¿Cuál es el índice de incentivo de capital que las empresas de nueva creación otorgan a los empleados?

Muchos fundadores nos preguntan cómo asignar opciones a diferentes empleados una vez establecido el grupo de opciones. ¿Existen estándares de referencia? Generalmente creemos que:

El primer empleado (normalmente el CTO de la empresa, que pertenece a una profesión técnica) recibirá un máximo de 2,0%-3,0% de opciones. También hemos visto declaraciones del 2,0% al 4,0%, y el rango de fluctuación no es muy diferente. El valor promedio generalmente dado es del 1,19%.

Los dos a cinco empleados principales recibirán entre el 1,0% y el 2,0% de las opciones. El papel de dichos ingenieros puede ser el de líderes técnicos, que también son roles relativamente poderosos.

6 a 7 empleados principales: 0,5%-1,0%;

8 a 14 empleados principales: 0,4%-0,8%;

15 a 19 empleados principales; : 0,3%-0,7%;

Los primeros 21 a 27 empleados: 0,25%-0,6%;

Los primeros 28 a 34 empleados: 0,25%-0,5%.

Los valores de referencia anteriores son todos valores máximos y son un concepto de limitación. Por ejemplo, al primer grupo de 19 ingenieros contratados se les pueden conceder opciones de hasta el 0,3%-0,7%, lo que los convierte en talentos ideales para la empresa. Tiene muchos años de experiencia laboral y pertenece a un nivel superior. Puede liderar al equipo cuando sale. Si está contratando en una industria a alguien que acaba de graduarse de la universidad o que no tiene mucha experiencia relevante, la proporción de opciones ofrecidas será mucho menor que los estándares mencionados anteriormente.

Hay incluso menos datos disponibles para referencia en esta parte, y solo se puede hacer referencia breve a la conclusión. El ratio de distribución real aún debe ajustarse según la industria.

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Al vicepresidente del departamento de ventas generalmente se le darán opciones de 1,0%-2,0%, al director estará en el rango de 0,5%-1,0% y al los puestos inferiores al director generalmente no excederán el 1,0%. Para el primer grupo de 10 empleados, las opciones suelen estar entre el 0,3% y el 0,5%, y para los empleados que se incorporan más tarde, la proporción cae al 0,1%-0,2%.

A nivel de mercado

Hay aún menos datos de empleo para este tipo de vicepresidente, por lo que es imposible sacar conclusiones. Para los puestos de director, las empresas con menos de 15 personas generalmente asignarán entre 0,5% y 1,0% de opciones; si tienen más de 15 personas, generalmente asignarán entre 0,25% y 0,5% de opciones.

Curso de diseño Ui/UX

Los cuatro mejores empleados recibirán entre un 1,0% y un 2,0% de opciones como máximo y, ocasionalmente, un 0,5%. Si contrata diseñadores externos, puede obtener hasta un 0,5% -1,0% de opciones. Después de eso, a los 10 a 30 empleados principales se les asignarán opciones del 0,2% al 0,5%.

Esta parte de puestos que no son de ingeniería es solo como referencia porque la muestra de la encuesta es demasiado pequeña para sacar conclusiones representativas.

El principio general es que cuanto antes se incorpora un empleado, mayor es el riesgo que asume y mayor proporción de opciones puede obtener; cuanto más tarde se incorpora, menor es el riesgo y la presión que asume y la proporción; de opciones se le asignan.

Pero ésta no es la conclusión. Cuando las empresas negocian paquetes de remuneración con los empleados, a menudo tienen en cuenta las cualificaciones, experiencia y capacidades de los empleados. Algunos empleados quieren obtener más retornos en efectivo, obtener más compensación y sacrificar una pequeña porción de opciones, lo que será más atractivo para dichos empleados.

A la hora de repartir opciones, lo más importante es que la empresa y los empleados tengan una buena comunicación. La intención original de las empresas de nueva creación al ofrecer opciones es también motivar a los empleados y permitirles crear mayor valor para la empresa. Los parámetros comunes en el mercado anteriores también sirven para que la empresa tenga una comparación al asignar opciones, para no ser demasiado generosa ni demasiado tacaña.

Es posible que los primeros no tengan capital suficiente para dárselos a los inversores en la próxima ronda de financiación. En este último caso, los empleados pueden sentir que no son valorados por la empresa y sus esfuerzos no son reconocidos por ésta, lo que perderá el efecto motivacional e incluso creará incentivos negativos. También es posible.

Por lo tanto, la comunicación buena y transparente con los empleados es la máxima prioridad a la hora de implementar incentivos de equidad.