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Después de que la sociedad humana entra en el nuevo siglo, llega la nueva ola económica y siguen surgiendo conceptos como la informatización organizacional y la virtualización empresarial. Como recurso más importante de una empresa, cada vez más personas reconocen a los trabajadores del conocimiento con conocimientos y habilidades profesionales. Este artículo estudia los problemas y deficiencias existentes en la gestión de los trabajadores del conocimiento en las empresas chinas, analiza la personalidad y las características de los trabajadores del conocimiento y luego señala que para gestionar científicamente a los trabajadores del conocimiento, los incentivos humanizados deben combinarse con métodos de gestión científica. conjunto. p

Palabras clave: nueva situación, trabajadores del conocimiento, gestión de trabajadores del conocimiento 1

Asunto

Cita

En el mundo actual, todo está cambiando Con el rápido desarrollo de la nueva economía y la aceleración del proceso de informatización, el mundo se enfrenta a las dos principales tendencias de la informatización y la globalización. Con el desarrollo de la tecnología de la información y la globalización de la economía, la intensidad y frecuencia de los cambios en el entorno competitivo de las empresas y la intensidad de la competencia entre las empresas aumentan constantemente. La supervivencia y el desarrollo de las empresas deben basarse en la feroz competencia del mercado. sobre el conocimiento, la tecnología Basado en los continuos cambios e innovaciones de las organizaciones, los trabajadores del conocimiento desempeñarán un papel cada vez más importante en las empresas. Los empleados del conocimiento (o trabajadores del conocimiento) se refieren a personas que dominan y utilizan símbolos y conceptos y trabajan con conocimiento o información. Es decir, tienen derechos de propiedad del capital intelectual y utilizan el conocimiento como vehículo para agregar valor. es mayor que el creado por el poder físico de las personas.

En la nueva era económica, la información (conocimiento, tecnología) es un recurso importante para las operaciones de producción y el desarrollo empresarial, y este recurso sólo puede obtenerse a través de las personas. En este sentido, las personas se han convertido en un recurso especial que es más importante que el capital y los recursos no renovables. Como portadores del conocimiento corporativo, la importancia del conocimiento de los empleados es evidente. Por lo tanto, desarrollar las capacidades y el potencial de los trabajadores del conocimiento se ha convertido en una tarea y un propósito importante de las actividades de gestión [1]. Después de que China se una a la OMC, el desarrollo económico y su globalización requieren que las empresas sigan creciendo y desarrollándose. El foco de la competencia entre la gestión económica empresarial son los empleados basados ​​en el conocimiento en el complejo de tecnología de la información y el conocimiento. Lo más importante para que las empresas mejoren su competitividad central es la gestión de los trabajadores del conocimiento [2]. Dado que la gestión de los trabajadores del conocimiento es un factor clave para el éxito de una empresa, es de gran importancia práctica explorar cómo fortalecer la gestión de los trabajadores del conocimiento en las empresas.

1. Problemas existentes en la gestión de los trabajadores del conocimiento en las empresas chinas

Ante una competencia de mercado cada vez más feroz, especialmente después de que China se una a la OMC, es necesario cultivar y construir una base suficiente. Una fuerza laboral basada en el conocimiento y de calidad garantizada es un problema para la supervivencia y el desarrollo de las empresas chinas. Sin embargo, las empresas chinas todavía tienen muchos problemas en la gestión de trabajadores del conocimiento [3].

1. El actual sistema de gestión de recursos humanos no favorece el papel de los trabajadores del conocimiento.

En la actualidad, la gestión de recursos humanos de muchas empresas en nuestro país sigue siendo una gestión de personal extensiva, que enfatiza las "cosas" y descuida las "personas". El departamento de gestión de recursos humanos de una empresa a menudo solo es responsable de tareas diarias como la contratación de empleados, el despliegue de personal, la evaluación del desempeño, el pago de salarios, la capacitación del personal y la creación de información de los empleados. Ignoran la investigación y el desarrollo de las "personas" y son incapaces de investigar y establecer un mecanismo de gestión de recursos humanos adecuado para la estrategia de desarrollo de la empresa. Esto da como resultado la falta de un sistema de gestión científica para la gestión de recursos humanos empresariales y no favorece la movilización. el entusiasmo de los empleados basados ​​en el conocimiento. Este tipo de gestión pasiva que sólo ve el presente va por detrás del ritmo de desarrollo general de la empresa.

2. No comprender realmente la importancia de los trabajadores del conocimiento.

Debido a la implementación a largo plazo de la economía planificada del "gran arroz en olla" en nuestro país, los restos del igualitarismo existen en la mente de las personas en diversos grados. Aunque la reforma y la apertura de la economía se han desarrollado, en muchas empresas, los gerentes y empleados no se dan cuenta realmente de la importancia de los trabajadores del conocimiento. Incluso si algunos directivos sensatos son conscientes de esto y quieren inclinar el trato a los trabajadores del conocimiento, la mayoría de las reformas han fracasado debido a la inercia del sistema. La importancia de los trabajadores del conocimiento no se ha reflejado en absoluto.

3. Falta de un sistema de incentivos y evaluación del desempeño científico y eficiente.

Muchas empresas todavía siguen métodos de evaluación tradicionales basados ​​en la experiencia y el juicio, métodos de asignación no científicos e incentivos materiales simples. Muchas empresas sólo se centran en las cualificaciones y cualificaciones académicas a la hora de seleccionar y emplear personas, e ignoran la evaluación y el análisis de la calidad, el rendimiento y el potencial del personal [5]. Muchas empresas tienen métodos de incentivo limitados y únicos, y no cuentan con un mecanismo completo para movilizar y estimular el entusiasmo de los trabajadores del conocimiento y su sentido de pertenencia a la empresa.

4. Conviven inversión insuficiente en gestión de recursos humanos y despilfarro de recursos.

Aunque muchas empresas son profundamente conscientes de la importancia de los recursos humanos, especialmente los trabajadores del conocimiento, en la práctica, muchas empresas no han invertido en la gestión de recursos humanos con el objetivo de "gastar más con menos fondos". mano de obra, recursos materiales y tiempo. Al mismo tiempo, recursos valiosos no se utilizan en incentivos importantes para los trabajadores del conocimiento, sino que se desperdician en la gestión diaria e igualitaria del personal [6].

En segundo lugar, la personalidad y las características de los trabajadores del conocimiento

La razón por la que las empresas chinas tienen grandes deficiencias en la gestión de los trabajadores del conocimiento se debe en última instancia a su comprensión de las características de los trabajadores del conocimiento, no suficiente. Pedro. Drucker dijo: "Los trabajadores del conocimiento no pueden gestionarse eficazmente; a menos que comprendan su propia singularidad mejor que cualquier otra persona en la organización, no sirven en absoluto.

"Por lo tanto, debemos comprender y dominar plenamente las características de los trabajadores del conocimiento [7].

1. Los trabajadores del conocimiento tienen altas habilidades profesionales y capacidades de aprendizaje continuo.

Trabajadores basados ​​en el conocimiento Empleados A menudo tienen una buena educación profesional sistemática, altas calificaciones académicas y dominan ciertos conocimientos y habilidades profesionales. Al mismo tiempo, la mayoría de ellos tienen altas cualidades personales, ricos conocimientos y una visión amplia. No es estático y tienen fuertes sentimientos de deseo de actualizar sus conocimientos y una excelente capacidad de aprendizaje continuo. Como dijo el famoso científico de la gestión Cooper: “La razón por la que los trabajadores del conocimiento son importantes no es porque dominen algún conocimiento secreto, sino porque tienen un fuerte sentimiento de deseo de actualizar sus conocimientos y una excelente capacidad de aprendizaje continuo. Tener la capacidad de innovar continuamente en conocimientos útiles. "[8] La capacidad de continuar aprendiendo es la ventaja más fundamental de los empleados con conocimientos en un entorno cambiante.

2. Los empleados con conocimientos tienen poca lealtad a la empresa y un fuerte deseo de movilidad.

Los trabajadores del conocimiento tienen un fuerte sentido de sí mismos y están comprometidos con sus propias carreras en lugar de con las empresas a las que sirven. Incluso si los trabajadores del conocimiento abandonan una empresa específica, pueden obtener empleo o iniciar su propio negocio y comenzar un nuevo negocio basado en ella. sus excelentes conocimientos y habilidades profesionales se dan cuenta de su propio valor, por lo que tienen un fuerte deseo de movilidad, lo que plantea un serio desafío para la empresa. De hecho, la movilidad adecuada del talento es beneficiosa para la empresa porque puede aumentar adecuadamente la presión y la presión. conciencia pionera de otros empleados. La pérdida de conocimientos de los empleados es, después de todo, una fuga de cerebros. Las empresas deben fortalecer la gestión de riesgos de pérdida de empleados y mejorar la lealtad de los conocimientos que los empleados tienen. Capacidades de innovación y habilidades de pensamiento estratégico.

La capacidad de innovación es la característica más importante de los empleados con conocimiento. Lo que puede crear valor para las empresas es su capacidad de innovación, que es simplemente incomparable con la que los empleados comunes no tienen. Trabajo mecánico simple. Es dar rienda suelta a las calificaciones e inspiración personales en un sistema ambiental cambiante e incierto, hacer frente a diversas situaciones posibles, promover el progreso y el desarrollo tecnológico, actualizar constantemente productos y servicios y crear un gran valor para la empresa. Los trabajadores desempeñan un papel clave en el desarrollo de las empresas. Deben tener ciertas capacidades de pensamiento estratégico para descubrir la verdad en entornos de mercado complejos y hacer que sus innovaciones sean aceptadas en la práctica.

4. También es difícil monitorear directamente el proceso de trabajo de los trabajadores del conocimiento y medir los resultados del trabajo.

La evaluación del desempeño y el valor de los trabajadores del conocimiento es a menudo complicada e incierta, más bien, muestra una gran arbitrariedad y dominio subjetivo. El lugar de trabajo es muy diferente del entorno tradicional de taller de producción y oficina. La inspiración y la creatividad pueden ocurrir en cualquier momento y ocasión fuera del trabajo, la medición del desempeño laboral, la determinación de los resultados laborales individuales y los resultados del trabajo en equipo, la correlación entre el salario y el trabajo. El desempeño, la combinación interna y la división del conocimiento de los empleados, el análisis del desempeño, etc., plantean desafíos a la evaluación empresarial tradicional.

5.

Los trabajadores del conocimiento tienen un fuerte sentido de participar de forma independiente en ciertas actividades porque tienen producción empresarial en el sentido de medios y tienen algunas habilidades especiales, por lo que tienden a preferir una persona independiente. ambiente de trabajo No sólo no están dispuestos a ser controlados por las cosas, sino que ni siquiera pueden tolerar el mando remoto de sus superiores. Enfatizan la autodirección en el trabajo y están más preocupados por hacer todo lo posible y no están dispuestos a obedecer. Necesitan la confianza y el apoyo de la empresa, la autorización total y un cierto alcance de actividades. Las reglas y regulaciones mortales solo pueden suprimir su creatividad y su inspiración laboral. , colaboración multifuncional e incluso equipos virtuales emergentes [9].

6. En un equipo de trabajadores del conocimiento, los límites entre el líder y el liderado son borrosos y todos tienden a ser iguales.

Las dos partes tienen tanto una relación interactiva como una relación de reemplazo de roles. En los negocios, la eficacia del liderazgo radica en comprender esta interacción y gestionar conscientemente esta dinámica. Comunicación, atención, confianza, compromiso, apoyo, innovación, aprendizaje, cooperación, etc. Son principios para la gestión de trabajadores del conocimiento. En un equipo de trabajadores del conocimiento, todos son iguales, lo que favorece la interacción efectiva y el aprendizaje mutuo entre ellos, y también es beneficioso para los intereses de la organización.

7. Los empleados con conocimiento contribuyen mucho al valor corporativo y tienen altas expectativas sobre su propio valor.

Su modelo de necesidades internas ya no es el llamado de bajo nivel a alto nivel propuesto por Maslow, sino que aparecen necesidades mixtas[10]. Aunque el trato material es una necesidad de bajo nivel, ahora es un símbolo del prestigio social de una persona y se ha convertido en una satisfacción a nivel de logro. Desde esta perspectiva, la jerarquía actual de necesidades es totalmente mixta. Son las necesidades individuales de los trabajadores del conocimiento las que requieren que la gestión de recursos humanos empresarial proporcione continuamente a los clientes servicios de recursos humanos personalizados.

8. Los trabajadores del conocimiento prestan más atención al espíritu y la motivación de logro.

No son especialmente urgentes en cuanto a necesidades materiales. En la estructura de incentivos de los empleados basados ​​en el conocimiento, la proporción de incentivos de logro e incentivos espirituales es mucho mayor que los incentivos materiales como el dinero. Por eso están más ansiosos de ver su propio crecimiento, el derecho a trabajar libremente y los resultados de su trabajo. Están dispuestos a identificar problemas y encontrarles soluciones, y también esperan que su trabajo sea más significativo y contribuya a la empresa.

Por lo tanto, el logro en sí es un mejor motivador para ellos, mientras que los incentivos tradicionales como el dinero y los ascensos pasan a un segundo plano. No sólo eso, debido a su gran preocupación por la autoestima, los trabajadores del conocimiento también prestan especial atención a la evaluación de los demás, de la organización y de la sociedad, y esperan firmemente ser reconocidos y respetados por la sociedad.

3. Estrategias de gestión para los trabajadores del conocimiento

1. Las empresas deben seguir la filosofía de gestión de "orientarse a las personas y respetar la naturaleza humana" y dar a los trabajadores del conocimiento espacio para realizar plenamente sus valores personales. .

Como el campo y la forma organizativa más dinámicos de la vida social y económica, las empresas modernas a menudo se consideran la mejor plataforma para que los trabajadores del conocimiento se muestren y realicen su propio valor. Si una empresa carece de comprensión básica y respeto por la naturaleza humana, ignora el valor personal de los trabajadores del conocimiento y deja insatisfechas sus necesidades de realizar valor personal durante mucho tiempo, no podrá retener a los mejores empleados y la empresa perderá su competitividad. .

Como concepto de gestión moderno, "orientado a las personas y respetando la naturaleza humana" enfatiza el objetivo final de la gestión: mejorar los beneficios económicos de la empresa antes que las personas. El comportamiento de gestión ya no es un comportamiento frío de mando o coercitivo, sino que recorre todo el proceso de estímulo, confianza, cuidado y consideración [11]. Los directivos no pueden considerar a los trabajadores del conocimiento como simples "humanos económicos" que sólo satisfacen sus necesidades de supervivencia e intereses materiales. En cambio, deberían centrarse en sus necesidades espirituales de alto nivel, como el respeto y la autorrealización, para proporcionar un trabajo creativo y un entorno que fomente la individualidad para movilizar su entusiasmo. En igualdad de orientación y comunicación, establecer la filosofía empresarial de la empresa, convertir el control externo en autocontrol, permitiendo que los empleados con conocimiento formen espontáneamente un sentido de lealtad y responsabilidad hacia la empresa, realizando así el valor personal y logrando la unidad con la supervivencia y el desarrollo. de la empresa.

2. Confiar en los empleados, empoderarlos plenamente y mejorar el sentido de participación y responsabilidad de los trabajadores del conocimiento.

El pleno empoderamiento de los trabajadores del conocimiento requiere el establecimiento de las estructuras organizativas correspondientes. Este tipo de estructura organizacional, en primer lugar, permite a los directivos superiores tener un cierto grado de desapego y delega plenamente los derechos de gestión a sus subordinados, permitiéndoles ser totalmente autónomos, en segundo lugar, transforma a los subordinados en líderes y les otorga responsabilidades de liderazgo; La forma organizacional tradicional sólo puede acomodar a un líder, quien puede convertirse en un líder que supere a sus superiores en su campo profesional de negocios; el tercero es expandir los procesos de negocios que no son intervenidos por los superiores, aumentar el contenido de conocimiento y permitirles formular soluciones de acuerdo; a los requisitos de la tarea y manejar problemas de implementación.

Después de despedir a la dirección, Volkswagen se encontró con el problema de cómo distribuir el trabajo de dirección original. Volkswagen empodera plenamente a sus empleados, lo que no sólo da a la empresa confianza en ellos, sino que también les da un mayor sentido de participación y responsabilidad. De acuerdo con las características de los trabajadores del conocimiento que realizan trabajos creativos y se centran en la independencia y la autonomía, por un lado, las empresas deberían autorizarlos plenamente según los requisitos de la tarea y permitirles formular de forma independiente los métodos de trabajo que consideren mejores, en lugar de proporcionar información detallada. nunca deberían adoptarse instrucciones obligatorias en forma de órdenes administrativas; por otra parte, se debe proporcionar apoyo financiero, material y humano al trabajo creativo realizado de forma independiente por los trabajadores del conocimiento para garantizar el buen progreso de sus actividades innovadoras.

Los hechos han demostrado que permitir que los trabajadores del conocimiento participen en su división del trabajo o en decisiones relacionadas con intereses puede expresar plenamente la confianza y el respeto de la empresa hacia ellos. Los trabajadores del conocimiento tienen conocimientos y habilidades especializados. A menudo son ellos los que mejor comprenden la situación del problema, las formas de mejorarla y los verdaderos pensamientos del cliente. Una vez que tengan un mayor sentido de implicación y más autonomía en los asuntos de la empresa, su sentido de responsabilidad por su trabajo aumentará considerablemente. Y sólo a través del empoderamiento pueden las empresas lograr una mayor eficiencia a costos muy bajos.

3. Respetar plenamente la personalidad de los trabajadores del conocimiento y establecer personas y organizaciones que aprendan.

Los empleados excelentes con potencial creativo a menudo tienen personalidades fuertes, o la creatividad de los empleados sobresalientes a menudo está contenida en sus personalidades únicas y distintivas. Los empleados basados ​​en el conocimiento y llenos de carisma son el capital más valioso de una empresa y la fuente de innovación y desarrollo de la misma [12].

Watson, director general de IBM, cree en el famoso dicho del filósofo danés Gorkygaard: los patos salvajes pueden ser domesticados, pero una vez domesticados, los patos salvajes han perdido su carácter salvaje y ahora no pueden volar libremente. "Nunca he dudado en volver a contratar a personas que no me agradan pero que tienen verdaderos talentos", dijo Watson. Pero es un gran error volver a contratar a personas que hablan mal de ti y a las que les gusta ir de vacaciones a pescar contigo. . Por el contrario, busco a alguien que sea fuerte, informal, franco y que incluso me haga infeliz. Si puede encontrar muchas personas así a su alrededor y escuchar pacientemente sus opiniones, su trabajo se desarrollará sin problemas dondequiera que vaya. "Se puede ver que ser ecléctico o incluso buscar deliberadamente personas autoproclamadas, inquietas y obedientes a menudo puede ayudar a las empresas a encontrar empleados con el conocimiento más personalizado y creativo.

Para atraer empleados personalizados Además de respetando su personalidad, es más importante mejorar el encanto de la propia empresa. Es una forma eficaz para que las empresas y los trabajadores del conocimiento construyan conjuntamente organizaciones e individuos que aprenden no solo conducen al fortalecimiento de la competitividad central. de una empresa determina la eficacia de la creación, difusión y aplicación del conocimiento y desempeña un papel positivo en la mejora de las cualidades y capacidades personales de los trabajadores del conocimiento. Por lo tanto, el atractivo de las empresas para los trabajadores del conocimiento aumenta considerablemente. 4. Implementar métodos de gestión descentralizados y medidas de gestión humanistas para los empleados del conocimiento.

El famoso científico de la gestión Peter Drucker señaló profundamente que todo el mundo se opone a ser "gestionado" desde el fondo de su corazón. especialmente a los trabajadores del conocimiento.

Para los trabajadores del conocimiento, la supervisión es un infierno especial. Pueden perder toda pasión y creatividad bajo las limitaciones de diversas reglas y regulaciones complicadas y la estricta supervisión de "supervisores".

Un directivo competente debe saber cómo guiar el desarrollo de los trabajadores del conocimiento. Por ejemplo, se pueden utilizar ejemplos específicos para guiarlos a pensar detenidamente sobre en qué son buenos, qué valoran, cómo aprender y buscar el desarrollo. Este autoconocimiento es muy importante para que los trabajadores del conocimiento logren un desempeño laboral y se evalúen a sí mismos correctamente. Por lo tanto, Drucker recomendó que los trabajadores del conocimiento sean “guiados” en lugar de “gestionados” [13].

Liderazgo, no gestión, significa crear un entorno de trabajo más relajado y abierto para los trabajadores del conocimiento, incluido el derecho a trabajar de forma independiente, un sistema de trabajo flexible, una atmósfera de libre expresión de opiniones y tolerancia hacia su trabajo. errores, creando un ambiente de trabajo divertido y afectuoso.

Por lo tanto, las empresas pueden implementar sistemas de trabajo flexibles para los trabajadores del conocimiento según corresponda. Incluyendo jornada laboral flexible, home office y otras modalidades. El desarrollo de las modernas tecnologías de la información y las redes ha creado condiciones favorables para la realización de sistemas de trabajo flexibles. El uso de terminales de red para trabajar desde casa no sólo satisface las características laborales de los trabajadores del conocimiento, sino que también ahorra espacio de oficina y reduce los gastos de las empresas.

Del mismo modo, permitir que los trabajadores del conocimiento realicen "ensayo y error" también es un método de gestión necesario y tolerante hasta cierto punto. La actitud de tolerar los errores proporciona a los trabajadores del conocimiento la mayor resistencia psicológica, aumenta su confianza y lealtad hacia la empresa y también les ayuda a realizar su potencial creativo. Es necesario que las empresas resuelvan las preocupaciones de los empleados dentro de sus capacidades. Muchas empresas multinacionales, como Microsoft y Hewlett-Packard, han creado guarderías para sus empleados. Durante el horario laboral, los empleados pueden dejar a sus hijos en la empresa y almorzar con ellos, lo que les permite trabajar con tranquilidad. La práctica ha demostrado que prestar atención a la inversión emocional de los empleados es la clave para que las empresas retengan a los trabajadores del conocimiento.

5. Establecer un mecanismo de evaluación científica para fortalecer la gestión eficaz del conocimiento de los empleados.

Aunque los trabajadores del conocimiento tienen una gran creatividad y contribución a la empresa, y su entorno de trabajo es complejo y difícil de monitorear, es necesario utilizar métodos científicos para evaluar eficazmente el desempeño de los trabajadores del conocimiento.

Al mismo tiempo, los trabajadores del conocimiento sólo pueden lograr la motivación de logro si conocen los resultados de su trabajo. Las empresas deben romper con el igualitarismo y los sistemas de evaluación del desempeño de los empleados y formar gradualmente un mecanismo de evaluación institucionalizado, científico, práctico y adaptable. Este sigue siendo uno de los contenidos clave de la gestión científica de los trabajadores del conocimiento.

(1) Es necesario comprender estándares de evaluación integrales y prácticos y mejorar el valor de la evaluación. Durante el proceso de implementación, la evaluación tradicional es solo una evaluación unidireccional de la persona evaluada, que es la llamada evaluación de 90 grados. La práctica ha demostrado que este único canal de evaluación tiene muchas desventajas. En la evaluación de recursos humanos empresariales, la persona evaluada debe aceptar la evaluación del líder directo (o gerente directo), la autoevaluación, la evaluación del departamento paralelo del departamento evaluado y la evaluación de los superiores de la empresa. A partir de cuatro aspectos con diferente peso, se forma un sistema de evaluación de 360 ​​grados, que refleja racionalidad e integralidad. Al mismo tiempo, en términos del diseño de indicadores de evaluación, la evaluación de los trabajadores del conocimiento generalmente incluye tres aspectos: actitud laboral, capacidad laboral y desempeño laboral.

(2) Combinar métodos de evaluación cualitativos y cuantitativos para mejorar la operatividad y precisión de la evaluación. La evaluación en el sentido moderno debe ser "visible y tangible", enfatizando la determinación cuantitativa de los indicadores de evaluación, evitando el uso de indicadores de evaluación abstractos que son difíciles de juzgar y comparar, y exigiendo que los elementos y el contenido de la evaluación sean específicos y operables para garantizar la exactitud de los resultados de la evaluación y comparabilidad.

(3) Pasar gradualmente de la evaluación del desempeño a la gestión del desempeño y captar la nueva tendencia de la gestión del conocimiento de los empleados. La gestión del desempeño es una idea y método que mejora la probabilidad de éxito a través de la gestión de personas. Este es un proceso de comunicación continuo. A diferencia de la evaluación del desempeño, la gestión del desempeño se centra en las personas y presta atención tanto a los objetivos de resultados como a los objetivos de comportamiento. Estipula las responsabilidades laborales definidas de los trabajadores del conocimiento, el impacto de su trabajo en los objetivos de la empresa, cómo ellos y sus superiores deben trabajar juntos para mantener, mejorar y potenciar su desempeño, cómo se medirá su desempeño laboral y cómo eliminar el impacto. que les afecta Barreras al desempeño.

6. Las empresas deben determinar un sistema integral de distribución salarial para motivar plenamente a los trabajadores del conocimiento.

Para los trabajadores del conocimiento, un salario satisfactorio no significa simplemente altos ingresos, sino que también incluye muchas cosas además del dinero. Como analiza la revista Fortune, una vez que las personas alcanzan un cierto nivel de satisfacción material, prestarán más atención a la autorrealización y a un ambiente laboral satisfactorio.

Por lo tanto, las empresas deben implementar una estrategia de compensación integral, es decir, la compensación que paga la empresa a los trabajadores del conocimiento se divide en partes externa e interna. La compensación externa proporciona principalmente un valor monetario cuantificable a los trabajadores del conocimiento. Por ejemplo, compensación de incentivos a corto plazo, como salario básico y bonificaciones, compensación de incentivos a largo plazo, como opciones sobre acciones, opciones sobre acciones, compra de acciones y adjudicación de acciones, beneficios monetarios como pensiones y seguros médicos, y otros gastos monetarios pagados por el empresa, como subvenciones a la vivienda, afiliación al Club, coches de empresa, etc. Las recompensas intrínsecas se refieren a diversos incentivos no monetarios. Tales como satisfacción laboral, provisión de diversas herramientas convenientes para completar el trabajo, oportunidades de capacitación, oportunidades para elevar las expectativas de las personas, cultura empresarial atractiva, buenas relaciones interpersonales, ambiente de trabajo cooperativo, reconocimiento de la empresa y aprecio de las personas.

La compensación externa y la compensación interna deben integrarse estrechamente y cooperar entre sí para formar un sistema de compensación completo. Sólo así podremos satisfacer mejor las necesidades integrales de los trabajadores del conocimiento y retener verdaderamente los talentos.

7. Fortalecer la gestión de relaciones con los nuevos empleados y establecer nuevas alianzas estratégicas.

Hoy en día, la relación entre los trabajadores del conocimiento y las organizaciones ha cambiado significativamente. La relación entre empleados y empresas ya no es la tradicional relación desigual entre empleador y empleado, sino una asociación más igualitaria. Los trabajadores del conocimiento son tanto empleados como propietarios de una empresa. Los trabajadores del conocimiento pueden proporcionar "capital" a través de métodos de conocimiento como la tecnología y las patentes: proveedores de fondos de capital intelectual. Este cambio transforma la relación entre los trabajadores del conocimiento y los empleadores en una asociación estratégica. Como socios estratégicos, los trabajadores del conocimiento deberían tener una participación sustancial en la mejora del entorno laboral y el ajuste del contenido del trabajo, ya sea resolviendo problemas inmediatos o planificando la naturaleza del trabajo futuro. En términos de remuneración, los trabajadores del conocimiento no sólo reciben salarios, sino también creadores directos de riqueza. Deben compartir su éxito con los inversores y participar en la distribución del valor residual. Los trabajadores del conocimiento también deberían compartir la autoridad de toma de decisiones con los tomadores de decisiones corporativos. La toma de decisiones transparente y democrática hace que los trabajadores del conocimiento se sientan valorados y respetados, lo que ayuda a mejorar la moral. Se trata, pues, de un tipo completamente nuevo de gestión de las relaciones con los empleados.

8. Fortalecer la perspectiva de los trabajadores del conocimiento sobre la vida y la educación ética profesional y cultivar la calidad integral.

La empresa sólo puede utilizar talentos con buen carácter moral, reconocimiento de los valores corporativos y lealtad a la empresa. Los talentos sin lealtad no tienen valor para la empresa. Por tanto, es necesario cultivar la lealtad de los trabajadores del conocimiento y brindarles oportunidades integrales de aprendizaje. ¿Peter, el gurú de la gestión? Drucker dijo que la formación y la educación de los empleados son la fuerza impulsora y la fuente del crecimiento continuo de los empleados [14]. En la nueva era económica, este tipo de formación y educación también es una condición importante para que las empresas atraigan y retengan a trabajadores del conocimiento. Con este fin, las empresas deben brindar educación y capacitación a lo largo de toda la carrera de los trabajadores del conocimiento, de modo que puedan actualizar constantemente su estructura de conocimientos, aprender los últimos conocimientos y tecnologías en cualquier momento, mantenerse al día con el ritmo del desarrollo empresarial y así convertirse en el recurso más estable y confiable para la empresa.

Los empleados innovadores y de alta calidad basados ​​en el conocimiento son el alma del desarrollo empresarial. A medida que las empresas se desarrollen, seguirá aumentando su dependencia de los trabajadores del conocimiento. Muchos trabajadores del conocimiento pasarán de simples puestos técnicos y empleos locales a puestos de gestión y liderazgo más completos e integrales. La integración de expertos técnicos y gerentes se convertirá en una nueva tendencia en la demanda de empleados de las empresas. Con este fin, si bien las empresas aprovechan plenamente el papel de los trabajadores del conocimiento, necesitan fortalecer su capacitación integral para que puedan crecer en sincronía con el desarrollo de la empresa y asumir importantes responsabilidades en el desarrollo futuro.

9. Crear un buen "entorno blando" y mejorar la cohesión de los empleados con conocimientos.

Un buen ambiente suave, que enfatiza las conexiones humanas y la inversión emocional, brindando a los empleados un confort emocional de estilo familiar. Docenas de las 100 empresas más populares de Fortune brindan generosamente a los trabajadores del conocimiento "beneficios blandos": comodidades que armonizan aún más el trabajo y la vida, como cortes de cabello y peluquería internos. Varios servicios diarios, como zapatos, así como beneficios aparentemente discretos, como la gratuidad. desayuno, les brinda una gran comodidad, y este beneficio también hace que la empresa sea una familia humanizada en sus mentes. Actualmente, muchas empresas realizan diversos banquetes, fiestas, celebraciones de cumpleaños, bailes, etc. A través de estas actividades, no sólo se pueden fortalecer las conexiones entre las personas, sino que los gerentes también pueden escuchar las voces de los empleados y sus diversas opiniones y sugerencias sobre la empresa [15]. En resumen, los trabajadores del conocimiento tienen una gran necesidad de respeto. Los gerentes a menudo deben estar en contacto con sus subordinados, tener diálogos igualitarios, participar a menudo en diversas actividades colectivas, fortalecer las interacciones interpersonales y convertir la empresa en una gran familia llena de afecto, para que los trabajadores del conocimiento tengan un fuerte sentido de pertenencia y no estén marginados por la organización.

10. Fortalecer integralmente la gestión del estrés de los trabajadores del conocimiento para garantizar su salud física y mental.

“El agua agita las piedras y la gente despierta la ambición, por lo que un cierto grado de presión es la fuente de motivación. Sin presión no hay motivación, pero demasiada presión también tendrá efectos negativos en la gestión. científico Robbins El profesor cree que la presión y el desempeño organizacional son una gestión en forma de "U" invertida, es decir, solo cuando la presión es igual a la resistencia máxima de la persona, la eficiencia de la persona se maximiza demasiado o muy poco. La presión no favorece la mejora del desempeño organizacional. La clave para la gestión del estrés es encontrar el punto óptimo [16]. La gestión del estrés de los trabajadores del conocimiento también sigue este principio.

Crear una presión adecuada sobre el conocimiento. A los trabajadores, primero se les pueden plantear desafíos. En comparación con los empleados comunes, los trabajadores del conocimiento prestan más atención a la realización de sus propios valores. No están satisfechos con completar pasivamente las tareas ordinarias, pero consideran que superar las dificultades es una especie de placer y una especie de placer. Por supuesto, esto también es una presión potencial. En segundo lugar, darles más responsabilidades y confianza a los trabajadores del conocimiento, dándoles más responsabilidades con confianza y respeto, creará un tipo de presión de manera invisible. Para comunicarse ampliamente con el mundo exterior, los gerentes deben crear activamente las condiciones para que salgan y aumenten su presión a través de la comparación horizontal, estimulando así su deseo de ponerse al día.

Pero también deben aliviar activamente a los trabajadores del conocimiento. La presión laboral de los empleados se dedican a un trabajo creativo, que suele ser un trabajo mental de alta intensidad. Al mismo tiempo, la competencia entre ellos es feroz y la presión laboral es alta.

Demasiado estrés puede tener consecuencias muy negativas. En Estados Unidos, el síndrome de fatiga crónica es tan famoso como el SIDA y se considera "el mayor enemigo de la humanidad en el siglo XXI". En Japón, se estima que hasta 10.000 personas mueren cada año debido al estrés laboral excesivo [17]. Por lo tanto, el problema del estrés excesivo entre los trabajadores del conocimiento ha atraído cada vez más atención por parte de los estudiosos de la gestión.

Por lo tanto, para aliviar y liberar la presión de los trabajadores del conocimiento, es necesario establecer un buen mecanismo de comunicación, incluida la comunicación en el equipo y entre superiores y subordinados, y lograr gradualmente una comunicación fluida. Una buena comunicación en equipo puede contribuir a compartir conocimientos, complementar el intercambio de información y mejorar la cohesión del equipo. Al mismo tiempo, debemos crear una cultura y una atmósfera empresarial cooperativa y emprendedora, y trabajar en cooperación e influencia mutuas. Sin el apoyo de sus colegas, los trabajadores del conocimiento se sentirán solos y soportarán una enorme presión. Por lo tanto, es necesario formar una cultura corporativa, formar un equipo con habilidades complementarias y mejorar la conciencia del trabajo en equipo. Las empresas también pueden establecer mecanismos de asesoramiento sobre el estrés y programas de bienestar de los empleados. El asesoramiento psicológico puede brindarles asesoramiento y consuelo bajo presión y reducir su estrés mental.

Cuatro. Conclusión

Resumen: Este artículo analiza los problemas y deficiencias en la gestión de los trabajadores del conocimiento en mi país, piensa y discute las características de los trabajadores del conocimiento, propone medidas y métodos para gestionar a los trabajadores del conocimiento y se centra en los temas discutidos. cómo combinar la gestión humanizada con el control científico. Sin embargo, este tema necesita un mayor desarrollo. Por ejemplo, en términos de métodos de gestión de los trabajadores del conocimiento, las nuevas medidas y el uso de métodos matemáticos para cuantificar aún más los métodos de motivación de los trabajadores del conocimiento son direcciones que deberían fortalecerse en el futuro.

Referencia

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