Las nuevas disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo incluyen

Las nuevas disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo son las siguientes:

1. Modificar el artículo 57 para que diga: “Para operar un negocio de despacho de mano de obra, se deberán cumplir las siguientes condiciones:

(1) El capital registrado no será inferior a 2 millones de RMB;

(2) Tener locales comerciales fijos e instalaciones adecuadas para realizar negocios

( 3) Contar con un sistema de gestión de despacho de mano de obra que cumpla con las leyes y reglamentos administrativos;

(4) Otras condiciones estipuladas por las leyes y reglamentos administrativos "Para operar un negocio de despacho de mano de obra, se debe solicitar una licencia administrativa. del departamento de administración laboral de conformidad con la ley, si está aprobado, tramitar el registro de empresa correspondiente de conformidad con la ley. Sin permiso, ninguna unidad o individuo puede operar negocios de despacho de mano de obra. ”

2. Modificar el artículo 63 para que diga: “Los trabajadores despedidos tienen derecho a igual salario por igual trabajo que los trabajadores de la unidad empleadora. El empleador, de conformidad con el principio de igual salario por igual trabajo, implementará el mismo método de distribución de la remuneración laboral para los trabajadores despedidos y los trabajadores en puestos similares dentro de la unidad. Si la unidad empleadora no tiene trabajadores en puestos similares, la remuneración laboral de los trabajadores en puestos iguales o similares se determinará con referencia a la ubicación de la unidad empleadora. “El contrato de trabajo celebrado entre la unidad de despacho de mano de obra y los trabajadores despedidos y el acuerdo de despacho de trabajo celebrado con la unidad empleadora deberán establecer o acordar que la remuneración laboral pagada a los trabajadores despedidos se ajustará a lo dispuesto en el párrafo anterior.”

3. Modificar el artículo 66 para que diga: "El contrato de trabajo es la forma básica de empleo de las empresas en mi país. El empleo por delegación de mano de obra es una forma complementaria y sólo puede implementarse en empleos temporales, auxiliares o alternativos". Los empleos temporales especificados en este párrafo se refieren a puestos que tienen una duración no mayor a seis meses; los empleos auxiliares se refieren a los puestos comerciales no principales que prestan servicios para los puestos comerciales principales; los empleos alternativos se refieren a los trabajadores de la unidad empleadora; Puestos que pueden ser sustituidos por otros trabajadores durante un determinado periodo de tiempo cuando no puedan trabajar por motivos de estudio fuera del trabajo, vacaciones, etc. "Los empleadores controlarán estrictamente el número de trabajadores despedidos, superando la proporción especificada en el número total de trabajadores. La proporción específica será estipulada por el departamento de administración laboral del Consejo de Estado."

4. Modificar el artículo 92 a: "La violación de esta Ley estipula que cualquier persona que opere un negocio de despacho de mano de obra sin permiso deberá recibir la orden del departamento administrativo laboral de poner fin a la conducta ilegal, los ingresos ilegales serán confiscados y se le impondrá una multa de no menos de una vez a no se impondrán más de cinco veces los ingresos ilegales; si no hay ingresos ilegales, se podrá imponer una multa de 50.000 yuanes. "Si una unidad de despacho de mano de obra o un empleador viola las disposiciones de esta Ley sobre despacho de mano de obra, el departamento administrativo laboral deberá imponer una multa de 50.000 yuanes". ordenarle que haga correcciones dentro de un plazo; si no las hace dentro del plazo, le impondrá una multa de 5.000 a 10.000 RMB por persona." A las unidades de despacho de mano de obra se les revocará su licencia comercial de despacho de mano de obra. Si la unidad empleadora causa daños a los trabajadores despedidos, la unidad de despacho de mano de obra y la unidad empleadora serán solidariamente responsables de la indemnización. ”

Esta decisión entrará en vigor el 1 de julio de 2013. Los contratos laborales y acuerdos de despacho de trabajo que se hayan celebrado de conformidad con la ley antes del anuncio de esta decisión continuarán ejecutándose hasta su vencimiento. del plazo, pero no se ajustará el contenido de los contratos de trabajo y acuerdos de despacho de trabajo. Si se cumple con lo dispuesto en la presente decisión respecto de la implementación del mismo método de distribución de la remuneración laboral de acuerdo con el principio de igual salario por igual trabajo, se realizarán ajustes. se tomará de acuerdo con esta decisión; las unidades que operen negocios de despacho de mano de obra antes de la implementación de esta decisión deberán obtener licencias administrativas de conformidad con la ley dentro de un año a partir de la fecha de implementación de esta decisión. La Ley de Contratos Laborales de la República Popular China lo hará; ser revisado en consecuencia y vuelto a anunciar de conformidad con esta decisión

Los principios para proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores son los siguientes:

1. Enfatizar y dar prioridad a la protección. , reflejan adecuadamente los derechos de los trabajadores y las obligaciones de los empleadores, y la legislación laboral da prioridad a la protección de los intereses laborales de los trabajadores;

2. Los derechos e intereses legítimos de todos los trabajadores son iguales. igualmente protegidos por las leyes laborales, con igual protección para todo tipo de trabajadores y protección especial para grupos especiales de trabajadores;

3. Protección integral de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, ya sea que existan antes de la celebración del contrato. la relación laboral, después de su conclusión o de su terminación, debe incluirse en el ámbito de protección;

4. La protección básica de los trabajadores es la protección de sus derechos e intereses básicos.

El proceso para solicitar un arbitraje laboral es el siguiente:

1. Presentar la solicitud. Cuando una parte solicite arbitraje, deberá presentar una solicitud de arbitraje por escrito y presentar copias de acuerdo con el número de demandados;

2. Aceptación del arbitraje. El comité de arbitraje tomará una decisión sobre si acepta o rechaza la solicitud de arbitraje dentro de los cinco días siguientes a la fecha de recepción de la solicitud de arbitraje;

3. Conocer el caso en los tribunales. El tribunal arbitral notificará a ambas partes por escrito la fecha y lugar de la audiencia cinco días antes de la misma;

4. Arbitraje y mediación. Al manejar conflictos laborales, el tribunal arbitral debe realizar primero una mediación y promover que las partes lleguen voluntariamente a un acuerdo sobre la base de la determinación de los hechos;

5. Laudo arbitral. La decisión del tribunal arbitral sobre un caso de conflicto laboral deberá concluir dentro de los 45 días siguientes a la fecha en que el comité de arbitraje laboral acepte la solicitud de arbitraje.

En definitiva, si un empleador despide a un empleado mediante procedimientos legales y decide no renovar el contrato con el empleado después de la expiración del contrato laboral, el empleador deberá pagar una indemnización al empleado despedido. Si un empleado no puede realizar el trabajo original o el trabajo asignado por la empresa, debe avisar con 30 días de antelación o pagar un salario en lugar del preaviso como compensación. Si un empleado no pasa el período de prueba o afecta gravemente las tareas laborales de la unidad, el empleador puede rescindir el empleo sin previo aviso.

Si el empleado ha trabajado 1 año pero menos de 10 años en total, las vacaciones anuales son de 5 días; si el empleado ha trabajado 10 años pero menos de 20 años, las vacaciones anuales son de 10 días; ; si el empleado ha trabajado durante 20 años o más, las vacaciones anuales son de 15 días cielo. Los días festivos nacionales y los días de descanso no se incluyen en las vacaciones anuales retribuidas. Sin embargo, si se da alguna de las siguientes circunstancias, no se podrán disfrutar de las vacaciones anuales del año en curso:

1. Los empleados disfrutan de las vacaciones de invierno y de verano de conformidad con la ley, y el número de días de vacaciones es mayor. que el número de días de vacaciones anuales;

2. . Empleados que han tomado licencia personal por más de 20 días en total y la unidad no deduce salarios de acuerdo con las regulaciones;

3. Los empleados que han trabajado durante un total de 1 año pero menos de 10 años han tomado licencia por enfermedad durante más de 2 meses en total;

4. Empleados que han trabajado durante un total de 10 años pero menos de 20 años han tomado licencia por enfermedad por más de 3 meses en total;

5. Los empleados que han trabajado por un total de 20 años o más han tomado licencia por enfermedad por más de 4 meses en total. Los empleadores deben hacer arreglos generales para las vacaciones anuales de los empleados basándose en las condiciones específicas de producción y trabajo y teniendo en cuenta los deseos de los empleados. Pueden organizarlas colectivamente o en secciones, pero generalmente deben organizarse en el plazo de un año.