¿Cuáles son los métodos para evaluar el desempeño de los empleados?

La primera categoría, 5 métodos de evaluación subjetiva orientados al comportamiento\x0d\\x0d\Método 1, método de clasificación\x0d\\x0d\también conocido como método de clasificación y método de clasificación simple, es un método comparativo en evaluación del desempeño Un método de comparación integral simple y fácil. Por lo general, lo organiza el supervisor superior en orden de prioridad según el desempeño general del trabajo de los empleados. A veces, para mejorar su precisión, el contenido del trabajo también se puede descomponer adecuadamente, los subelementos se organizan en orden de excelencia y luego el número de pedido promedio general se calcula como el resultado final de la evaluación del desempeño. Ventajas: Es simple y fácil de implementar, requiere menos tiempo y permite a los evaluadores organizar las evaluaciones dentro de un rango predeterminado y clasificar las subordinadas, reduciendo así los errores en los resultados de la evaluación que son demasiado amplios o tienden a estar en el medio. Dentro de un cierto rango, los resultados de la evaluación clasificados pueden usarse como base para bonificaciones salariales o cambios generales de personal. Desventajas: dado que el método de clasificación es un método de comparación relativa, la evaluación es una comparación subjetiva entre empleados, en lugar de comparar el desempeño y los resultados laborales de los empleados con estándares objetivos. Por lo tanto, tiene ciertas limitaciones y no se puede utilizar para comparar empleados de diferentes departamentos. Es difícil clasificar cuando el desempeño de los individuos es similar y no permite a los empleados obtener retroalimentación sobre sus propias fortalezas o debilidades. \x0d\\x0d\Método 2. Seleccione el método de permutación\x0d\\x0d\ También conocido como método de permutación alterna, es una extensión adicional del método de permutación simple. El método de clasificación de selección aprovecha la psicología de que las personas tienden a encontrar los extremos pero no el medio. Entre todos los empleados, se seleccionan los mejores empleados, y luego se seleccionan los peores, y se clasifican en primer y último lugar, y luego entre. los empleados restantes, los mejores y los peores, se seleccionan y se clasifican en segundo y penúltimo lugar respectivamente, y así sucesivamente, hasta que finalmente todos los empleados se clasifican en orden de mérito. El método de clasificación de selección es un método de clasificación más eficaz. Cuando se utiliza este método, los superiores no solo pueden completar directamente el trabajo de clasificación, sino que también se puede extender a otros métodos de evaluación, como la autoevaluación, la evaluación por pares y la evaluación de subordinados. \x0d\\x0d\Método 3. Método de comparación por pares \x0d\\x0d\ También conocido como método de comparación por pares, método de comparación por pares, etc. El procedimiento básico es: primero, de acuerdo con los factores de evaluación, como la calidad del trabajo, comparar a todas las personas que participaron en la evaluación una por una, ordenar a las personas evaluadas de mejor a peor y luego realizar una evaluación por pares; evaluación basada en los siguientes factores de evaluación En comparación, el orden de clasificación de los evaluados de este elemento se obtiene por analogía, después de resumir y clasificar, finalmente se calcula el valor de clasificación promedio de todos los elementos de evaluación del evaluado y la clasificación final; se obtiene el resultado de la evaluación. \x0d\Ventajas: Es posible descubrir en qué aspectos sobresale cada empleado y en qué áreas hay deficiencias y brechas obvias. Este método debe usarse cuando la gama de personal involucrado no es grande y el número no es grande. \x0d\Desventajas: Demasiados empleados no sólo son caros y laboriosos, sino que la calidad de su evaluación también se verá restringida y afectada. \x0d\\x0d\Método 4, método de distribución forzada \x0d\\x0d\ También conocido como método de distribución forzada y método de distribución estricta. Suponiendo que el comportamiento laboral y el desempeño laboral de los empleados se distribuyen normalmente en su conjunto, entonces, de acuerdo con la ley de distribución estatal, existe una cierta relación proporcional entre el comportamiento laboral de los empleados y la distribución del desempeño laboral bueno, medio y malo. Debería ser la mayoría de los empleados en el medio, y bueno, los pobres son una minoría. El método de distribución forzada consiste en obligar a los empleados evaluados a dividirse en varias categorías según un determinado porcentaje. Las categorías generalmente se dividen en cinco categorías. El porcentaje específico de mejor a peor se puede determinar según sea necesario, que puede ser 10, 20, 40, 20, 10 o 5, 20, 50, 20, 5, etc. \x0d\Ventajas: Puede evitar que los evaluadores sean demasiado duros o demasiado tolerantes y superar el igualitarismo. \x0d\Desventajas: Este método no es adecuado si la distribución de habilidades de los empleados está sesgada. La distribución forzada solo puede clasificar a los empleados en un número limitado de tipos. Es difícil comparar específicamente las diferencias de los empleados y no puede proporcionar información precisa y confiable al diagnosticar problemas laborales. \x0d\\x0d\Método 5. Método narrativo estructural \x0d\\x0d\ Utiliza una forma estructural prediseñadas y el evaluador utiliza palabras para describir el comportamiento del empleado de acuerdo con los requisitos de cada método del proyecto.

Con este método, los evaluadores pueden describir las características, fortalezas y deficiencias de los empleados subordinados y brindar sugerencias constructivas y sugerencias de mejora basadas en su propia observación, análisis y juicio. \x0d\Ventajas: Sencillo y fácil de implementar, especialmente con la participación de la persona evaluada, lo que mejora la precisión. \x0d\Desventajas: La confiabilidad y precisión se reducen considerablemente debido a las limitaciones de las habilidades de escritura del evaluador y el tiempo y la energía necesarios para participar realmente en la evaluación. A juzgar por la naturaleza y las características de la evaluación, el método de evaluación subjetiva orientado al comportamiento mide el desempeño laboral individual de todos los empleados a través de un estándar único, es decir, el desempeño general. Como indicador integral de medición del desempeño, el desempeño general es un único. Es un estándar de evaluación que carece de cuantificación y no tiene base objetiva, por lo que los resultados de la evaluación están restringidos y afectados por los factores subjetivos del evaluador. \x0d\\x0d\La segunda categoría, 5 métodos de evaluación objetiva orientados al comportamiento\x0d\\x0d\Método 6. Método de incidente crítico\x0d\\x0d\ También conocido como método de incidente importante, en algunas áreas de trabajo, los empleados En En el proceso de completar las tareas laborales, el comportamiento laboral eficaz conduce al éxito y el comportamiento laboral ineficaz conduce al fracaso. Los diseñadores del método de incidentes críticos llaman a estos comportamientos laborales efectivos o ineficaces "incidentes críticos". Los tasadores necesitan registrar y observar estos incidentes críticos porque generalmente describen el comportamiento del empleado y las condiciones específicas en las que ocurre el comportamiento laboral. De esta manera, al evaluar el comportamiento laboral de un empleado, los eventos clave pueden utilizarse como indicadores de evaluación y escalas de medición. El método del incidente crítico no se trata de la persona, sino que se basa en hechos. El evaluador no solo debe centrarse en la evaluación del comportamiento en sí, sino que también debe considerar el contexto del comportamiento. Puede utilizarse para proporcionar información clara a los empleados. saben dónde se están desempeñando qué se puede hacer bien y qué aspectos se pueden hacer mal. El contenido de la evaluación del método de incidentes importantes es el comportamiento específico del subordinado, más que sus cualidades y rasgos de personalidad, como la lealtad, la afinidad, la decisión y la dependencia. Porque este método enfatiza: seleccionar ejemplos de actividades típicas y claves que representen el mejor o peor desempeño conductual como contenido y estándares de evaluación. Por lo tanto, una vez seleccionados los eventos clave de valoración y evaluación, también se determinan sus métodos específicos. \x0d\Ventajas: Tiene un amplio lapso de tiempo, por lo que puede integrarse estrechamente con la formulación e implementación de planes anuales y trimestrales. Este método puede compensar eficazmente las deficiencias de otros métodos y proporcionar bases y referencias para otros métodos de evaluación. Incluye principalmente: proporcionar una base fáctica objetiva para los evaluadores, el contenido de la evaluación no es el desempeño a corto plazo de los empleados, sino el desempeño a corto plazo. el desempeño general dentro de un año, que puede abarcar todo el período de evaluación, se basa en hechos y guarda registros dinámicos de eventos clave, lo que permite una comprensión integral de cómo los subordinados eliminan el desempeño deficiente y cómo mejorarlo y mejorarlo. \x0d\Desventajas: El registro y la observación de eventos clave requieren mucho tiempo y son laboriosos; se puede realizar un análisis cualitativo, pero no se puede realizar un análisis cuantitativo y no se puede distinguir específicamente la importancia de los comportamientos laborales, y es difícil utilizar este método; para comparar entre empleados. \x0d\\x0d\Método 7, método de elección forzada \x0d\\x0d\También existe un método de rendimiento de elección forzada. En este método, el evaluador debe seleccionar uno (a veces dos) elementos de 3 a 4 elementos que describen el desempeño conductual de un empleado en un determinado aspecto como un único resultado de evaluación. El tasador puede encontrar que todas las opciones describen el desempeño del empleado, pero sólo puede seleccionar uno o dos elementos que describan mejor el comportamiento del empleado. A diferencia del método de escala de calificación general, este método utiliza cuidadosamente oraciones descriptivas neutrales para los comportamientos laborales enumerados en cada ítem, de modo que los participantes de la evaluación puedan evaluar si el desempeño laboral es positivo o negativo. La percepción es vaga. Por lo tanto, el tasador no sabe si los resultados de la evaluación de los empleados subordinados son altos, bajos o promedio. \x0d\\x0d\El uso de este método puede evitar la tendencia del evaluador a tender al centro, la tendencia a ser demasiado amplio, el efecto halo u otros sesgos comunes. Este método no sólo se puede utilizar para evaluar el desempeño de conductas laborales especiales, sino que también se puede aplicar a la descripción y evaluación del desempeño de una gama más amplia de diferentes categorías de personal en la empresa. Al igual que otros métodos de escala de calificación, este método también es un método de evaluación cuantitativa. En el proceso de utilizar el método de elección forzada, a menudo es fácil para el evaluador intentar adivinar qué descripciones son positivas y cuáles son negativas.

Además, es difícil que este método desempeñe un papel en el desarrollo de los recursos humanos en las empresas, porque una vez que los evaluadores completan el trabajo de evaluación y completan el formulario de evaluación, lo entregan al departamento de gestión de recursos humanos o a sus superiores directos. y los resultados de la evaluación final no se comunicarán a los empleados individuales. \x0d\\x0d\Método 8. Posicionamiento conductual \x0d\\x0d\ También conocido como método de evaluación de calificación de anclaje conductual, método de escala de calificación de decisión conductual o método de calificación de posicionamiento conductual. Mayor expansión y aplicación de eventos clave. Combina efectivamente eventos clave y evaluación. A través de un formulario de evaluación de grado de comportamiento, se puede encontrar que hay una serie de comportamientos en la misma dimensión de desempeño, y cada comportamiento representa un nivel de desempeño específico en esta dimensión. Se puede cuantificar el desempeño por grado. los resultados de la evaluación sean más eficaces y justos. Los pasos de trabajo específicos son: \x0d\1. Realizar un análisis del puesto, obtener los eventos clave de este puesto y hacer que el supervisor haga una descripción clara y concisa. \x0d\2. Consolidar eventos clave en varios indicadores de desempeño y dar definiciones precisas \x0d\3. Dejar que otro grupo de gerentes redistribuya los eventos clave y los devuelva a los elementos e indicadores de desempeño más apropiados para determinar la posición final clave y determinar el sistema de indicadores de evaluación del desempeño. . \x0d\4. Revisar la exactitud de la calificación de los indicadores de evaluación del desempeño. El segundo grupo de personas organizará los eventos importantes incluidos en los indicadores de desempeño de mejor a peor y de mayor a menor. \x0d\5. sistema de evaluación estandarizado. \x0d\Ventajas: 1. Evaluación más precisa del desempeño de los empleados. 2. Los estándares de evaluación del desempeño son más claros. 3. Tiene buena función de retroalimentación. 4. Tiene buena consistencia y alta confiabilidad. 5. Las dimensiones de la evaluación son claras y la relativa independencia de cada elemento del desempeño es fuerte, lo que conduce a una evaluación y un juicio integrales. \x0d\Desventajas: El costo de diseño e implementación es alto y requiere más tiempo y mano de obra que muchos métodos de evaluación. \x0d\\x0d\Método 9, Método de observación del comportamiento \x0d\\x0d\ También llamado método de evaluación de la observación del comportamiento, método de escala de observación del comportamiento y método de evaluación de la escala de observación del comportamiento. El método de observación del comportamiento se desarrolló sobre la base del método de incidentes críticos y en general es similar al método de evaluación de calificación anclado en el comportamiento, excepto que se diferencia en la estructura de la escala. Este método no determina primero el nivel de comportamiento laboral, sino que confirma la probabilidad de un determinado comportamiento de un empleado. Requiere que el evaluador califique a una determinada persona que está siendo evaluada en función de la frecuencia y el número de apariciones de un determinado comportamiento laboral. Por ejemplo: Nunca (1 punto) De vez en cuando (2 puntos) A veces (3 puntos) Con frecuencia (4 puntos) Siempre (5 puntos). Los puntajes de evaluación de diferentes comportamientos laborales se pueden sumar para obtener un puntaje total, o se les puede dar diferentes pesos a los comportamientos laborales según su importancia para el desempeño laboral, y luego agregarlos después de ponderarlos para obtener un puntaje total. La puntuación total se puede utilizar como base para comparar entre diferentes empleados. Los comportamientos laborales que ocurren con demasiada frecuencia o muy raramente no pueden seleccionarse como elementos de evaluación. \x0d\Ventajas: Supera las deficiencias del método de incidentes críticos que no se puede cuantificar, no es comparable y no puede distinguir la importancia de los comportamientos laborales. \x0d\Desventajas: compilar una escala de observación del comportamiento requiere mucho tiempo y trabajo. Al mismo tiempo, evaluar a los empleados basándose exclusivamente en la frecuencia del comportamiento puede hacer que tanto el evaluador como el empleado ignoren los resultados del comportamiento. proceso. \x0d\\x0d\Método 10. El método de selección ponderada\x0d\\x0d\ es otra forma de método de escala de comportamiento. Su forma específica es utilizar una serie de oraciones descriptivas o descriptivas para explicar diversos comportamientos laborales y desempeños específicos de los empleados, y estas oraciones se enumeran en la escala respectivamente como base para la evaluación del evaluador. Al calificar, si el evaluador cree que el comportamiento de la persona evaluada está acorde con los ítems enumerados en la escala, pondrá una calificación, como "Y" o "N". \x0d\El método de diseño específico es: 1. A través de encuestas y análisis de puestos, recopilar información relacionada con el desempeño conductual efectivo o ineficaz del personal en este puesto y describirla en un lenguaje conciso 2. Realizar varios niveles (generalmente 5-; 9), fusionar proyectos similares y eliminar asuntos que carezcan de coherencia y representatividad; 3. Encuentre el promedio ponderado de las puntuaciones de evaluación de cada proyecto retenido y utilícelo como la puntuación del proyecto;

\x0d\Ventajas: puntuación fácil, cálculo simple y retroalimentación conveniente \x0d\Desventajas: pequeño alcance de aplicación, cuando se utiliza este método, es necesario diseñar una escala de evaluación de selección ponderada con diferentes contenidos según el contenido del trabajo específico. posición. \x0d\\x0d\La tercera categoría, 6 métodos de evaluación orientados a resultados\x0d\\x0d\Método 11. Método de gestión por objetivos\x0d\\x0d\ encarna la filosofía de la gestión moderna y es una relación bidireccional entre líderes y subordina el proceso interactivo. Los objetivos personales son establecidos por los empleados y supervisores en consulta. Los objetivos personales se determinan en función de los objetivos estratégicos de la empresa y los objetivos del departamento correspondiente, y son lo más consistentes posible con ellos. Este método utiliza resultados laborales observables y medibles como medida del desempeño de los empleados. Los estándares de desempeño laboral utilizan los objetivos establecidos como base para la evaluación de los empleados, alineando así los esfuerzos personales de los empleados con los objetivos organizacionales y reduciendo la posibilidad de que los gerentes se centren en trabajos que no tienen nada que ver con los objetivos organizacionales. \x0d\Los pasos básicos del método de dirección por objetivos son: \x0d\1. El establecimiento de objetivos durante el período de evaluación comienza primero con los principales líderes de la organización, quienes formulan un plan estratégico general, aclaran la dirección general del desarrollo y proponen objetivos estratégicos a mediano y largo plazo y planes de trabajo a corto plazo para el desarrollo corporativo. \x0d\2. Metas de planificación organizacional. Cuando se determinan la dirección general y las metas generales, las metas se descomponen y se pasan paso a paso para establecer las metas que el evaluado debe alcanzar. Estas metas generalmente se convierten en la base y los estándares para la evaluación del evaluado. Al establecer metas, se debe prestar atención a la especificidad y objetividad de las mismas. El número de metas no debe ser demasiado. Las metas deben ser cuantificables, mensurables y deben coexistir entre sí. ser formulado conjuntamente por la dirección y los empleados. Junto con los objetivos, también se deben desarrollar pasos detallados y plazos para alcanzarlos. \x0d\3. Implementar el control. Durante el proceso de implementación de metas, los gerentes brindan retroalimentación objetiva, monitorean el progreso de los empleados en el logro de las metas, comparan el grado de cumplimiento de las metas de los empleados con las metas planificadas, guían a los empleados según el grado de cumplimiento y revisan las metas cuando es necesario. Al final de un ciclo de evaluación, reserve tiempo para revisar y analizar los objetivos. \x0d\Ventajas: Los criterios de evaluación reflejan directamente el contenido del trabajo de los empleados y los resultados son fáciles de observar, por lo que rara vez ocurren errores de evaluación. También es adecuado para brindar sugerencias, comentarios y capacitación a los empleados. Dado que el proceso de gestión por objetivos es un proceso en el que los empleados participan conjuntamente, el entusiasmo por el trabajo de los empleados aumenta considerablemente y su sentido de responsabilidad y profesionalismo aumenta. \x0d\Desventajas: debido a que no existe un objetivo unificado establecido entre diferentes departamentos y diferentes empleados, es difícil hacer comparaciones horizontales del desempeño laboral de los empleados y diferentes departamentos, y no puede proporcionar una base para futuras decisiones de promoción. \x0d\\x0d\Método 12. El método de estándares de desempeño \x0d\\x0d\ es básicamente cercano al método de gestión por objetivos. Utiliza indicadores más directos para medir el desempeño laboral y generalmente es adecuado para empleados en puestos gerenciales. ser específico, razonable y claro, y debe tener restricciones de tiempo, espacio, cantidad y calidad. El orden en el que se deben completar las metas debe estipularse para garantizar la coherencia de las metas con las metas de la organización. El método de gestión del desempeño tiene más estándares de evaluación que el método de gestión objetiva, y los estándares son más detallados y específicos. Evalúe cada criterio uno por uno y luego resuma las puntuaciones según la importancia de cada criterio y el peso determinado. \x0d\Ventajas: Debido a la diversidad de los evaluados, existen diferencias obvias en las cualidades personales. A veces, el desempeño sobresaliente en un aspecto es intrínsecamente diferente del desempeño deficiente en otro aspecto. Con este método, los empleados pueden ser evaluados de forma integral. El método de estándares de desempeño proporciona a los subordinados una dirección clara y precisa de sus esfuerzos y tiene un efecto guía y motivador más claro en los empleados. \x0d\Desventajas: Requiere más mano de obra, recursos materiales y financieros, y requiere mayores costos de gestión. \x0d\\x0d\Método 13. Gramática corta \x0d\\x0d\ También conocida como gramática corta escrita o método descriptivo. Hay dos explicaciones para este método: La primera teoría es que este método consiste en que la persona evaluada escriba un ensayo corto al final del período de evaluación para describir los logros importantes y sobresalientes logrados durante el período de evaluación, como parte importante. de la evaluación por el supervisor superior de conformidad con. Otra forma de ver este método es que el tasador escribe un ensayo breve que describe el desempeño del empleado, citando específicamente hechos sobre sus fortalezas y debilidades.

No importa quién prepare el informe resumido de desempeño, su contenido y formato son en cierta medida los mismos. \x0d\Ventajas: El evaluador escribe un informe de evaluación del desempeño, lo que lo obliga a discutir asuntos especiales del desempeño, reduciendo así el sesgo y el efecto halo de la evaluación. Debido a que los evaluadores utilizan ejemplos para ilustrar el desempeño de los empleados en lugar de utilizar escalas de calificación, también puede reducir la tendencia de las evaluaciones a ser sesgadas y reducir el error de las evaluaciones demasiado amplias. \x0d\ Desventajas: El mayor problema es que el evaluador escribe un ensayo independiente para cada empleado, lo que requiere tiempo y energía, como se puede imaginar. Por lo tanto, este método no se puede implementar en absoluto cuando hay muchos subordinados. Además, dado que la gramática corta sólo es adecuada para estimular el desempeño de los empleados y desarrollar sus habilidades, pero no puede usarse para comparaciones entre empleados y decisiones importantes sobre el personal, su ámbito de aplicación es muy pequeño. Aunque le ahorra tiempo al supervisor superior al hacer que el evaluado escriba él mismo el ensayo de evaluación, también está limitado por su capacidad personal de escritura. Las personas con bajo dominio a menudo no entienden el punto y no pueden expresarse con claridad, y aquellas con alto dominio. Puede ocultar fácilmente sus errores. Maldad, exageración. Se puede observar que este método tiene grandes limitaciones. \x0d\\x0d\Método 14. El método de indicador directo\x0d\\x0d\ es un método para medir a los empleados, utilizando indicadores monitoreables y responsables para formar una serie de elementos de evaluación, que sirven como base principal para evaluar el desempeño laboral de subordinados. Por ejemplo, para el personal no directivo, se puede medir su productividad, cantidad de trabajo, calidad del trabajo, etc. Los indicadores de cantidad de trabajo incluyen: tasa de utilización de horas de trabajo, facturación, volumen de ventas, etc.; los indicadores de calidad del trabajo incluyen: tasa de quejas de los clientes, tasa de desechos, tasa de defectos en el empaque de nuevos productos, tasa de quejas de los clientes, tasa de reparaciones no calificadas, etc. La evaluación de los gerentes se puede lograr a través de estadísticas sobre la tasa de ausencia y la tasa de rotación de los subordinados que dirigen, como los empleados. \x0d\Características: Simple y fácil de implementar, ahorrando mano de obra, recursos materiales y costes de gestión. Al utilizarlo, es necesario fortalecer la gestión básica de la empresa y establecer y mejorar diversos registros originales, especialmente las estadísticas del personal de primera línea. \x0d\\x0d\Método 15. El método de registro de partituras\x0d\\x0d\ es un método desarrollado recientemente, que es más adecuado para personas dedicadas a la investigación y la enseñanza científica, como profesores universitarios, abogados, etc., porque su actividad diaria El contenido del trabajo es diferente, no se puede considerar con indicadores de medición completamente solidificados. Los pasos de este método son: primero, la persona evaluada escribe su desempeño relacionado con las responsabilidades laborales en una hoja de registro de desempeño, luego su supervisor verifica la autenticidad y precisión del desempeño y, finalmente, expertos externos evalúan los datos. , determina el tamaño del desempeño individual. \x0d\Desventajas: debido a que este método requiere que expertos externos participen en la evaluación, consume mucha mano de obra y recursos materiales y lleva mucho tiempo. \x0d\\x0d\Método 16. El método de cuota laboral\x0d\\x0d\ es un método de evaluación del desempeño relativamente tradicional \x0d\. Sus pasos específicos son: \x0d\1 Realizar una investigación laboral, de macro a micro, y utilizar. Realizar científicamente una investigación y un análisis exhaustivos del proceso de producción, los procedimientos operativos y las operaciones de los empleados en el lugar de trabajo, de modo que su forma organizativa y sus métodos operativos puedan cumplir con los requisitos de simplicidad, eficiencia, salud, comodidad, seguridad, etc., y, en última instancia, optimizar. la organización laboral, los objetivos de condiciones ambientales de trabajo seguras, la estandarización de los procedimientos del proceso de trabajo, la estandarización de las operaciones manuales, la racionalización de la configuración hombre-máquina y la eficiencia de la producción. \x0d\2 Sobre la base de la investigación del trabajo, es decir, la investigación de métodos y la investigación de acción, se lleva a cabo la investigación del tiempo, utilizando métodos de investigación del tiempo de trabajo como jornadas laborales realistas, medición del tiempo y muestreo del trabajo, y utilizando estimaciones empíricas del trabajo y estadísticas. análisis, comparación de analogías o medición técnica La tecnología limita específicamente el consumo de mano de obra de los trabajadores para producir un determinado producto o completar una determinada tarea en una unidad de tiempo, es decir, formular una cuota de horas de trabajo o una cuota de producción como base principal para la evaluación del desempeño de los empleados. . \x0d\3. Después de un período de prueba, las nuevas cuotas laborales se implementarán oficialmente según los diferentes tipos de trabajo y procesos, las empresas pueden adoptar una variedad de formas diferentes de cuotas laborales, como cuotas de horas de trabajo, cuotas de producción, integrales. cuotas, cuotas individuales y supervisión El desempeño de los empleados se evalúa de diversas formas y métodos, como cuotas, cuotas de servicio, cuotas de trabajo, así como cuotas planificadas, cuotas de diseño, cuotas actuales y cuotas sin cambios.

\x0d\La cuarta categoría, 4 métodos de evaluación integral\x0d\Método 17, método de escala de evaluación gráfica\x0d\\x0d\ También conocido como: método de escala de evaluación gráfica, método de evaluación de escala, método de evaluación de escala gráfica, ley de evaluación del desempeño. Este reloj fue diseñado por la Compañía Estadounidense de Aduanas de Sri Lanka y alguna vez fue ampliamente utilizado en empresas industriales y comerciales estadounidenses. \x0d\Este método primero selecciona varios factores de evaluación relacionados con el desempeño según la naturaleza y las características del trabajo. Factores individuales, como capacidad de juicio, adaptabilidad, entusiasmo, etc.; factores relacionados con los resultados del trabajo, como calidad, cantidad del trabajo, etc.; factores relacionados con el comportamiento, como el grado de cooperación, la actitud laboral, etc. \x0d\ En segundo lugar, en función de estos factores de evaluación, se determinan los indicadores de evaluación específicos del proyecto). Cada proyecto se divide en 5 a 9 niveles, expresados ​​​​por números o palabras, como óptimo, bueno, promedio, pobre y extremadamente pobre. 1, 2, 3, 4, 5 y proporcione explicaciones específicas del significado de cada escala de calificaciones. \x0d\Finalmente, se realiza una escala de evaluación especial. En el proceso de solicitud, el evaluador solo necesita marcar el nivel de evaluación de cada ítem de la escala en función de la observación y comprensión del trabajo de los subordinados. Una vez completada la evaluación de todos los ítems, se suman los resultados de cada ítem. arriba, es decir, se pueden obtener los resultados generales de la evaluación. \x0d\Ventajas: Dado que los estándares de efectividad utilizados en este método cubren una amplia gama, pueden cubrir las características de calidad individuales, el desempeño conductual y los resultados laborales de los empleados, lo que lo hace ampliamente adaptable al mismo tiempo, este método es simple y fácil; y fácil de usar, diseño simple, resumen rápido, etc. \x0d\Desventajas: La confiabilidad y validez de la evaluación dependen de la integridad y representatividad de los factores y elementos de la evaluación, así como de la precisión y corrección de la puntuación del evaluador cuando se determina la selección de los elementos de la evaluación y hay problemas con ella. Para el evaluador, este método es muy propenso a sesgos como el efecto halo o la tendencia central. \x0d\Método 18. Método de evaluación sintética \x0d\\x0d\Para mejorar la calidad de la evaluación, algunas empresas combinan varios métodos más eficaces y adoptan un método de evaluación del desempeño sintético. Los ejemplos del desarrollo y aplicación del método de evaluación sintética ilustran que debido a las diferencias en los entornos y condiciones subjetivos y objetivos de las unidades empresariales, las empresas pueden adaptarse completamente a las condiciones locales, a las condiciones de las personas y a las condiciones oportunas para diseñar un desempeño más aplicable y factible. métodos de evaluación. Algunas empresas adoptan una determinada forma de tabla basada en las características de los gerentes. Sobre la base de descripciones y definiciones claras de cada elemento de evaluación, combinan efectivamente la evaluación con planes de mejora del desempeño. A través de la evaluación del desempeño de la gestión, pueden identificar los problemas existentes. y deficiencias, y proponer medidas y métodos para futuras mejoras. Si bien el método de evaluación que combina estas formas descriptivas con el plan de mejora del desempeño no puede realizar comparaciones horizontales entre el personal, tiene un impacto más fuerte en cada gerente debido a las diferencias obvias en el contenido del trabajo y las características de sus respectivos puestos, por lo tanto. ayudando a mejorar el nivel de gestión del desempeño. \x0d\Método 19. Método de compensación y cierre diario \x0d\Ese es el método OEC. Los procedimientos y pasos de implementación específicos son los siguientes: \x0d\1. El método OEC también es un método de gestión de objetivos optimizado dinámicamente. Divide en detalle todo el trabajo, los elementos y las áreas de la empresa, formando un sistema de gestión de objetivos en el que todos están a cargo y alguien está a cargo de todo al mismo tiempo. cada persona es responsable de los resultados descubiertos durante el día de trabajo, todos los días se identifican los problemas y las brechas identificadas, se determinan las metas de mejora para el día siguiente y se realizan ajustes dinámicos. Cuando la empresa implementa la gestión de planes, la sede puede formular planes anuales y mensuales, y cada departamento comercial debe formular e implementar planes semanales, desglosar los planes en detalle, implementar planes diarios, determinar objetivos de trabajo diarios y monitorear el progreso del trabajo y su finalización real. todos los días. resumir la situación. Hay muchos tipos de planes de empresa, tales como: (1) Planes basados ​​en objetivos: planes formulados para lograr objetivos específicos, generalmente también llamados proyectos, y el proceso de formulación y ejecución se denomina trabajo de gestión de proyectos. (2) Planes de rutina: planes de trabajo de rutina que se repiten con frecuencia y estos planes generalmente se formulan en procedimientos operativos estandarizados. (3) Plan basado en problemas: un plan que se centra en la resolución de problemas, también llamado generalmente plan de resolución de problemas. \x0d\2.

El ciclo PDCA en OEC comprime el ciclo de trabajo de gestión a un día, y corrige los problemas reflejados en cualquier momento, de modo que las desviaciones puedan ser controladas y eliminadas en el menor tiempo y en el menor eslabón, reduciendo pérdidas y desperdicios, mejorando la calidad y eficiencia y mejora Garantizar la puntualidad y eficacia del trabajo de gestión. Lo más importante es que puede mejorar la eficiencia del trabajo. A través de la limpieza diaria, podemos evitar los retrasos en el trabajo, la procrastinación y las disputas, de modo que "la tarea de hoy se complete hoy y habrá nueva tarea mañana", lo que supera efectivamente la psicología inherente de las personas. inercia. (Si no hay un plan ni un resumen, puede suceder que una determinada tarea no se realice de forma continua y se olvide a los pocos días, lo que provoca trabajo estancado y baja eficiencia). \x0d\3. Realizar evaluaciones y evaluaciones basadas en registros de liquidación diarios, de modo que las evaluaciones de desempeño de los empleados estén bien documentadas y los hechos sean claros, incorporando los principios de "objetividad, verdad, justicia, equidad y apertura", asegurando así la "garantía e incentivo". del sistema de salarios y recompensas Las funciones duales se utilizan plenamente. \x0d\\x0d\Método 20. Método del centro de evaluación\x0d\ Utiliza principalmente las siguientes seis técnicas para observar exhaustivamente las características y comportamientos de las personas evaluadas, proporcionando así una base confiable y verdadera para la evaluación del desempeño. \x0d\1. Tarea práctica o ejercicios empaquetados. \x0d\La tarea práctica es simular un determinado puesto directivo y permitir que el evaluado participe en la redacción y procesamiento de todos los documentos y documentos relevantes (incluidos memorandos, cartas, etc.) dentro de un cierto período de tiempo, y resolver varios Problemas que surgen durante el trabajo. Por ejemplo, permita que el participante (suponiendo que sea un gerente) procese estas cartas y memorandos y dé una respuesta dentro de dos horas o pida al subordinado que mencione varios problemas encontrados en el trabajo y solicítele que dé instrucciones o decisiones inmediatas; Después de que el evaluado complete la tarea dentro de un tiempo limitado, como dos horas, el evaluador evaluará la finalización de la tarea. Mediante la evaluación de la "adaptabilidad al entorno de trabajo" del evaluado, "la calidad y rapidez del procesamiento de documentos", el "conocimiento y comprensión de las cuestiones profesionales y la toma de decisiones" y muchos otros aspectos, para poner a prueba su capacidad de toma de decisiones, análisis y capacidad de juicio, autorización Habilidades y adaptabilidad, etc. \x0d\\x0d\2. Discusión en grupo independiente. \x0d\La persona evaluada participa en una reunión de discusión grupal con más de una persona. La discusión se puede realizar con un líder o sin un líder designado. Los participantes discuten ciertos temas y finalmente toman una decisión general. Los temas discutidos pueden incluir cambios organizacionales y desarrollo organizacional, decisiones de personal, políticas de compensación y beneficios, etc. El evaluador observa atentamente la interacción de la discusión grupal, como el diagnóstico y análisis de diversos problemas, la formulación de estrategias, la asignación de recursos, etc., y con base en el desempeño de los participantes, quedan impresionados por sus habilidades interpersonales. , espíritu de trabajo en equipo, capacidad de liderazgo y expresión del lenguaje. Evaluar fortaleza, carisma e influencia. \x0d\\x0d\3. \x0d\En el centro de evaluación, los evaluados deben completar varias pruebas, como pruebas de inteligencia, pruebas de personalidad, pruebas de actitud en gestión y supervisión, etc. Si el evento del centro de evaluación es demasiado corto, las personas pueden completar estas pruebas en casa antes de asistir al evento de evaluación. \x0d\\x0d\4. \x0d\ Durante la actividad de evaluación, la persona evaluada recibirá una entrevista organizada por una o más personas. El contenido principal de la entrevista implica el diseño y desarrollo de la carrera de un individuo, principalmente para comprender sus antecedentes de crecimiento, experiencias pasadas, experiencias de aprendizaje, desempeño laboral, expectativas, intereses y objetivos futuros, etc. \x0d\\x0d\5. Administra el juego. \x0d\El juego de gestión empresarial consiste en poner a prueba el pensamiento estratégico, la capacidad de planificación, la capacidad organizativa y la capacidad analítica y de resolución de problemas de las personas que se evalúan a través de algún tipo de juego de roles o discusión grupal en ciertos entornos y condiciones simulados. El contenido de las actividades del juego de gestión implica estrategia de competencia en el mercado, planificación y organización de la producción, promoción y marketing de productos, almacenamiento, transporte y gestión, procesos operativos y optimización, y otros campos. \x0d\6. Informe personal. \x0d\\x0d\En el centro de evaluación, los evaluados deben