Fórmula de cálculo del coeficiente de distribución de bonificación

1. Fórmula de cálculo de la bonificación por desempeño de fin de año:

Bonificación por desempeño de fin de año = base de bonificación por desempeño × coeficiente de departamento × coeficiente de puesto × coeficiente de ajuste del tiempo de trabajo × coeficiente de evaluación anual individual

2. Método de cálculo del bono por desempeño de fin de año:

Para los empleados que se someten a transferencias de departamento o ajustes salariales este año, se calculará la base del bono por desempeño, el coeficiente de departamento, el coeficiente de puesto, etc. cambian con el puesto o el ajuste salarial, por lo que deben basarse en La fórmula base para la bonificación por desempeño de fin de año se calcula por separado y luego se suma. Para los empleados que sean trasladados entre el día 1 y el 15 (inclusive), la categoría de puesto del mes de traslado se computará como antes del traslado, y viceversa, la categoría de puesto se calculará como después del traslado.

Información ampliada:

Los responsables de la toma de decisiones empresariales deben prestar atención a esto a la hora de decidir si adoptan una remuneración basada en el desempeño. El sistema de pago por desempeño no viola el propósito de la organización, favorece el logro de los objetivos estratégicos de la empresa y puede mejorar el desempeño de la empresa, siempre que el plan sea apropiado, el pago por desempeño puede traer beneficios a la empresa.

En el proceso de diseño y aplicación de indicadores KPI siguiendo el principio SMART, las desviaciones en la comprensión del principio SMART pueden conducir a un refinamiento excesivo de los indicadores, a la omisión de indicadores clave y a una desviación "moderada" de los objetivos de evaluación. y ciclo de evaluación demasiado corto, etc. pregunta.

Al mismo tiempo, los KPI pueden resaltar los puntos clave del desarrollo de la empresa e implementar una evaluación orientada a resultados. Sin embargo, el efecto del equilibrio entre departamentos no es obvio y se ignoran la relación y el peso entre departamentos.

Además, los elementos de KPI son básicamente independientes entre sí y no reflejan la conexión entre sí. No hay distinción entre adelanto y retraso en la dimensión temporal. Su descomposición e implementación se centran en objetivos establecidos, por lo que no pueden resaltar las características y funciones de departamentos o individuos.

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