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Documento sobre comportamiento organizacional
Análisis de la fuga de cerebros y contramedidas en colegios y universidades basado en el comportamiento organizacional
Resumen: Los recursos humanos se han convertido en los recursos estratégicos más importantes en el mundo de hoy. La fuga de cerebros ha restringido seriamente el desarrollo de algunas universidades. por lo tanto. Los líderes universitarios deben analizar las causas y contramedidas de la fuga de cerebros desde la perspectiva del comportamiento organizacional, mejorar el nivel de los administradores organizacionales y comprender profundamente las necesidades de los docentes. Ayudar a los profesores a resolver dificultades prácticas, mejorar la satisfacción psicológica de los profesores, establecer un buen sistema de gestión basado en una verdadera comprensión de las necesidades reales de los profesores, retener talentos y hacer un buen uso de los talentos.
Palabras clave: comportamiento organizacional, fuga de cerebros en colegios y universidades, contramedidas
Los recursos humanos se han convertido en los recursos estratégicos más importantes en el mundo actual, y el papel de los talentos en la competencia integral La fuerza nacional es cada vez más prominente. Los colegios y universidades son bases para cultivar talentos y también son lugares donde se reúnen talentos de alto nivel. Las universidades de primer nivel deben tener profesores de primer nivel. Por lo tanto, todas las universidades conceden gran importancia a la formación de personal docente. Encuentre formas de atraer talentos, estabilizarlos y esforzarse por cultivar un equipo docente de alto nivel. Sin embargo, afectado por el entorno general actual, el "salto de empleo" se está extendiendo entre los colegios y universidades. La fuga de cerebros se ha convertido en un cuello de botella que restringe el desarrollo de instituciones de educación superior. Se informa que la provincia de Qinghai alguna vez contrató y capacitó a 160 estudiantes de posgrado. Ahora solo quedan más de 20 personas; entre los 96 profesores perdidos por la Facultad de Medicina de Guiyang, la mayoría son médicos, maestros, profesores y profesores asociados, y más de 40 personas han sido trasladadas. Sólo hay un profesor y un profesor asociado. Los docentes móviles son principalmente docentes jóvenes y de mediana edad. Por ejemplo, la Universidad Xi'an Jiaotong transfirió a 599 líderes de materias y profesores clave de 1996 a 2000, incluidos 541 menores de 45 años y 58 mayores de 46 años, mientras que sólo 93 profesores clave fueron introducidos durante el mismo período; En los últimos diez años, se perdieron 186 personas, incluidos 147 maestros clave, 10 líderes de materias, 2 médicos y 83 maestros, todos ellos menores de 45 años. El flujo de docentes en otras facultades y universidades también está dominado por menores de 45 años. (Wang Ruju, Wang Shiyin 2003) En 2004, en julio de 2004, las cinco universidades del sur de Shaanxi y del norte de Shaanxi tenían 1.899 profesores, incluidos 119 profesores, 540 profesores asociados, 17 doctores y 176 maestros en 1992; En 2003, las cinco universidades habían perdido 445 talentos de distintos niveles, entre ellos 38 profesores, 91 profesores asociados, 23 doctores y 128 maestros. (Tian Fuhu 2006) Además de la fuga de cerebros entre diversos empleadores nacionales, el fenómeno de la fuga de cerebros en el extranjero también es muy grave. La especialidad de patología de la Universidad de Medicina de Tianjin ha capacitado a más de 40 estudiantes de posgrado para trabajar en la escuela, la mayoría de los cuales son profesores jóvenes muy capaces, y la mayoría de ellos ahora se han ido a trabajar al extranjero en cierto departamento de la Universidad de Nankai y han contratado a 15 maestros; estudiantes para enseñar, y ahora tienen 14 personas que se fueron al extranjero. (Wang Ruju, Wang Tuyin 2003)
1. Características del flujo de talentos
En una economía de mercado, el flujo de talentos es un fenómeno social común que favorece la asignación racional de recursos. y optimización de personal. Sin embargo, debido al desarrollo desigual entre regiones, industrias y escuelas, la competencia global por talentos se ha intensificado y el flujo de talentos se ha vuelto irregular, desordenado y caótico. Según la encuesta, las principales características de la fuga de cerebros en colegios y universidades son las siguientes. (1) La región occidental se desplaza hacia el este, el interior se desplaza hacia la costa y las ciudades pequeñas y medianas remotas se trasladan a ciudades grandes y medianas. (2)~llzLos profesores de universidades clave van principalmente a universidades clave, institutos de investigación científica y empresas con financiación extranjera, y luego van al extranjero. Los profesores de universidades clave viajan principalmente al extranjero. (3) La mayoría de los flujos de talento son docentes jóvenes y de mediana edad menores de 45 años. (4) Los docentes transferidos tienen calificaciones académicas y títulos profesionales más altos, mientras que los docentes transferidos tienen calificaciones académicas y títulos profesionales relativamente más bajos. ①
2. Razones de la fuga de cerebros
Las razones de la fuga de talentos de alto nivel en colegios y universidades son complejas y multifacéticas. Este artículo intenta explorar las razones de la fuga de cerebros en colegios y universidades desde la perspectiva del comportamiento organizacional.
(1) El entorno externo de la organización y la fuga de cerebros
1. La influencia del entorno internacional
En el entorno político internacional con la paz y el desarrollo como tema, el flujo de talentos se intensifica cada vez más. La integración de la economía mundial ha formado un gran mercado internacional. La economía, la ciencia y la tecnología de nuestro país deben invertirse en el entorno internacional, y la fuga de cerebros es inevitable. Y los colegios y universidades son lugares donde se reúnen talentos de alto nivel. El impacto en la competencia por talentos en colegios y universidades es inevitable.
En la era de la economía del conocimiento, el mecanismo de flujo internacional de talentos es cada vez más completo y la competencia por talentos es cada vez más feroz. “Los recursos humanos son el primer recurso”13 es cada vez más reconocido en el mundo. Por tanto, bajo la premisa de que el conocimiento, la inteligencia y el capital humano se han convertido en características importantes de la era de la economía del conocimiento. Si bien muchos países de todo el mundo dependen de la educación para acelerar el cultivo de talentos, también toman diversas medidas para atraer talentos y participar en la competencia por talentos. Los países desarrollados, basándose en su fuerte fortaleza económica, trato favorable y condiciones de investigación científica, han relajado las restricciones a la inmigración y el asentamiento, atrayendo talentos de alto nivel y alta tecnología de todo el mundo. Este desequilibrio en el desarrollo económico mundial ha dado a los países desarrollados una ventaja e iniciativa absolutas en la batalla por el talento, mientras que los países en desarrollo a menudo se encuentran en una posición pasiva debido al impacto de muchos factores, como sus propios niveles de desarrollo económico y mecanismos de flujo de talento. desventajas. Nuestro país se enfrenta a una competencia muy desigual por los talentos. Para los talentos cuyas condiciones nacionales de enseñanza e investigación no pueden satisfacer sus propias necesidades de desarrollo o que persiguen objetivos más elevados, el equipo experimental avanzado, los generosos beneficios materiales y la atmósfera académica relativamente relajada y armoniosa de algunas universidades e institutos de investigación extranjeros son más atractivos, una vez proporcionados. oportunidad, se irán al extranjero a toda costa. Según las estadísticas, sólo un tercio de los que estudian en el extranjero regresan a casa después de completar sus estudios, lo que provoca que el flujo internacional de talentos de alto nivel exhiba el "efecto Matthew". (Miao Chunping et al. 2006)
2. Influencia del entorno social interno
Nuestro país es el país más poblado del mundo y el país con los recursos laborales más ricos del mundo, pero no es un país con grandes recursos humanos. La escasez de talentos se ha convertido en una limitación para el crecimiento económico sostenido, especialmente la grave escasez de talentos de alto nivel. En los últimos 30 años de reforma y apertura, el desarrollo económico desigual y multinivel entre varias regiones del país ha afectado directamente el flujo de talentos nacionales de alto nivel. Cabe decir que el flujo de talentos es inevitable y favorece el desarrollo económico. Sin embargo, en el caso de las zonas subdesarrolladas, una importante fuga de cerebros restringirá seriamente el desarrollo de dichas zonas. En la era de la economía del conocimiento, "respetar el conocimiento y respetar los talentos" se ha convertido en sentido común. Todas las regiones, unidades y universidades participan activamente en la competencia por talentos de alto nivel en virtud de sus propias fortalezas y ventajas. Las universidades nacionales incluso han introducido políticas preferenciales para contratar académicos, profesores, tutores graduados e introducir doctores a toda costa. Esto ha llevado a una tendencia a niveles más altos de universidades en diferentes niveles y talentos que aumentan de nivel a nivel. 30 años. _Los profesores clave menores de 45 años se han ido uno tras otro, y algunas disciplinas y especialidades incluso se han vuelto insostenibles. La escasez de fondos para la educación en los colegios y universidades de nuestro país es otra razón por la que se pierden muchos docentes clave jóvenes y de mediana edad. La escasez de fondos para la educación ha provocado que algunos colegios y universidades carezcan de confianza para cultivar talentos de alto nivel. La mejora de los salarios de los docentes, la actualización del equipamiento docente y el desarrollo de proyectos de investigación científica están restringidos. La contradicción entre la insuficiencia de fondos en los colegios y universidades y el cultivo de talentos de alto nivel es prominente.
(2) El entorno interno de la organización y la pérdida de talentos
En primer lugar, la influencia del sistema de gestión de las universidades. La estructura organizativa de los colegios y universidades de nuestro país es una estructura "burocrática" con estratificación vertical del poder y división funcional horizontal del trabajo②. Aunque el sociólogo alemán Max Weber creía que este tipo de estructura es la organización humana más apropiada, "es el medio más razonable conocido para lograr un control coercitivo sobre las personas y es excelente en precisión, estabilidad y disciplina". a cualquier otra forma en términos de rigor y confiabilidad” ⑧. Sin embargo, en la vida real, algunas facultades y universidades aún no han creado un entorno justo de competencia de talentos y un buen mecanismo de competencia de talentos en términos de cultivo y reutilización de talentos, y no han logrado movilizar fundamentalmente el entusiasmo y la creatividad de los talentos en todos los aspectos. . En particular, el actual sistema de gestión y mecanismo de empleo de los colegios y universidades no puede adaptarse a la nueva situación de desarrollo económico de mercado, y el valor de los talentos en sí no puede reflejarse bien en los colegios y universidades. Por ejemplo, en el sistema de gestión. Básicamente sigue el modelo del sistema de planificación. Hay una falta de flexibilidad y autonomía en el salario, la promoción y la introducción de talentos, y también hay muchos problemas en las recompensas, el alojamiento y la designación de talentos, lo que frena en gran medida el entusiasmo de los talentos. Esto ha resultado en la pérdida de talentos altamente educados y profesionalmente calificados. Al mismo tiempo, bajo la influencia de este mecanismo, a las universidades les resulta difícil obtener los talentos que necesitan con urgencia a través de la competencia en el mercado. (Ma Dongxiang 2006)
En segundo lugar, algunos directivos de organizaciones tienen ideas serias centradas en lo oficial. El científico de gestión Chester Barnard argumentó que la ubicación real de la autoridad en las organizaciones está en los niveles medio e inferior, no en la cima como la mayoría de la gente supone.
"El poder es la característica de comunicación (mando) de las organizaciones formales, y su eficacia se refleja en el reconocimiento de los miembros de la organización que participan en el proceso de control de la conducta"④. El fenómeno común ahora es que las escuelas se han convertido en instituciones y empresas, y se han establecido cada vez más departamentos administrativos, incluso unidades de enseñanza y de investigación científica según niveles administrativos. A los ojos de algunos líderes universitarios, existe una falta del concepto de poder académico y un énfasis excesivo en el poder administrativo, especialmente el papel de los cuadros administrativos, lo que ha llevado a la desalineación de las funciones de algunos departamentos funcionales y la sustitución del servicio. funciones con poderes de mando. Los profesores y sus grupos no reciben suficiente atención, el valor de los talentos de alto nivel no recibe el debido reconocimiento y respeto, no se pone en juego su sabiduría para dirigir y dirigir escuelas y su entusiasmo se apaga. Esto diluye su sentido de pertenencia y la escuela pierde gradualmente su atractivo. En tercer lugar, el impacto del entorno humanista y la atmósfera académica de los colegios y universidades. En el entorno de la economía de mercado, muchas universidades han experimentado corrupción académica y vulgarización de la atmósfera académica en diversos grados. Ha herido enormemente los pensamientos y sentimientos de algunos talentos de alto nivel. A juzgar por las características psicológicas generales y la realidad de los talentos de alto nivel en los colegios y universidades, la gran mayoría de los talentos de alto nivel tienen una fuerte autoestima, valoran el prestigio, defienden el verdadero talento y el aprendizaje práctico, y persiguen una personalidad perfecta. En la búsqueda del valor de la vida, tienden a prestar más atención a la apreciación, comprensión y respeto de los demás por su propio valor y trabajo. Pueden establecer racionalmente opiniones más claras mediante la interconexión y comparación mutua de varias cosas. Debido al ambiente humanista y la atmósfera académica deficientes en los colegios y universidades, algunos talentos de alto nivel sienten que no son valorados y no pueden darse cuenta de su autoestima. Por lo tanto, siempre que tengan la oportunidad, se mudarán a los lugares que creen. son aptos para su desarrollo. Además, el impacto de las condiciones de vida, de trabajo y de investigación científica. En un entorno de economía de mercado, es imposible para los colegios y universidades romper con las leyes básicas de la oferta y la demanda, el valor y la competencia del mercado. A juzgar por las leyes reveladas por la teoría de las necesidades de Maslow, las necesidades de supervivencia humana son las más básicas y la primera prioridad. En un entorno de economía de mercado, los talentos de alto nivel en colegios y universidades también son participantes del mercado y también persiguen la maximización de la utilidad personal. Como talentos de alto nivel, aunque esperan ser apreciados, comprendidos y respetados por los demás, también buscan condiciones materiales y calidad de vida. Además, las limitadas oportunidades de la escuela para seguir estudiando y la falta de políticas científicas y razonables de utilización del talento también han tenido diversos grados de impacto en la pérdida de talento de alto nivel en los colegios y universidades.
(3) Factores internos de los miembros dentro de la organización y fuga de cerebros
La gran mayoría de los profesores universitarios son dedicados y aman su trabajo, pero también hay algunos a quienes no les gusta el profesión de docente universitario. Creo que esta carrera no es adecuada para mí. Estas personas muestran un fuerte sentido de subjetividad y deseo de éxito. Están deseosas de utilizar sus ventajas de energía y conocimientos para aprovechar las oportunidades, encontrar un camino adecuado para su propio desarrollo y lograr una carrera. En segundo lugar, la enseñanza es una profesión sagrada. Para ser un buen profesor competente y popular entre los estudiantes, debes tener un fuerte sentido de responsabilidad y ser leal a tu carrera. Para ello, sin dejar de hacer esfuerzos. También debes estar dispuesto a sacrificar algunos de tus propios intereses. Sin embargo, entre el personal docente de colegios y universidades, también hay profesionales que carecen de ética docente, tienen un débil sentido de responsabilidad y persiguen ciegamente sus intereses personales. No pueden resistir la tentación de los intereses externos y no consideran la situación general. La pérdida de estas personas es inevitable. Además, en el proceso de desarrollo de la economía de mercado aún no se han formado ni han entrado en vigor algunos nuevos mecanismos de restricción social y normas morales. Por lo tanto, algunos malos valores culturales, como el culto al dinero, el oportunismo, el cinismo, el individualismo extremo, etc., también penetrarán en los colegios y universidades y tendrán un impacto negativo en algunas personas.