Cómo redactar un plan de construcción de cultura corporativa
Cómo redactar un plan de construcción de cultura corporativa
1. El propósito de implementar el plan de construcción de cultura corporativa
La cultura corporativa es el alma de una empresa y un combinación de espíritu y valores corporativos. La reflexión es el motor del desarrollo empresarial. El propósito de la empresa es construir una empresa duradera, buscar un crecimiento sostenible, crear continuamente valor para el cliente y formar un equipo con una organización sólida, una ejecución sólida, una gestión legal y primero la eficiencia. Como nuevo actor en la industria inmobiliaria de Beijing, el sector inmobiliario se encuentra en sus primeras etapas de desarrollo.
En la actualidad, todos los empleados de la empresa son más proactivos en su trabajo, pero todavía se enfrentan a muchos problemas. La formulación de este plan de construcción de la cultura corporativa ayudará a la empresa a construir la cultura corporativa de manera organizada y sistemática, implementar los conceptos culturales de la empresa y mejorarla continuamente. La implementación de este plan de construcción de cultura corporativa es una de las garantías para construir Beijing New Real Estate y convertirlo en un desarrollador inmobiliario respetado en Beijing.
En el proceso práctico específico de la implementación del plan de construcción cultural, el Centro de Planificación Administrativa resume y organiza varios planes de actividades y forma detalles completos de implementación, que sirven como una base importante para el desarrollo a largo plazo de la empresa. .
2. Principios para la implementación de la construcción de la cultura corporativa
1) Principio de continuidad
La implementación de la cultura corporativa es una tarea de largo plazo, y Es un proceso de fortalecimiento continuo y proceso repetido de inculcación, evaluación y mejora dinámica. Por tanto, la construcción cultural es un proceso dinámico de mejora continua y en espiral ascendente.
2) Principio de coherencia
La cultura es el alma de una empresa. El tema de la implementación de la construcción cultural es garantizar la coherencia de la estrategia de desarrollo empresarial, el sistema de gestión, el comportamiento organizacional y la cultura. conceptos, asegurando así que las ideas culturales arraiguen en la empresa.
3) Principio sistemático
La implementación de la construcción cultural es un proyecto sistemático, un sistema de difusión, evaluación y mejora continua. Al mismo tiempo, también incluye métodos de construcción como este. como formación y ejemplos típicos. Un sistema coordinado y diverso de manifestaciones, eventos culturales, sitio web, revista mensual y canales de medios externos.
3. El posicionamiento de roles de los diferentes empleados en la construcción cultural
1) Liderazgo senior
Los líderes senior son defensores de conceptos culturales, iniciadores de la implementación cultural, promotor y el primer ejecutor. El alto reconocimiento, la fuerte promoción y la práctica personal de los valores por parte del equipo directivo superior son el motor fundamental para que la cultura desempeñe plenamente su papel.
2) Mandos intermedios
Los mandos intermedios son el principal impulsor de la cultura y el primer responsable de la gestión cultural del departamento. Es el responsable de la promoción e implementación diaria de la cultura. sobre la base del ejemplo, la formación, la supervisión y las responsabilidades de gestión.
3) Empleados de base
Los empleados de base son los practicantes específicos de la cultura. Deben tomar la iniciativa para aprender y comprender la connotación de la cultura, identificarse con la cultura, integrarse en la cultura y. reflejan la cultura a través de sus propios comportamientos.
4. Metas por fases para la implementación de la construcción cultural
1) La primera fase (marzo a abril 20XX):
(1) Plan de acción
1. Promover e implementar los conceptos culturales de la empresa para los nuevos empleados y los existentes, enfatizando los valores laborales como la personalidad empresarial, el intercambio de resultados y la mentalidad profesional. Completar el estudio y formación de los conceptos culturales y familiarizar a todos los empleados con los conceptos culturales.
2. Establecer un sitio web inmobiliario para que sea coherente con los conceptos culturales.
3. Antes de finales de abril, el Centro de Planificación de Marketing planificará y el Centro de Planificación Administrativa tomará la iniciativa de organizar a todos los empleados de la empresa para realizar una actividad de evaluación "Estrella" (ver detalles del evento). para más detalles).
(2) Notas sobre el plan de acción:
A través de la promoción de conceptos culturales inmobiliarios y la experiencia de aprendizaje de todos los empleados, los conceptos culturales inmobiliarios pueden arraigarse profundamente en los corazones de las personas, con el objetivo de lograr un concepto unificado de empleado.
(3) Responsable:
Primer responsable: Gerente del Centro de Planificación Administrativa; Responsable coordinado: Director de Recursos Humanos.
2) Segunda fase (mayo a agosto de 2012):
(1) Plan de acción:
1. Establecer y mejorar diversas culturas empresariales Sistemas de gestión y procesos.
2. Acumular el sistema de formación, difusión, valoración, evaluación, promoción y talento del equipo de gestión cultural.
3. Combinado con las necesidades operativas reales de la empresa, ordenar aún más el sistema cultural y realizar los ajustes y mejoras adecuados.
4. Diversos conceptos culturales y normas de comportamiento son reconocidos por la mayoría de los empleados y se convierten en un código de conducta consciente.
5. Realizar una reunión mensual de intercambio y discusión cultural de nivel medio y alto. La reunión de intercambio analiza principalmente la situación real y las soluciones para la implementación de la cultura interna y externa de la empresa. Luego, la dirección de nivel medio lo promoverá e implementará entre los empleados de base.
(2) Responsable:
Primer responsable: Gerente del Centro de Planificación Administrativa; Responsable coordinado: Director de Recursos Humanos.
3) Tercera fase (20XX de septiembre a 20XX de diciembre):
(1) Plan de acción
1. El centro de planificación administrativa debe tener organización y capacidades. para una gestión cultural estandarizada y eficaz.
2. A través de la promoción e implementación de la cultura corporativa de la empresa, la cultura corporativa se convierte en el lenguaje de gestión y el método de gestión más importante para los mandos medios y superiores.
3. Cada departamento capacitará a un instructor de capacitación en cultura corporativa para que los nuevos empleados puedan asimilarse rápidamente a la cultura excelente y convertirse en firmes creyentes y difusores de la cultura.
(2) Responsable
Primer Responsable: Gerente del Centro de Planificación Administrativa; Responsable Colaborador: Director de Recursos Humanos.
5. Comunicación Cultural
1) Formación e intercambio cultural
(1) Formación cultural para nuevos empleados
Objetivo principal: nuevos empleados Empleados
Contenido principal: "Manual del empleado de la empresa", "Colección de historias culturales"
Métodos principales:
Conferencia ("Manual del empleado de la empresa")
Autoestudio ("Colección de Historias Culturales")
Profesor principal: Profesor de formación cultural
Organizador: Centro de Planificación Administrativa
( 2) Actividades de intercambio temático
Las temáticas de las actividades de intercambio se dividen en dos categorías: basadas en problemas y experienciales.
1. Determinación del tema de la actividad
1) Actividades problemáticas: Para los problemas de gestión relativamente concentrados de la empresa, es necesario analizar los entresijos y la naturaleza del problema. y proponer objetivos y principios para resolver el problema, seleccionando temas de discusión en función de la tipicidad y la importancia de los temas.
2) Actividades basadas en la experiencia: la excelente experiencia de la empresa se puede refinar en el punto de referencia de aprendizaje interno de la empresa, y el tema de la actividad se puede determinar en función de la tipicidad y categoría de la experiencia, así como los temas y puntos calientes de las actividades de gestión de la empresa.
2. Contenido de la actividad temática
1) Actividades basadas en problemas: resumir descripciones de los fenómenos del problema, intercambiar análisis y puntos de vista de diferentes departamentos sobre los antecedentes y las causas del problema, discutir el problema. -resolver ideas y desarrollar gradualmente soluciones estandarizadas a problemas similares.
2) Actividades empíricas: Introducir la connotación y la experiencia exitosa de los comportamientos de evaluación comparativa, intercambiar el significado de referencia para otros departamentos o negocios y discutir medidas para promover la experiencia.
3. Métodos principales: conferencias, seminarios, reuniones presenciales
Profesores principales: actividades relacionadas con problemas: jefes de departamentos relevantes
Actividades experienciales: evaluación comparativa Excelente comportamiento de los representantes de los empleados
4. Participantes en el evento
Jefes de departamento, supervisores y empleados principales relevantes
5. > 1. Se deben recopilar sugerencias antes de las actividades temáticas y se deben organizar encuestas cuando sea necesario para identificar temas que sean de importancia típica para la gestión de la empresa y organizar los departamentos y el personal pertinentes para prepararse para los intercambios.
2 Los intercambios temáticos serán organizados por la administración. El centro de planificación cuenta con personal dedicado a realizar seguimiento y retroalimentación del trabajo, centrándose en la implementación de los resultados de la investigación.
(3) Consolidación de logros
El centro de planificación administrativa organizará el contenido de capacitación y comunicación en materiales escritos estandarizados y concisos, y los enviará a la sala de datos de la empresa para una gestión y archivo unificados. .
(4) Tiempo de implementación
1. El día en que los nuevos empleados se unan a la empresa, los instructores de capacitación cultural impartirán capacitación sobre los conceptos culturales de la empresa y los nuevos empleados anotarán sus experiencias de aprendizaje.
2. Los intercambios temáticos se realizarán cada trimestre.
2) Demostración típica
(1) Principios del modelado típico
Encarnación típica del espíritu y los valores fundamentales de la empresa
Típico en aspectos específicos Destacado
El comportamiento típico debe ser auténtico
El comportamiento típico debe ser conmovedor
El comportamiento típico debe ser imitable
(2 ) Tipos típicos
Típico individual
Típico en equipo
(3) Temas típicos
Según dirección de la empresa Si es necesario, seleccione un número de temas para dar un ejemplo típico, tales como: "Estrellas", participación plena de todos los empleados, evaluaciones de desempeño, "empleados estrella en la lista de campeonato", etc.
(4) Promoción típica
Promocionar las hazañas de personas y equipos típicos a través de sitios web, revistas mensuales, conferencias, anuncios culturales en los muros, etc. La promoción de individuos típicos debe explorar profundamente los factores internos del éxito y debe centrarse en la promoción del espíritu y el carácter moral a través de hechos y desempeño. La promoción de equipos típicos debe restar importancia a la influencia de los líderes de equipo y centrarse en la promoción de métodos de trabajo en equipo a través del análisis del proceso de desempeño.
(5) Recompensas típicas
¿Estrellas? Dos empleados estrella que ganen la lista de estrellas cada dos meses recibirán obsequios de estrellas por valor de 200 a 300 yuanes del gerente general. ¿Está satisfecho con la lista de campeonatos? El campeón de ventas mensual recibirá un premio de entre 200 y 300 yuanes + un certificado de ventas y recibirá una revista mensual y un sitio web para presentar sus logros y oportunidades de capacitación.
3) Ceremonias
(1) El papel de las ceremonias y ceremonias
Crear un ambiente festivo
Mejorar el sentido de pertenencia de los empleados
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Potenciar el sentimiento de orgullo de los empleados
Mostrar la imagen de la empresa ante la sociedad
(2) Principales formas de ceremonias y rituales
1. Ceremonia de bienvenida a los nuevos empleados Refleje la filosofía laboral y orientada a las personas de la empresa, para que los nuevos empleados puedan sentir el encanto de la cultura empresarial cuando ingresen a la empresa.
2. La reunión anual destaca el ambiente festivo, está bien organizada y funciona de manera eficiente, permitiendo a todos experimentar la alegría de una gran familia y la coordinación de las relaciones interpersonales.
3. La ceremonia de construcción y apertura permite a los empleados ver el desarrollo continuo de la empresa y generar confianza en las perspectivas futuras de la empresa.
4) Edición de cuentos culturales
(1) Ciclo de actualización de cuentos: una vez al año.
(2) Editor de artículos: Centro de Planificación Administrativa.
(3) Las principales tareas del editor de historias: diseñar especificaciones y ejemplos de redacción de historias, publicar avisos de solicitud de historias culturales, recopilar y organizar historias.
(4) Seleccionar una cantidad de historias para publicar en la revista mensual y actualizar la "Colección de Historias Culturales" de la empresa.
5) Actividades Culturales y Deportivas
(1) Principios de las Actividades Culturales y Deportivas
1. Apuntar a las fortalezas y aficiones de los empleados de la empresa
2. Organícese estrictamente y no afecte el trabajo normal
3. Logre una amplia participación y cuide a cada empleado tanto como sea posible
4. Ofrezca recompensas materiales, incentivos y Matrículas de Honor
(2) Tipos de actividades culturales y deportivas
1. Actividades de fitness y entretenimiento: montañismo, excursiones.
2. fiestas de fin de año, viajes grupales, capacitación para el desarrollo, etc.
(3) Tiempo de actividad
Basado en el principio de no afectar el trabajo empresarial, se llevará a cabo a mediados de -finales de abril y mediados o finales de septiembre de cada año.
VI) Comunicación con los empleados
(1) Buzón del Gerente General
1. Destino
El Buzón del Gerente General está abierto a cualquier persona en el personal de la empresa.
2. Importancia
Anime a todos a tener el coraje de informar los problemas importantes y presentar activamente sugerencias importantes, lo que también facilita que el gerente general comprenda los aspectos más reales de los empleados. experiencia laboral y sentimientos culturales.
3. Gestión del buzón
El buzón es gestionado por una persona dedicada designada por el Centro de Planificación Administrativa.
4. Responsabilidades del administrador del buzón
1) Recoger cartas todos los días.
2) Clasificar y organizar letras. Clasifique letras por prioridad, cree una tabla de contenido y resuma letras grandes.
3) Reenvío de cartas: se reenvía una vez por semana
4) Retroalimentación sobre cartas: La retroalimentación sobre cartas debe ser entregada dentro de una semana, ya sea directamente por el gerente general o por el administrativo. gerente del centro. Los comentarios se proporcionan principalmente por correo electrónico, pero también se pueden dar en persona o por teléfono.
5) Responsable de supervisar la implementación del manejo de cartas de dictámenes.
7) Reunión de intercambio de mandos intermedios
(1) Organizada por el Departamento de Recursos Humanos, con el propósito de intercambiar experiencias, intercambiar información y formar un mecanismo de aprendizaje e intercambio de experiencias exitosas. dentro de la empresa, cada trimestre una vez.
(2) Proceso de actividad
Determinar el tema antes de la reunión, preparar discursos típicos de los representantes, discusiones grupales, los representantes del grupo resumen los discursos, forman actas y promueven la experiencia.
6. Medidas de garantía
1) Reconocer la posición
La característica más significativa del siglo XXI es que la cultura juega un papel muy importante en la promoción de las operaciones de las empresas. Las fuerzas culturales que se forman al crear la cultura corporativa, como la cohesión y la creatividad, son activos intangibles valiosos de la empresa. En el nuevo siglo, tener este tipo de ventaja cultural también proporciona una ventaja competitiva.
2) El sistema está en su lugar.
La conciencia por sí sola no es suficiente para ningún trabajo. Para crear una cultura corporativa, debemos prestar mucha atención al establecimiento y mejora de varios sistemas.
Sistema de evaluación. Fortalecer la evaluación es un medio importante para que la construcción de una cultura corporativa cambie de lo virtual a lo real, de lo blando a lo duro. Con base en la situación real de la empresa, formulamos detalles de implementación e implementamos evaluaciones cuantitativas. Hay inspecciones semanales, evaluaciones mensuales y aceptaciones de fin de año. Los resultados de las evaluaciones se incorporan al sistema salarial del departamento, formando una estructura con instituciones sólidas. responsabilidades claras, objetivos específicos y niveles claros.
3) La educación existe
El núcleo de la cultura corporativa es cultivar un espíritu corporativo avanzado y reflejarse en el trabajo de los empleados. La forma de cultivarlo es la formación. Después de una acumulación a largo plazo y un resumen y refinamiento continuo, el espíritu corporativo formado es el alma de la cultura corporativa. El comportamiento diario de los empleados es un reflejo concreto de la cultura corporativa. Se debe prestar atención a la orientación y la regulación. En primer lugar, los directivos de todos los niveles deben comprender con precisión la situación general de la empresa y la situación específica de los empleados. En segundo lugar, utilice puntos de referencia típicos para guiar el comportamiento del grupo. A través de la evaluación de marketing, la evaluación de todos los empleados, las actividades culturales, la capacitación cultural y otras formas, se profundizará la cultura corporativa.
7. Resumen
La gestión cultural es una nueva tendencia en el desarrollo de la gestión. Su poderoso poder es reconocido por cada vez más empresas nacionales que se están dando cuenta gradualmente del papel de la cultura corporativa. Después de un análisis en profundidad de la situación actual de la empresa, solo el plan de cultura corporativa puede centrarse estrechamente en los tres niveles: capa de concepto de cultura corporativa, capa de sistema y capa de artefacto, desde el interior hacia el exterior, desde la connotación hasta el desempeño. Y llevar a cabo la cultura corporativa y los subniveles de manera jerárquica y paso a paso. Sólo mediante la promoción e implementación de la cultura se puede formar un sistema de cultura corporativa de manera más integral. Sólo permitiendo que la cultura corporativa penetre en todos los niveles de la empresa, sea reconocida por más empleados y se convierta en una regla suave para guiar las acciones de los miembros podremos mejorar efectivamente la cohesión y la competitividad y desempeñar un papel enorme.