Referencia de muestra de ensayo sobre recursos humanos

Con el continuo desarrollo de las empresas en nuestro país, los directivos corporativos se han ido dando cuenta de la importancia de la competencia de los profesionales de recursos humanos corporativos en la empresa. A continuación se muestran los artículos de recursos humanos que recomiendo a todos para su referencia.

Ensayo de Recursos Humanos Muestra 1: Análisis de Selección de Modelos de Gestión de Recursos Humanos para Pequeñas y Medianas Empresas

Resumen: Con el rápido desarrollo de la sociedad y la economía en nuestro país, la El número de pequeñas y medianas empresas en nuestro país aumenta día a día, lo que ha provocado una mayor competencia entre las empresas, y la gestión de los recursos humanos juega un papel fundamental en el desarrollo y progreso de las empresas. Este artículo analiza y estudia los problemas que surgen en el proceso de gestión de recursos humanos y propone las contramedidas correspondientes para referencia de diversas empresas.

Palabras clave: pequeñas y medianas empresas; gestión de recursos humanos; selección de modelos

1. Problemas en el modelo de gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas

1. Rezago en el concepto de gestión.

En la actualidad, la "gestión de personal" tradicional todavía existe en la gestión de algunas pequeñas y medianas empresas de nuestro país. Este concepto de gestión superficial sólo trata a los empleados corporativos como estáticos y no se puede utilizar en gran medida. Desarrollar el entusiasmo y la creatividad de los empleados. Además, bajo este modelo de gestión anticuado, la visión de la empresa sobre los talentos es relativamente unilateral. La empresa sólo se centra en introducir talentos técnicos e ignora la importancia de los talentos integrales. Este modelo de gestión sólo hará que los gerentes corporativos vean la situación actual. Los beneficios temporales no son adecuados para el desarrollo a largo plazo de la empresa. En resumen, los conceptos de gestión atrasados ​​no pueden promover el desarrollo y el progreso de una empresa. Sólo harán que el desarrollo de una empresa se quede atrás o incluso se estanque.

2. Sistema de gestión imperfecto.

Aunque el número de empresas en nuestro país está aumentando gradualmente y la escala de las empresas se está expandiendo gradualmente, la construcción de un sistema de gestión de recursos humanos no es suficiente, lo que lleva aún más al hecho de que las empresas a menudo encuentran problemas cuando Gestión de potencia insuficiente. Aunque algunas empresas han hecho muchos intentos, al final han logrado poco éxito, debido a problemas en el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa. Como resultado, este tipo de gestión sólo puede restringir el comportamiento de los empleados y de la empresa, pero no puede. resolver los problemas fundamentales y no puede promover el desarrollo sostenible de las empresas.

3. La gestión y la planificación estratégica no coinciden.

Para las pequeñas y medianas empresas, la gestión de recursos humanos de la empresa está relacionada con su planificación estratégica. Sin embargo, muchas empresas no son plenamente conscientes de la importancia de esta cuestión. Algunas empresas actuales todavía insisten en estrategias corporativas independientes y sitúan las estrategias de recursos humanos en una posición de apoyo.

4. Formación insuficiente del talento.

Dado que muchas empresas aún no han establecido completamente el concepto correcto de gestión de recursos humanos, esta falta de atención se refleja principalmente en la escasez de talentos de recursos humanos en la empresa. Muchas empresas pensarán que la formación de talentos en. Esta área no solo cuesta dinero y tiempo, y no puede generar beneficios económicos para la empresa lo más rápido posible, por lo que este concepto se abandona por completo y ha causado un gran obstáculo al proceso de desarrollo de la empresa.

2. Selección de modelos de gestión de recursos humanos para pequeñas y medianas empresas.

1. Elegir en función de la situación actual de la gestión de recursos humanos.

Una de las formas que tienen las pequeñas y medianas empresas de evaluar las actividades de recursos humanos es analizar su gestión de recursos humanos. Hay muchos aspectos de su análisis, como analizar e investigar sus efectos, y luego resumir su impacto en la gestión empresarial. Además, antes de elegir un modelo de gestión, primero se debe analizar el estado de gestión actual de la empresa y luego descubrir los problemas expuestos por la empresa en la gestión, de modo que pueda convertirse en la base para que la empresa tome una decisión.

2. Elige entre el modelo de gestión de recursos humanos.

Cuando una empresa toma una decisión, primero debe tener una comprensión profunda del estado actual de la gestión de recursos humanos de la empresa, analizar su impacto y luego analizar las razones, y finalmente comparar la relación entre la influencia integral factores y el modelo de gestión de recursos humanos para seleccionar uno adecuado para la empresa. Desarrollo del modelo de gestión de recursos humanos.

3. Elegir en función del efecto de implementación del modelo de gestión de recursos humanos.

El modelo de gestión de recursos humanos sólo puede desempeñar su papel a través de la práctica.

Después de seleccionar el modelo de gestión de recursos humanos, se deben establecer los departamentos y unidades pertinentes y luego se deben formular las normas y reglamentos pertinentes para fortalecer la gestión eficaz de la empresa. Todo modelo de gestión de recursos humanos exitoso y excelente se establece sobre la base de una práctica eficaz.

3. Toma de decisiones innovadoras del modelo de gestión de recursos humanos empresariales.

1. Aclarar ideas.

Establecer correctamente el concepto ideológico y estratégico de "orientado a las personas", porque la competencia de las empresas en la sociedad actual es en realidad la competencia de la gestión de recursos humanos empresariales y, por extensión, la competencia de los talentos. Como cuerpo principal de la empresa, los empleados son una parte importante de la producción y operación de la empresa. Si queremos lograr el desarrollo sostenible de la empresa, primero debemos darnos cuenta plenamente de la importancia de los talentos para la empresa y desarrollar talentos integrales e integrales. promover el desarrollo y el progreso empresarial.

2. Mejorar y mejorar el sistema de gestión.

El sistema de gestión es una norma y estándar para las palabras y hechos de la empresa y sus empleados. Su objetivo principal es controlar la empresa y sus empleados. Por supuesto, el sistema de gestión de la empresa también debe modificarse en consecuencia en diferentes períodos de gestión. En otras palabras, se debe diseñar un sistema científico, razonable y eficaz en términos de selección y fomento del talento para la empresa, y debe implementarse. en todos los aspectos. Un empleado puede ayudar a una empresa a avanzar cada vez más en el camino hacia el desarrollo sostenible.

3. Establecer una gestión coincidente y una planificación estratégica.

En primer lugar, los directivos de las empresas deben ser plenamente conscientes de la importancia de la coherencia entre la planificación estratégica y la gestión, y lograr el desarrollo complementario y equilibrado de la gestión de recursos humanos y la planificación estratégica de la empresa.

4. Fortalecer la educación y formación de talentos.

El desarrollo de los recursos humanos afecta el desarrollo de las empresas, y los talentos son una parte importante de la gestión de los recursos humanos y un factor importante en la promoción del desarrollo empresarial. Los administradores de empresas primero deben prestar atención al cultivo de talentos y fortalecerlos. la gestión del talento. Formación integral en conocimientos, habilidades y calidad profesional para lograr el desarrollo integral del talento y aportar talentos valiosos para el futuro desarrollo de la empresa. En resumen, la posibilidad de lograr el desarrollo sostenible de una empresa depende de si los directivos de la empresa se dan cuenta de la importancia de la gestión de recursos humanos para el desarrollo de la empresa y de si comprenden claramente el concepto de desarrollo científico "orientado a las personas" que necesitan las empresas. partir de sus propias situaciones y establecer un modelo de gestión adecuado para el desarrollo empresarial, estableciendo una buena imagen corporativa y promoviendo el proceso de desarrollo sostenible de la empresa.

Referencias

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[2] Liu Li. Investigación sobre la innovación de los recursos humanos empresariales en el contexto de la nueva era económica [J]. ):283-284

[3] Lu Huilan. Investigación sobre la construcción de informatización de la gestión de recursos humanos empresariales [J]. > Muestra de trabajo de recursos humanos 2: Investigación sobre la gestión de recursos humanos de instituciones públicas

Resumen: Con el desarrollo continuo de la economía social de mi país, también ha promovido el desarrollo de las instituciones públicas de nuestro país. En el proceso de desarrollo y crecimiento, las instituciones públicas se dan cuenta gradualmente de la importancia estratégica de los recursos humanos. Por lo tanto, mediante el uso de métodos modernos de gestión de recursos humanos, se ha mejorado integralmente la calidad de la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas, optimizando así la estructura de los recursos humanos de las instituciones públicas y logrando un desarrollo estable de las instituciones públicas. Además, dado que la sociedad se desarrolla constantemente, las instituciones públicas también se desarrollarán con el desarrollo de la sociedad. Por lo tanto, el trabajo de gestión de recursos humanos de las instituciones públicas no puede estar satisfecho con el status quo, el trabajo de gestión de recursos humanos debe optimizarse continuamente para hacer que el público. instituciones Las ventajas de la gestión de recursos humanos se aprovechan plenamente para promover el rápido desarrollo de las instituciones públicas.

Palabras clave: instituciones públicas; gestión de recursos humanos; estrategias de optimización

El contenido de la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas es relativamente complejo, involucra a muchas personas y es difícil de gestionar. Sólo optimizando la gestión de recursos humanos basada en el desarrollo real de la institución pública pueden los administradores garantizar la calidad de los recursos humanos y permitir que la institución pública tenga un alto nivel de reservas de recursos humanos, mejorando así la calidad profesional y las capacidades profesionales de todos los empleados. de la institución pública, lo cual es muy beneficioso para el desarrollo de las instituciones públicas.

En la investigación de este artículo, se realizan análisis e investigaciones detallados principalmente sobre las estrategias de optimización de la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas.

1. La importancia de optimizar la gestión de los recursos humanos en las instituciones públicas

1. Es una necesidad inevitable para el desarrollo de las instituciones públicas.

Es muy necesario optimizar la gestión de los recursos humanos de las instituciones públicas, lo cual es un requisito inevitable para el desarrollo de las instituciones públicas. Si las instituciones públicas quieren lograr un desarrollo a largo plazo y mejorar su competitividad e influencia social, deben tener un grupo de empleados de alta calidad, alto nivel y altamente capacitados para hacer contribuciones sobresalientes al desarrollo de las instituciones públicas. Por lo tanto, sólo optimizando la gestión de los recursos humanos de las instituciones públicas podremos descubrir oportunamente los problemas en los recursos humanos y garantizar la calidad de los recursos humanos mediante soluciones oportunas, mejorando así la competitividad de las instituciones públicas y promoviendo el desarrollo a largo plazo de las instituciones públicas. .

2. Es una necesidad inevitable para el desarrollo de los empleados de las instituciones públicas.

Los empleados de las instituciones públicas tienen planes de carrera a largo plazo y tienen ciertas necesidades para su propio desarrollo. Sólo optimizando continuamente la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas podemos comprender las necesidades de carrera y de desarrollo de los empleados en el sector público. instituciones de manera oportuna, y luego Adoptar medidas de gestión específicas puede promover el buen desarrollo de los empleados en las instituciones públicas, permitirles ganar un sentido de pertenencia, mejorar el sentido de misión de los empleados y así promover el buen desarrollo de las instituciones públicas mientras se busca un mejor desarrollo para ellos mismos.

3. Es un requisito inevitable para el progreso y el desarrollo social.

En los últimos años, el desarrollo social y económico de mi país ha sido muy rápido, lo que también ha impulsado el progreso social. El desarrollo de la economía social y el progreso social de mi país son inseparables de los esfuerzos de los empleados de todos los ámbitos de la vida, entre los cuales los empleados de las instituciones públicas han hecho contribuciones destacadas. Para continuar promoviendo el desarrollo y el progreso de la sociedad, se debe optimizar la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas para maximizar la eficacia de la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas y hacer más contribuciones a la sociedad.

2. Análisis de los factores que afectan a la calidad de los recursos humanos en las instituciones públicas.

1. La calidad integral de los empleados.

La calidad integral de los empleados incide directamente en la calidad de los recursos humanos de las instituciones públicas. Debido a las bajas calificaciones académicas, la insuficiente capacidad profesional, la menor experiencia laboral, la falta de innovación y creatividad de algunos empleados, etc., conducirá a una disminución de la calidad de los recursos humanos en las instituciones públicas, e incluso provocará una crisis de recursos humanos. , afectando gravemente el desarrollo de las instituciones públicas. Además, muchos empleados no fortalecieron su propio aprendizaje en el trabajo real, ni participaron activamente en diversas capacitaciones. Como resultado, su calidad profesional no pudo estar a la altura de las necesidades de desarrollo de las instituciones públicas, lo que fue muy perjudicial para la salud. desarrollo de las instituciones públicas.

2. Métodos de gestión de recursos humanos.

El hecho de que el método de gestión de recursos humanos sea científico o no afectará directamente a la calidad de la gestión de recursos humanos de la institución pública. Porque muchos gerentes tienen ideas de gestión avanzadas y pueden combinar orgánicamente el trabajo de gestión de recursos humanos de las instituciones públicas con métodos, técnicas y modelos de gestión modernos, mejorando así la calidad de la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas y mejorando la motivación para el desarrollo. Por el contrario, si las ideas de gestión de los gerentes son antiguas y atrasadas, los métodos de gestión no son científicos y no hay una optimización e innovación efectivas de los métodos de gestión, inevitablemente afectará la calidad de la gestión de recursos humanos de la institución pública.

3. Salario y salario.

Cuando los empleados trabajan en instituciones públicas, por un lado quieren lograr el éxito profesional, por otro lado tienen mayores exigencias de sueldo y salario. Si los esfuerzos realizados por los empleados no coinciden con los sueldos y salarios reales, afectará el entusiasmo de los empleados por trabajar y, al mismo tiempo, provocará la pérdida de una gran cantidad de talentos destacados, lo que provocará enormes pérdidas a las instituciones públicas. Por lo tanto, es necesario optimizar razonablemente los sueldos y salarios de los empleados, insistir en salarios altos y beneficios altos para aquellos con altas capacidades, retener talentos sobresalientes y promover el desarrollo a largo plazo de las instituciones públicas.

4. Mecanismo de evaluación y promoción.

Todos los empleados de las instituciones públicas quieren ser promovidos a través de sus propios esfuerzos, y la promoción de los empleados debe evaluarse utilizando un mecanismo de evaluación científica para comprender los esfuerzos y el desempeño de los empleados en el trabajo. Por tanto, el mecanismo de evaluación y promoción de las instituciones públicas afectará la calidad de la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas.

El mecanismo de evaluación y promoción es completo y avanzado, lo que puede brindar oportunidades de promoción para los empleados que trabajan duro y hacen contribuciones sobresalientes a la institución. Si el mecanismo de evaluación y promoción no es perfecto, también conducirá al entierro de muchos talentos, lo que conducirá a. insatisfacción de los empleados y afectando la carrera profesional.

3. Estrategias de optimización de la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas.

1. Optimizar la planificación de la gestión de recursos humanos.

En el proceso de optimización de la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas, se debe optimizar la planificación de los recursos humanos para mejorar la calidad de los recursos humanos de las instituciones públicas. En primer lugar, el plan de asignación de recursos humanos de las instituciones públicas debe actualizarse constantemente, especialmente en cuanto a la cantidad de personal en cada puesto, los requisitos de calidad del personal de los puestos, etc., y al mismo tiempo, también es necesario fortalecer el seguimiento del número de vacantes en instituciones públicas, cambios de empleo, etc. Actualizar datos para satisfacer las necesidades de desarrollo laboral. En segundo lugar, para el desarrollo de talentos en las instituciones públicas, se debe proporcionar una plataforma de desarrollo justa de acuerdo con las diferentes características y niveles de talentos en las instituciones públicas, los puestos deben establecerse de acuerdo con las necesidades, la contratación basada en el mérito y la competencia leal pueden garantizar. que el personal tenga buenos trabajos. En tercer lugar, se debe mejorar el plan de desarrollo y el plan de mantenimiento de los recursos humanos, basándose principalmente en las necesidades de desarrollo de las instituciones públicas, establecer y mejorar el mecanismo de crecimiento del talento para brindar a los empleados un mayor espacio de desarrollo, mejorando así la calidad de los recursos humanos. las instituciones públicas y promover el desarrollo a largo plazo de las instituciones públicas.

2. Optimizar los métodos de gestión de recursos humanos.

De hecho, el hecho de que los métodos de gestión de recursos humanos de las instituciones públicas sean científicos o no afectará directamente la calidad y el nivel de la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas. Debido a que muchos gerentes no han optimizado los métodos de gestión de recursos humanos en función del desarrollo real de la institución pública, han surgido muchos problemas en la gestión de recursos humanos, como la pérdida de talentos destacados, la disminución de la calidad de los recursos humanos, etc. Por tanto, es muy importante optimizar los métodos de gestión de recursos humanos. En primer lugar, los administradores de recursos humanos deben mantenerse al día. Siempre deben prestar atención a las tendencias sociales y las necesidades de desarrollo de las instituciones públicas, fortalecer su aprendizaje, comprender las ideas y conceptos avanzados de gestión de recursos humanos en la sociedad actual. aplicarlos eficazmente en la gestión de recursos humanos. En segundo lugar, el trabajo de gestión de recursos humanos de las instituciones públicas debe combinarse orgánicamente con la tecnología moderna, integrando orgánicamente la tecnología informática y una variedad de tecnologías inteligentes, y aplicándolas al trabajo de gestión de recursos humanos de las instituciones públicas, lo que puede mejorar significativamente la calidad de la carrera. de la gestión de recursos humanos de la institución asegura la cientificidad y eficiencia de la gestión de recursos humanos de la institución.

3. Optimizar las políticas salariales y de beneficios salariales.

En la gestión de recursos humanos de las instituciones públicas, las políticas sobre sueldos y salarios se formularán en función de la situación real de la institución pública. Sin embargo, con el desarrollo de las instituciones públicas y los cambios en las necesidades de los empleados, las políticas. sobre sueldos y salarios Muchos de los términos son inconsistentes con la situación real de la institución pública y, al mismo tiempo, también afectan el entusiasmo de los empleados por trabajar. Por tanto, es necesario optimizar continuamente los sueldos y salarios de las instituciones públicas. Las medidas de optimización específicas son las siguientes. En primer lugar, se debe investigar a fondo a los empleados para comprender sus requisitos de salario y beneficios. Los cuestionarios pueden usarse para recuperar y utilizar de manera efectiva las opiniones razonables de los empleados e integrarlas en las políticas de salarios y beneficios de las instituciones públicas. En segundo lugar, debido a que muchas instituciones públicas no tienen una política completa de remuneración por desempeño en sus políticas salariales, no pueden maximizar la creatividad de los empleados. Por lo tanto, se debe establecer razonablemente una política de remuneración por desempeño para que los salarios de los empleados puedan ampliar la brecha y mejorar. El sentido de competencia de los empleados les permite hacer más contribuciones a la institución y promover el desarrollo a largo plazo de la institución.

4. Optimizar el mecanismo de evaluación y promoción de los recursos humanos.

A la hora de optimizar el mecanismo de evaluación de recursos humanos de las instituciones públicas, se deben tener en cuenta dos puntos principales. En primer lugar, garantizar la exhaustividad de la evaluación. Específicamente, debe involucrar la actitud laboral de los empleados, el desempeño laboral, la capacidad laboral, la capacidad de innovación, la capacidad de cooperación y el potencial de desarrollo para garantizar la exhaustividad de la evaluación. Sólo de esta manera se puede conocer la situación laboral real de los empleados de la institución pública. determinado científicamente para garantizar la imparcialidad de la evaluación. En segundo lugar, garantizar la continuidad de la evaluación. Las instituciones públicas deben formular planes de evaluación basados ​​en las condiciones laborales reales de los empleados y realizar evaluaciones periódicas de los empleados para que pueda convertirse en un mecanismo eficaz para garantizar la eficacia de la evaluación de los recursos humanos en las instituciones públicas.

En términos de optimizar el mecanismo de promoción de las instituciones públicas, en primer lugar, todos los empleados deben tener oportunidades de promoción laboral, ya sean los empleados más jóvenes o los cuadros de nivel medio, deben recibir el mismo trato. -Los empleados jóvenes de calidad deben tener oportunidades de desarrollo. De manera similar, algunos cuadros de nivel medio que no buscan el progreso y están contentos con el status quo también pueden ser transferidos al nivel de base para adquirir experiencia. A través de este método, se puede movilizar plenamente el entusiasmo de todos los empleados. Si los empleados quieren ser promovidos, harán más esfuerzos, mejorando así la calidad de los recursos humanos de la institución pública y ayudando a mejorar la calidad de la institución pública. La competitividad y la influencia social son muy beneficiosas para el desarrollo a largo plazo de las instituciones públicas.

En resumen, este artículo realiza principalmente análisis e investigaciones detalladas sobre las estrategias de optimización de la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas. A través de la investigación de este artículo, entendemos que en el desarrollo real de las instituciones públicas, solo. Al optimizar continuamente la gestión de recursos humanos podemos buscar más oportunidades para el desarrollo de las instituciones públicas, evaluar la situación y lograr un rápido desarrollo de las instituciones públicas. Por lo tanto, en el trabajo real, debemos combinar la situación real de la gestión de recursos humanos en las instituciones públicas y adoptar estrategias de optimización específicas para mejorar aún más la calidad de los recursos humanos en las instituciones públicas. Sólo así se podrán aprovechar las ventajas de los recursos humanos en las instituciones públicas. plenamente en juego. Mejorar la influencia social de las instituciones públicas.

Referencias

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