Después de leer El corazón del cambio
Reflexiones después de leer "El corazón del cambio"
Después de leer una determinada obra, debes tener muchos pensamientos en la mente. En este momento, debes pensar seriamente en ello. cómo escribir tus reflexiones. Entonces, ¿cómo escribimos nuestros pensamientos después de leer? Los siguientes son mis pensamientos después de leer The Heart of Change para su referencia. Espero que pueda ayudar a los amigos necesitados.
Comentarios después de leer "El corazón del cambio 1"
Recientemente, por recomendación del profesor Zang, leí "El corazón del cambio" del maestro en liderazgo John Kotter de una sola vez. Me beneficié mucho, especialmente el segundo capítulo. Es muy esclarecedor mejorar el sentido de urgencia en un solo paso. La reforma de ventas que promoví antes en la empresa parecía carecer de este paso. No sentían la necesidad de cambiar. Lo único que vieron fue la energía adicional y los beneficios que esto les reportaba. No es de extrañar.
El libro de Cotter no tiene tiempo para hablar sobre verdades y conceptos, y está equipado con muchas historias de gestión vivas. Sin embargo, debido a que su discusión es relativamente avanzada, se estima que será difícil de leer para los lectores comunes. Intento organizar su propia experiencia en el siguiente diagrama. Creo que será útil para aclarar el esquema y los puntos clave del libro. El concepto central mencionado en el libro es que el cambio se centra en cambiar el comportamiento de las personas, en lugar de establecer estrategias. y visiones, ni mejorar el sistema para construir cultura y cambiar el comportamiento de las personas, Kurt señaló claramente que partir de los sentimientos del lado derecho del cerebro humano es mucho mejor que influir en el pensamiento y el juicio de las personas a través del análisis. ejemplo.
Si lo ascienden a Primer Ministro desde el sistema de protección ambiental y asume como su propia responsabilidad cambiar el actual método de crecimiento económico de China a expensas del medio ambiente, entonces debe cambiar el método orientado al PIB. mentalidad y comportamiento de estos funcionarios (por supuesto, irá acompañado de algunos cambios posteriores en la evaluación de KPI), ¿qué hará? Después de leer "El corazón del cambio" 2
Recientemente, por recomendación de un amigo, finalmente terminé de leer "El corazón del cambio" de Han Ket y siento que me he beneficiado mucho de Among. ellos, el primer paso de los ocho pasos del cambio: urgencia creciente. Se puede decir que tengo un profundo conocimiento de que cuando cualquier empresa promueve el cambio, a menudo puede ignorar este paso.
De hecho, este libro explica al principio por qué este libro se llama "Corazón de cambio". El autor cree que cuando se llevan a cabo cambios a gran escala, el problema central que enfrentan las empresas definitivamente no son las cuestiones de estrategia, estructura, cultura o sistema (por supuesto, estas cuestiones son muy importantes), sino cómo cambiar el comportamiento de las personas en la organización. . En esas organizaciones exitosas, una forma importante de cambiar el comportamiento de las personas es cambiar sus sentimientos, por lo que el cambio debe realizarse a través del "corazón". En un cambio organizacional exitoso, las personas encuentran maneras de ayudar a otros a ver los problemas y encontrar soluciones de una manera que afecte cómo se sienten (no sólo cómo piensan).
Por lo tanto, el autor aboga por utilizar el enfoque presenciar-sentir-cambio para liderar el cambio, que cree que es mucho más efectivo que el enfoque análisis-pensar-cambiar. La forma en que algunas organizaciones llevan a cabo el cambio es básicamente: análisis-pensamiento-cambio, porque creen que mientras utilicen una gran cantidad de análisis de datos y utilicen datos para mostrar a todos la necesidad del cambio, todos podrán aceptar el cambio. y promover la implementación del cambio paso a paso. Continuar y finalmente lograr el objetivo del cambio. Este libro nos enseña que no basta con utilizar el análisis "cerebral" únicamente para esos datos fríos y sin emociones, porque la situación de cada uno es diferente, el entorno es diferente y la información obtenida de él es diferente, por lo que los sentimientos de cada uno también son los mismos. Cada departamento es igual, por lo que cada uno tiene diferentes puntos de vista sobre el cambio y uno puede imaginar su actitud hacia el cambio.
En otras palabras, es mucho más efectivo cambiar a través del "corazón" que a través del "cerebro". Se espera que a través del "testigo" y el "sentimiento", la organización pueda inspirar tal emoción: eliminar la resistencia al cambio, la complacencia, el miedo y otras emociones, crear una emoción de cambio positiva y urgente y establecer relaciones interpersonales y una atmósfera de equipo propicia para cambiar.
En el libro "El corazón del cambio" también hay muchos ejemplos, uno de los cuales es un pequeño ejemplo: una cinta de vídeo de un cliente enojado.
Un cliente se quejó de los productos de una empresa y afirmó que se había quejado muchas veces a la empresa pero nadie le prestaba atención.
El responsable de la empresa explicó a los clientes que puede ser que sus empleados no estén de acuerdo con sus quejas. Para ello, el responsable envió a varios empleados a visitar al cliente con cámaras y grabó un vídeo de unos 15 minutos de duración. Luego, después de regresar a la empresa, la queja del cliente se transmite a otros empleados. En este momento, se establece un sentido de urgencia a través del testimonio y el sentimiento. Todos se dieron cuenta de que las quejas originales de los clientes eran muy fuertes. En el proceso de observar esta cinta de vídeo, los empleados:
1. Testigo: obtendrán información visual muy específica (en lugar de datos abstractos, como "Hay 8 pares de nuestros clientes") Los productos de nuestra empresa no son satisfactorio”)
2. Comprender el problema real del cliente y posicionarse desde la perspectiva del cliente, sentir su experiencia y recibir información que pueda afectar sus emociones.
De esta manera, las quejas de los clientes se visualizan y amplifican aún más en toda la organización, transformándolas rápidamente en el sentido de urgencia de los empleados y promoviendo la formación de cambios.
De hecho, en el proceso de cambio organizacional, hay un problema básico, que es cómo cambiar el comportamiento de las personas.
Ocho pasos del cambio:
Paso uno: Mejorar el sentido de urgencia La cuestión central no es un sentido abstracto de urgencia, sino cómo cambiar a aquellos que no se han dado cuenta de que el cambio. El mundo está cambiando y, por lo tanto, las personas que están indefensas ante los problemas que ven, o que no toman ninguna medida, sino que simplemente se quejan, ¿cómo pueden hacer que la gente se dé cuenta de que realmente se deben hacer cambios?
Paso 2: Establecer un equipo de coaching. La cuestión central es el comportamiento de esos líderes del cambio, especialmente cómo generar confianza y responsabilidad en las personas. Esto permite que este equipo informe a toda la organización para realizar cambios.
El tercer paso: Establecer una visión de cambio y cómo cambiar el comportamiento de las personas para que se pueda establecer una visión y estrategia clara para el cambio de toda la organización. Para aquellos que sólo saben planificar, pero. No establezca un plan que pueda hacer que la organización Para aquellos que tienen una visión de éxito. Los cambios de comportamiento son dramáticos. El equipo directivo debe establecer la visión y la estrategia correctas para el cambio organizacional.
Paso 4: Comunicar eficazmente la visión, cómo permitir que suficientes personas acepten la visión y la estrategia transmitidas por los superiores y las pongan en práctica en sus acciones laborales.
Paso 5: Potenciar la acción, centrándose en cómo las personas actúan en función de la visión organizacional, porque para algunos empleados, tienen que hacer su trabajo de una manera completamente diferente.
Paso 6: Crear resultados a corto plazo En el proceso de esforzarse por hacer realidad la visión organizacional, la confianza y la moral de las personas para realizar cambios se construyen continuamente y cada vez menos personas se resisten al cambio.
Paso 7: No te relajes. Después de lograr algunos resultados a corto plazo, debes establecer una dirección y una moral claras, evitar la complacencia y el orgullo, y mantener un sentido de urgencia, para que las personas sigan haciéndolo. hacer cambios. Las olas avanzan hasta que la visión se hace realidad.
Paso 8. Para consolidar los resultados del cambio, la tradición es una fuerza muy poderosa. Aunque el cambio ha logrado ciertos resultados y ha establecido nuevas normas, la influencia de los métodos de comportamiento tradicionales y otros factores todavía está ahí, por lo que se debe establecer una nueva fuerza organizacional. cultura para garantizar que los resultados del cambio puedan consolidarse, los procesos de negocio puedan solidificarse y se pueda formar una nueva cultura corporativa. Después de leer "El corazón del cambio" 3
Realmente me beneficié mucho al leer "El corazón del cambio" por primera vez, pero como maestro del liderazgo, los comentarios de Kurt son algo insondables. Aunque hay muchas historias de gestión en el libro y no hay tiempo para hablar de verdades y conceptos, todavía parece desconocido y oscuro para los lectores comunes como yo. Así que pensé en volver a leer "El corazón del cambio" tomando notas de lectura.
El concepto central mencionado en el libro es que el cambio no es una visión estratégica, ni una mejora del sistema, ni el establecimiento de una cultura, sino un cambio en el comportamiento humano, el efecto. Es mucho mejor que a través del análisis influir en el pensamiento y el juicio de las personas.
Estoy totalmente de acuerdo con este punto. Con el advenimiento de la era de Internet móvil, la gente presta cada vez más atención a la experiencia del usuario, y el núcleo de la experiencia del usuario es la eficiencia.
Lo mismo ocurre con las notas de lectura. A menudo encuentro que una determinada frase de un determinado libro está bien escrita y quiero escribirla, pero no soporto el modo de copia lento e ineficaz. En este momento, si puedes crear un producto que mejore mi eficiencia para tomar notas a través de mi comportamiento, sin duda será un éxito.
Se puede decir que esto es una especie de ruido, también se puede decir que es eficiencia. De todos modos, espero una solución más eficiente. Entonces, cuando releí "Heart of Change", elegí "Doodle Notes". Cambió mi comportamiento al tomar notas de copiar a tomar fotografías: tomo una fotografía del texto del libro con mi teléfono móvil y luego "pinto" la parte que se va a grabar. Finalmente, el texto se reconocerá y guardará automáticamente. para agregar notas.