Nueve métodos comunes de evaluación del desempeño
Nueve métodos comunes de evaluación del desempeño
Introducción: cuando una empresa no ha establecido un buen sistema de gestión del desempeño debido a diversas razones, la empresa puede utilizar algunos métodos de evaluación simples para realizar la evaluación del desempeño. . A continuación se presentan nueve métodos comunes de evaluación del desempeño que les presento y espero que les sean útiles.
1. Método de dirección por objetivos
El método de dirección por objetivos es adecuado para la evaluación de departamentos, equipos y empleados. Puntos clave: primero, el contenido de la evaluación es la carta de responsabilidad objetivo o el plan de tareas firmado por el departamento, el equipo y el empleado; segundo, los resultados de la evaluación son simples y claros, expresados en términos de finalización y análisis simple; tercero, la empresa debe formular; sistemas o métodos de gestión del desempeño en consecuencia, para proporcionar recompensas o castigos específicos. Este método de evaluación está directamente relacionado con objetivos y tareas a corto plazo, lo que favorece la finalización integral de la declaración de responsabilidad objetivo y el plan de tareas.
Tabla 1 Forma esquemática del método de dirección por objetivos
2. Método de análisis de puesto
El método de análisis de puesto es adecuado para la evaluación de todo tipo de empleados . La evaluación se basará en las responsabilidades establecidas en la descripción del puesto. Puntos clave: primero, puede seleccionar las responsabilidades principales de la descripción del trabajo para la evaluación, o puede seleccionar todas las responsabilidades para la evaluación y otorgar a las responsabilidades principales una puntuación de evaluación más alta. En segundo lugar, se requiere que la descripción del trabajo esté completa y estandarizada; para que la evaluación del desempeño pueda fortalecer la gestión de la responsabilidad, para garantizar que los empleados cumplan fielmente con sus responsabilidades laborales, en tercer lugar, se agrega que la evaluación debe tener fuentes de datos, por ejemplo, si la tasa de error de impresión está dentro de 3, parece cuantificarse. , pero en realidad no hay datos para verificar, porque es imposible para el supervisor superior contar en detalle. El propio mecanógrafo no puede contar el número de errores tipográficos porque no puede evaluarse a sí mismo.
Tabla 2 Cuadro esquemático del método de análisis de puestos
III. Método de representación gráfica
El método de representación gráfica es adecuado para la evaluación de gerentes y también puede extenderse a todo tipo de empleados. Ámbito de evaluación. En la Tabla 3, para evaluar la calidad del trabajo de los gerentes, los requisitos de los estándares laborales se pueden utilizar como base de evaluación; para la evaluación de la cantidad de trabajo, el número de responsabilidades laborales se puede utilizar como base de evaluación; El comportamiento evalúa principalmente la ejecución del trabajo de los empleados y la iniciativa laboral durante el proceso de trabajo, el sexo, la cooperación laboral y la orientación laboral. Puntos clave: primero, los indicadores de los resultados del trabajo y los procesos de trabajo deben seleccionarse para la evaluación, y estos indicadores no necesitan describirse en detalle, y tanto el evaluador como la persona evaluada pueden tener una comprensión y conocimiento unificados; el contenido reflejado por estos indicadores de evaluación se puede observar y controlar, de modo que se puedan llevar a cabo la puntuación, la evaluación y la evaluación. En tercer lugar, los niveles de evaluación en la Tabla 3 se establecen en cuatro niveles, o se pueden establecer en tres niveles de evaluación; (como excelente, aprobado, reprobado) o cinco niveles de evaluación (como excelente, bueno, calificado, básicamente calificado, no calificado o excelente, bueno, calificado, necesita mejorar y recomendado para despido). Este método ayuda a implementar la evaluación y fortalecer la gestión del control tanto del proceso de trabajo como de los resultados del trabajo.
Tabla 3 Cuadro esquemático del método de representación gráfica
IV. Método de descripción
Tabla 4 Cuadro esquemático del método descriptivo
El El método de descripción es principalmente adecuado para la evaluación de la capacidad laboral de varios empleados. La Tabla 4 es una descripción de las tres evaluaciones de capacidad laboral de los gerentes con autoridad administrativa. Puntos clave: primero, el método de descripción se utiliza generalmente para evaluar indicadores cualitativos como la capacidad laboral, por lo que debe ser objetivo y justo, y excluir la influencia de factores humanos; segundo, al describir los indicadores, debe ser conciso y directo; y el significado debe ser fácil de entender en términos de la división de los niveles de evaluación, todas las calificaciones de la evaluación deben reflejar todas las situaciones posibles. En tercer lugar, se debe establecer una columna para la firma del evaluador y se debe establecer un plan de mejora de la capacidad y el desempeño; ser discutido junto con el evaluado.
5. Método de incidentes críticos
El método de incidentes críticos es aplicable a la evaluación de unidades de producción, departamentos con tareas de producción y operación y varios tipos de empleados.
Puntos clave: en primer lugar, destaca principalmente la evaluación de las responsabilidades clave de los empleados; en segundo lugar, estas responsabilidades clave de los empleados deben estar estrechamente relacionadas con las responsabilidades clave del departamento. Por ejemplo, las responsabilidades clave del personal de ventas son generalmente las cuatro responsabilidades. enumerados en la Tabla 5, que también son responsabilidad del departamento de ventas, los objetivos de trabajo y las responsabilidades clave. En tercer lugar, el método de incidentes críticos se utiliza generalmente para evaluar cuantitativamente los indicadores de producción y operación. Este método de evaluación ayuda a los empleados a centrar su tiempo y energía en áreas clave de éxito y a hacer las cosas correctas en el momento adecuado.
Tabla 5 Tabla esquemática del método de incidentes críticos
6. Método de cola
Tabla 6 Tabla esquemática del método de cola
El método de cola es adecuado para empleados Evaluación de empleados en departamentos con menor plantilla. Según la Tabla 6, los ocho empleados del departamento están ordenados según la impresión subjetiva del líder. La persona con la mejor evaluación ocupa el primer lugar y la persona con la peor evaluación ocupa el último lugar. Lo que necesita atención es: en primer lugar, este método de evaluación se basa en el supuesto de que los líderes de departamento tienen un buen conocimiento del trabajo diario de los empleados del departamento y pueden realizar evaluaciones justas; en segundo lugar, los empleados a menudo no están de acuerdo con este método de evaluación y; Se cree que los resultados de la evaluación tienden a centrarse en las opiniones subjetivas del líder y en los gustos y disgustos personales. En tercer lugar, si una empresa utiliza este método de evaluación, debe tener registros originales del desempeño de los empleados; de lo contrario, este método de evaluación debe convertirse en un; método de clasificación de factores.
7. Método de clasificación de factores
El método de clasificación de factores es adecuado para la evaluación de empleados en departamentos con un número reducido de empleados. Puntos clave: Primero, es más convincente que el simple método de hacer cola. En segundo lugar, si los números de los elementos de evaluación representan clasificaciones, como se muestra en la Tabla 7, la tasa de finalización del plan de trabajo del empleado A es 1, lo que significa el primer lugar, entonces cuanto menor sea la puntuación total de los resultados de la evaluación, mejor será la puntuación total del empleado A. es 7. Si el empleado tiene la puntuación más baja entre todos los empleados evaluados, la clasificación de la evaluación será la primera y el resultado de la evaluación será el mejor si el número del elemento de evaluación representa la puntuación de la evaluación, por ejemplo, el trabajo del empleado A; la tasa de finalización del plan es 1, lo que significa que la puntuación de la evaluación es 1. Cuanto mayor sea la puntuación total de los resultados de la evaluación, mejor será la puntuación total del empleado A, que es la más baja entre todos los empleados evaluados, por lo que los resultados de la evaluación son. el peor y clasificado último. En tercer lugar, la selección de factores de evaluación se centra en factores importantes y críticos, y los indicadores de evaluación diseñados son importantes y críticos. Por lo tanto, este método de evaluación en realidad combina el método de eventos clave y el método de clasificación, y tiene eventos clave. El método de enfoque y clasificación tiene las ventajas de la simplicidad.
Tabla 7 Tabla esquemática del método de clasificación de factores
8. Método de comparación por pares
El método de comparación por pares es adecuado para la evaluación de los empleados. Puntos clave: Primero, el signo ?? indica que el resultado de la evaluación es bueno y el signo ?-? indica que el resultado de la evaluación es malo. En segundo lugar, este método de evaluación adopta. El método de comparación del sistema de referencia no consiste en comparar la situación laboral de un empleado con los valores objetivo o estándares de evaluación, ni tampoco se trata de comparar el desempeño anterior del empleado, sino de compararlo con otros empleados para determinar los resultados de la evaluación. La evaluación debe prestar atención a proteger la autoestima de los empleados. Intente utilizar algunas técnicas de entrevista de retroalimentación al brindar retroalimentación. Este método de evaluación rompe la visión de que no se pueden hacer comparaciones horizontales en la evaluación del desempeño. Los empleados dan ejemplos y establecen objetivos a través de la comparación.
Tabla 8 Método de comparación por pares
9. Método de distribución forzada
El método de distribución forzada también se denomina "método de distribución normal". Se puede representar en las Figuras 1 y 2.
Figura 1 Diagrama esquemático del método de distribución forzada
Figura 2 Diagrama esquemático del método de distribución normal
El método de distribución forzada estipula los resultados de la evaluación.
Puntos clave: Primero, este método de evaluación se basa en el supuesto básico de que la población se divide en probabilidad de distribución izquierda, media, derecha, buena, media y mala. En el diagrama, los de mejor desempeño representan aproximadamente 10 del número total de. empleados o departamentos, y los de peor desempeño representan aproximadamente el 10% del número total de empleados o departamentos. El número total de empleados o departamentos también es de aproximadamente 10, y aquellos con desempeño, preferencias y desviaciones intermedios representan alrededor de 40, 20. , y 20 del total de empleados o departamentos respectivamente; en segundo lugar, principalmente para evitar el departamentalismo, el responsable evaluará a los empleados de su propio departamento. Es un requisito obligatorio para que todos los resultados sean excelentes. En tercer lugar, algunas empresas y departamentos. Los jefes han adoptado el método de "turnarse" en el que usted es el mejor esta vez y él será el mejor la próxima vez. Este enfoque debe superarse en la medida de lo posible. Invertir los conceptos tradicionales de los empleados en cuarto lugar, los empleados en la parte inferior de la evaluación. deben tratarse con cautela y las mejoras en el desempeño deben combinarse con incentivos negativos (deducciones salariales por desempeño) en la aplicación de los resultados de la evaluación.
Los nueve métodos de evaluación anteriores se pueden combinar en un método combinado. Combinar varios métodos de evaluación que sean adecuados para la empresa también es una buena herramienta de gestión del desempeño. ;