Red de conocimiento de abogados - Derecho de sociedades - Tres procesos para ser un buen mando intermedio

Tres procesos para ser un buen mando intermedio

Tres procesos para ser un buen mando medio

Como excelente mando medio debes tener dos cualidades: una es un directivo profesional, y la otra es un directivo corporativo. gerentes gerentes. Lo primero significa que los mandos intermedios deben formar una conciencia de gestión profesional y dominar las habilidades básicas de gestión. La corporatización requiere que los mandos medios completen la mejora de sus propias capacidades y el cambio de conceptos en línea con las necesidades de la empresa sobre la base de la profesionalidad y de acuerdo con el despliegue estratégico de la empresa y las necesidades laborales. Pero la esencia del liderazgo es la influencia, y los gerentes de nivel medio también deben establecer su propia marca dentro (y fuera) de la empresa y ampliar su influencia para promover mejor el cambio organizacional.

Profesionalización

El primer proceso es la piedra angular para construir un excelente equipo de nivel medio

En la actualidad, la mayoría de las empresas ya han realizado formación profesional de nivel medio. O lo están haciendo. Principalmente mediante la contratación de profesores externos para impartir conferencias, ayudamos a formar mandos intermedios para desarrollar hábitos y comportamientos profesionales. Hay muchos cursos vocacionales relacionados en el mercado. Para las empresas, simplemente elija 1 o 2 cursos clásicos. Destaca principalmente un estándar profesional, un conjunto de las ideas y métodos de gestión más básicos, y es un conjunto de métodos derivados de la experiencia de destacados directivos de empresas nacionales y extranjeros. Este es el primer paso en la formación de nivel medio y la piedra angular para construir un excelente equipo de nivel medio.

El trabajo de gestionar cuadros se divide en cuatro categorías a partir de dos dimensiones. La llamada profesionalización consiste en cultivar las habilidades en estos cuatro aspectos:

El primer cuadrante significa gestionar los propios. Las cosas deben cultivar la capacidad de los cuadros para hacer las cosas por sí mismos, incluidas las habilidades de análisis y resolución de problemas, habilidades de planificación, habilidades de toma de decisiones, etc.

El segundo cuadrante significa administrar los asuntos de otras personas. Los otros más comunes son los subordinados, por lo que este cuadrante es para cultivar la capacidad de los cuadros para guiar al equipo para lograr los objetivos de la organización, incluidas las capacidades de gestión de proyectos, descomposición de objetivos y capacidades de ejecución del plan, capacidades de operación y cambio organizacional, etc.

El tercer cuadrante significa gestionar los problemas humanos de otras personas y cultivar las capacidades de formación de equipos de los cuadros, incluidas las habilidades de comunicación interpersonal, las capacidades de capacitación de subordinados, las capacidades de motivación de los empleados, etc.

El cuarto cuadrante significa gestionar los propios problemas humanos y cultivar las capacidades de autocultivo de los cuadros, incluida la conciencia profesional de los cuadros, la cognición de roles, la formación de la propia imagen, la planificación del autodesarrollo, el manejo del estrés, etc. .

Corporatización

El segundo proceso es crear gerentes corporativos

El profesionalismo es un estándar que toda empresa y todos deben tener, pero la corporatización es diferente. diferentes requisitos para los mandos intermedios en función de las necesidades de desarrollo estratégico de la empresa y el entorno laboral. Por ejemplo, en la gestión de proyectos mencionada en la profesionalización, los cuadros directivos deben dominar nueve campos principales, pero las prácticas específicas en cada campo son diferentes en las diferentes empresas. Los cuadros directivos deben aplicar los conocimientos teóricos aprendidos en la formación en gestión de proyectos a sus propios puestos y perfeccionarlos en un manual de operaciones reconocido por la empresa. Esto requiere que los cuadros directivos tengan la capacidad de transferirse. Al mismo tiempo, esto también requiere que el departamento de formación de la empresa desarrolle sus propios cursos de formación en liderazgo para garantizar que lo que se enseña en el aula es lo que los estudiantes harán en el trabajo cuando regresen y lo que la empresa evalúa es lo que se enseña en el aula; el aula. Como consultor de gestión de Tencent, el departamento de recursos humanos de Tencent y la Academia Tencent invirtieron mucha mano de obra en este proyecto. No solo asimilamos el modelo de liderazgo de Tencent, sino que también entrevistamos continuamente a una gran cantidad de empleados y cuadros directivos, recopilamos casos y buscamos puntos de referencia. estandarizar el trabajo básico de los cuadros directivos y formar rutinas fijas.

Además de esta formación en habilidades de gestión corporativa, la promoción y discusión de las estrategias de la empresa también debe incluirse en la formación de los cuadros directivos. La capacitación anual del personal de ZTE se centra en las estrategias de la empresa. Después de transformar la estrategia en un curso de formación, el líder de la empresa responsable de la estrategia debe seleccionar los libros de referencia correspondientes, desarrollar cursos de formación específicos con la cooperación de la universidad y actuar como conferenciante. La capacitación del personal de ZTE se lleva a cabo una vez al año y generalmente dura dos semanas. Se discutirán entre 3 y 4 estrategias de la empresa y se estudiarán entre 3 y 4 libros.

Durante toda la clase de capacitación, la lectura representa el 60% del tiempo, y las conferencias y debates representan cada uno el 20%, por lo que se llama clase de lectura. A través de la capacitación, los cuadros profundizaron su comprensión de la estrategia de la empresa y las funciones relevantes. Los departamentos también recogieron muchas opiniones constructivas. Al mismo tiempo, los líderes de la empresa subieron al podio para predicar estrategias y fortalecer la comunicación con los cuadros de nivel medio, haciendo así que la capacitación de los cuadros sea verdaderamente corporativa.

El tercer proceso es crear influencia

Como columna vertebral de la empresa, los cuadros de nivel medio tienen demasiadas responsabilidades y demasiadas expectativas, pero su poder es relativamente pequeño en muchos poderes clave (como el salario de los empleados, los ascensos, etc.). Los cuadros de nivel sólo tienen derecho a hacer sugerencias, el poder de toma de decisiones se concentra en la cima de la empresa. Al mismo tiempo, cuanto más grande es la empresa, más detallada es la división del trabajo y mayor es la necesidad de comunicación y cooperación entre departamentos. Pero los cuadros de nivel medio (incluso los líderes de la empresa) tienen cada uno su propia responsabilidad. Lo más terrible es que el KPI de cada uno es diferente y, en muchos casos, tienen que decidir el cerebro. Por lo tanto, los cuadros directivos deben aprender a influir en las personas, incluida la influencia. sus propios líderes, Influir en los gerentes de departamentos del mismo nivel e influir en sus propios subordinados. En resumen, las empresas deben, en primer lugar, cultivar las habilidades de gestión de los cuadros de nivel medio para que tengan la conciencia y el comportamiento de los directivos profesionales; en segundo lugar, deben desarrollar los cursos correspondientes basados ​​en la empresa y los departamentos para cultivar las acciones básicas y la conciencia estratégica; cuadros de nivel medio; finalmente, deben cultivar la influencia de los cuadros de nivel medio. ;