Características de la gestión de recursos humanos en las empresas chinas

Las empresas son un escenario importante para la gestión de recursos humanos. Durante mucho tiempo, el sistema económico planificado ha mantenido a las empresas chinas, especialmente a las estatales, en la etapa tradicional de gestión de personal. Desde la reforma y apertura, las empresas de nuestro país han implementado sucesivamente una serie de reformas del sistema laboral y de personal, como recompensar el trabajo duro y castigar la pereza, tres reformas del sistema, implementar un sistema de contrato laboral para todos los empleados, establecer un sistema de seguridad social y Se han logrado grandes avances en la implementación de un proyecto de reempleo de "desvío de despidos". Algunas empresas han hecho grandes esfuerzos para aprender los sistemas y tecnologías de gestión de recursos humanos de las empresas extranjeras en función de sus condiciones nacionales, y han innovado en la práctica, logrando esto. buenos resultados. Sin embargo, debido al desarrollo desigual de la economía social de China, todavía existen grandes diferencias en los conceptos de gestión de las empresas en diferentes regiones y diferentes naturalezas. Según el análisis de los datos de encuestas pertinentes, las empresas chinas se encuentran actualmente en la etapa de transición de la gestión de personal. a la gestión de recursos humanos. En comparación con los requisitos estandarizados de gestión de recursos humanos empresariales, la gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas en mi país todavía se encuentra en una situación especial de "querer intentarlo pero estar perdido". Las manifestaciones específicas son las siguientes: 1. El departamento de gestión de recursos humanos se ha convertido en una "casa de reasentamiento" para personal especial. En la actualidad, la mayoría de las empresas no cuentan con una organización dedicada a la gestión de recursos humanos y la mayoría de sus funciones las desempeña simultáneamente. la oficina del gerente general o el departamento administrativo. Aunque muchas empresas han cambiado el "departamento de personal" original por el "departamento de recursos humanos" según las necesidades del desarrollo del mercado, aun así, es difícil trabajar a tiempo completo y tienen que asumir al mismo tiempo muchas otras funciones de gestión que tienen. poco que ver con la gestión de recursos humanos. En cierto sentido, siguiendo algunas prácticas tradicionales, el departamento de recursos humanos es la "casa de colocación" para el personal especial. El núcleo de la gestión moderna de recursos humanos está "orientada a las personas". Partiendo de los atributos naturales de las personas, considera a los empleados como los recursos más valiosos de la organización, respeta la personalidad y las elecciones de los empleados de manera científica y humana y se preocupa por ellos. sus necesidades y les ayuda a alcanzar sus metas y alcanzar sus objetivos, utilizar los recursos humanos para promover el desarrollo empresarial y, en última instancia, hacer de los recursos humanos la verdadera fuente de la competitividad empresarial. 2. El departamento de gestión de recursos humanos tiene un posicionamiento bajo y no puede coordinar y gestionar la gestión de recursos humanos en toda la empresa. Un informe de encuesta sobre gerentes de recursos humanos en empresas chinas muestra que el 60% de la energía de los gerentes de recursos humanos se utiliza para tratar. con diversas cuestiones administrativas (gestión de expedientes, cumplimentación de formularios), sólo el 30% de la energía se utiliza para brindar servicios de consultoría a empleados y gerentes, y el 10% de la energía se utiliza para brindar apoyo humano a la estrategia de la empresa. Los gerentes de recursos humanos están abrumados con una gran cantidad de trabajo administrativo básico y no son reconocidos por otros gerentes y empleados. La mayoría de las empresas no cuentan con gerentes de recursos humanos a tiempo completo. Incluso si los hay, sólo gestionan expedientes, salarios, seguros laborales, etc., y operan según el modelo tradicional de gestión de personal "estático" y "materia". Por un lado, esto está relacionado con los conceptos ideológicos de los tomadores de decisiones de la empresa, y también tiene mucho que ver con la calidad del personal que participa en la gestión de recursos humanos. En este caso, la función de gestión de recursos humanos sólo puede ser ejecutora de la estrategia comercial de la empresa y no puede participar en el proceso de toma de decisiones de la estrategia de la empresa. Ajuste de las prácticas de gestión de recursos para ayudar a las empresas a obtener una ventaja competitiva. 3. La implementación de sistemas de gestión de recursos humanos es obligatoria. Muchos propietarios de empresas intentan formular varios sistemas de gestión de recursos humanos y se esfuerzan por implementarlos. Sin embargo, a juzgar por su contenido, la mayoría de ellos imponen restricciones a los empleados en términos de asistencia, sistemas de recompensas y castigos, distribución de salarios, reglas de trabajo, etc., en lugar de estandarizar las empresas desde una perspectiva "centrada en las personas" y cómo Movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados y el comportamiento de los empleados para lograr el desarrollo de los empleados y los objetivos organizacionales. Aunque los empleados están insatisfechos, debido a la realidad del mercado de compradores de mano de obra, la mayoría de los empleados no tienen más remedio que aceptar diversas condiciones. Por tanto, en cierto sentido, la implementación de sistemas de gestión de recursos humanos en algunas empresas es actualmente obligatoria. 4. La mayoría de las empresas de nuestro país aún no han establecido un sistema de gestión de recursos humanos científico y perfecto. La gestión de recursos humanos de nuestras empresas todavía se encuentra en la transición de la gestión de personal tradicional a la gestión y desarrollo de recursos humanos. muchos de ellos no han establecido un sistema de gestión de recursos humanos científico y perfecto.

Según las últimas estadísticas relevantes: (1) Análisis de puestos: sólo el 51,8% de las empresas han realizado análisis de puestos y el nivel de estandarización de la gestión corporativa de puestos sigue siendo bajo. (2) Situación actual de la evaluación del desempeño: la situación actual de la gestión del desempeño del personal empresarial es deficiente, el efecto de la evaluación es promedio y la evaluación del desempeño del personal generalmente no se ha convertido en una tarea de gestión de recursos humanos que las empresas deben llevar a cabo. Los resultados de la encuesta muestran que sólo el 72,2% de las empresas han establecido un sistema regular de evaluación del desempeño del personal, y la proporción de empresas que implementan la evaluación del desempeño del personal es del 67,3%. Aproximadamente la mitad de ellas (que representan el 32,7% del total) no lo implementan bien. . Esto demuestra que la evaluación del desempeño del personal no se ha convertido en general en una tarea de gestión de recursos humanos que deba ser realizada por las empresas. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación no son ideales. Entre las 1.044 empresas que implementaron evaluaciones del desempeño del personal, el 59,1% calificó los resultados como "promedio", el número total de empresas que seleccionaron "muy bueno" y "muy bueno" fue sólo. el 20%, y el porcentaje de empresas que seleccionaron los resultados de la evaluación como "muy buenos" son sólo 18 empresas, lo que representa el 1,7. Muestra que la evaluación del desempeño del personal es un dolor de cabeza para las empresas. (3) Estado actual de la gestión de salarios e incentivos: después de 20 años de reforma de la economía de mercado, la remuneración de los empleados corporativos ha mejorado significativamente. A juzgar por la situación general de la encuesta, la mayoría de los empleados están satisfechos con su salario actual, pero el 27,3% está "insatisfecho" o "muy insatisfecho". Además, los ingresos por remuneraciones de los ejecutivos corporativos están diversificados. Aproximadamente un tercio de las empresas han establecido planes de incentivos a largo plazo y sus niveles de ingresos han mejorado considerablemente en el 61,2% de las empresas, la diferencia de ingresos promedio entre los gerentes generales y los ordinarios; empleados es entre 3 y 15 veces entre. Además, según la "Encuesta sobre incentivos para altos directivos de empresas estatales" de 1999 realizada por el Instituto de Economía Industrial de la Academia China de Ciencias Sociales, sólo el 29,3% de las evaluaciones de los actuales métodos de incentivos para operadores de grandes y medianas empresas Las empresas estatales de tamaño reducido son eficaces. Esto demuestra que todavía faltan medidas activas y efectivas en el mecanismo de incentivos. (4) Estado actual de la planificación de recursos humanos y la construcción de sistemas: según la encuesta de Zhao Shuming, la gran mayoría de las empresas tienen una serie de documentos formales y sistemas de gestión de recursos humanos, como reglas de trabajo y evaluaciones del trabajo, y el 67,7% de ellas han llevado realizar análisis del trabajo basados ​​en y otros sistemas sencillos de planificación de recursos humanos. No es difícil ver en las estadísticas anteriores que aún no se ha establecido completamente un sistema científico y completo de gestión de recursos humanos para las empresas chinas. Muchas funciones de gestión de recursos humanos están lejos de ser perfectas. Los distintos módulos del sistema de recursos humanos son contradictorios o. inconsistente, lo que dificulta el ejercicio efectivo de la efectividad general. El autor cree que un sistema científico y completo de gestión de recursos humanos debe incluir tres niveles de trabajo: (1) trabajo básico como análisis de puestos y análisis de personal (2) trabajo a nivel macro como planificación estratégica de recursos humanos, contabilidad de costos y políticas; , regulaciones y entorno de gestión; (3) Aspectos a nivel micro, como selección y reclutamiento de recursos humanos, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, distribución salarial, seguridad social y gestión de carreras. 5. Situación actual del stock de recursos humanos La mayoría de las empresas chinas son empresas intensivas en mano de obra, que absorben una gran cantidad de recursos laborales. Estadísticamente hablando, los recursos laborales son grandes en cantidad, pero es necesario mejorar urgentemente su calidad. El fenómeno del "nepotismo" y el "nepotismo" existe en el mecanismo de empleo de la empresa, lo que da lugar al fenómeno generalizado de la movilidad de los recursos humanos. Este es un hecho indiscutible en términos de dinámica. 6. Características funcionales de la gestión de recursos humanos La gestión de personal tradicional es una herramienta utilizada únicamente por un determinado departamento funcional y parece tener poca relación con otros departamentos funcionales. La gestión de recursos humanos moderna es completamente diferente de esto. una empresa y un Organizar departamentos reales de planificación, toma de decisiones y diseño de sistemas para centrarse en crear un buen ambiente de trabajo y desarrollar el potencial de los empleados. La gestión de recursos humanos involucra a todos los gerentes de la empresa. Los gerentes modernos deben dejar claro que son tanto los gerentes comerciales del departamento como los gerentes de recursos humanos del departamento. La principal responsabilidad del departamento de gestión de recursos humanos es formular políticas de planificación y desarrollo de recursos humanos, enfocándose en el desarrollo y formación del potencial humano, y al mismo tiempo capacitar a otros gerentes o gerentes funcionales para mejorar su nivel de gestión y calidad de las personas.