan de contratación. No des por sentado que la demanda es nuestro objetivo, porque los recursos que actualmente proporciona la empresa no necesariamente cubren todas las necesidades al 100%. Después de analizar las condiciones objetivas, esta meta debe considerarse alcanzable. Asimismo, los objetivos de contratación deben cuantificarse en el número específico de empleados para los puestos correspondientes. Además, es necesario comprender claramente la información del puesto de contratación:
Descripción del puesto: las responsabilidades del puesto pueden cambiar con el desarrollo del negocio. Es necesario comunicarse con los gerentes correspondientes de manera oportuna para. Comprender con precisión las funciones y responsabilidades del puesto.
Requisitos laborales: basándose en la evaluación del desempeño de los empleados relevantes, analice las brechas de habilidades y comprenda las habilidades y capacidades necesarias para lograr los objetivos laborales.
Salario: Combinando la situación salarial del mercado y el sistema salarial propio de la empresa, establecer un salario de posición competitivo es un factor clave para atraer talentos destacados.
Escribir los tres puntos anteriores se utiliza, por un lado, para publicar información sobre puestos de contratación y atraer candidatos adecuados para presentar. Por otro lado, también nos ayuda a juzgar rápidamente si los candidatos cumplen con nuestros requisitos. requisitos durante el reclutamiento.
En tercer lugar, el equipo de reclutamiento
identifica quiénes estarán en este programa de reclutamiento y sus funciones. Para garantizar que el reclutamiento pueda continuar de manera ordenada, cada trabajo debe entregarse claramente al miembro correspondiente para su acoplamiento y responsabilidad. Por lo tanto, dar a los miembros del equipo una clara división del trabajo es la mayor garantía para una contratación exitosa. Además, para garantizar el efecto de la implementación, se deben establecer indicadores cuantificables (como KPI) para probar y supervisar el progreso del trabajo de los miembros.
Cuatro. Proceso y cronograma de reclutamiento
Este paso es el verdadero vínculo de implementación del reclutamiento. Simplemente podemos dividir la planificación en tres etapas: preparación, entrevista y reclutamiento. Cada etapa debe contener información clave, como arreglos de trabajo específicos, miembros participantes/responsables y nodos de tiempo.
1. Etapa de preparación
En la etapa de preparación lo que debemos planificar son los canales de contratación y los materiales promocionales. Hablemos primero de los canales de contratación. Existen aproximadamente las siguientes categorías:
Ferias de empleo fuera de línea: al participar en ferias de empleo, se recopilan currículums in situ y se realizan entrevistas preliminares. Para la contratación en el campus, también se puede combinar con sesiones informativas para aumentar la influencia de la empresa y atraer tantos talentos de alta calidad como sea posible.
Sitio web de contratación: publique información laboral en los principales sitios web de contratación y espere a que los candidatos envíen voluntariamente sus currículums.
Recomendación interna: Obtener candidatos adecuados a través de recomendaciones de los empleados internos.
Canal de headhunting: para puestos difíciles de nivel medio y superior, se puede utilizar el headhunting para la contratación, pero el coste es relativamente alto.
Transferencia/promoción interna: Cubrir algunas vacantes mediante la transferencia/promoción de empleados internos puede brindarles a los empleados internos más posibilidades de desarrollo.
Los costes y efectos de los diferentes canales de contratación son diferentes. Sólo seleccionando la combinación de canales más adecuada dentro de un presupuesto limitado se pueden maximizar los beneficios. ?
Luego están los canales publicitarios y los materiales promocionales.
De manera similar, cuando elegimos diferentes canales de contratación, naturalmente tendremos los canales de publicidad correspondientes, como ferias de empleo en los campus, para que la información pueda publicarse y promocionarse a través de oficinas de empleo universitarias, seminarios, ferias de empleo y otros canales. Presentación de la empresa, lemas de contratación, material promocional (carteles, stands), etc.