¿Cómo debe manejar el empleador a un empleado que se va sin despedirse?

1. ¿Cómo debe manejar el empleador a un empleado que se va sin despedirse? Cuando un empleador se encuentra con un empleado que se va sin despedirse, el empleador debe manejarlo de acuerdo con los procedimientos legales. En la operación real, el empleador primero notifica a los empleados a través de los medios de comunicación que regresen a la unidad dentro de un límite de tiempo. Si el empleado no regresa dentro del límite de tiempo, el empleador puede tomar una decisión basada en la renuncia automática o el ausentismo. En segundo lugar, el empleador debe enviar la decisión por escrito directamente al empleado; si el empleado no está presente, la decisión debe entregarse al miembro adulto de la familia que vive con él para que la firme al recibirla. Si resulta difícil realizar la entrega directamente, se puede entregar por correo. La fecha de recepción indicada en el recibo de consulta registrado será la fecha de entrega. Cuando se desconozca el paradero del empleado a atender, o el servicio no pueda prestarse por los métodos anteriores, el servicio podrá prestarse mediante aviso público, es decir, mediante la publicación de un anuncio o notificándolo a través de los medios de comunicación. Se considerará cumplida treinta días después de la fecha de emisión del anuncio. Por último, una vez que la exclusión por parte del empleador de los empleados que se van sin despedirse se vuelve legalmente vinculante, el empleador puede, de conformidad con las disposiciones legales pertinentes, negarse a pagar las primas de seguro social de los empleados que no establecieron cuentas personales, como un seguro de pensión, antes de irse sin diciendo adiós. 2. A qué deben prestar atención los trabajadores al dimitir (1) Acuerdo sobre el período de servicio y daños y perjuicios. Al firmar un contrato laboral o cuando un empleado propone renunciar, muchas unidades se niegan a renunciar basándose en el tiempo que deben trabajar. Alternativamente, se puede exigir una indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento del período de servicio o deducirse directamente de los salarios. Según el artículo 25 de la Ley de Contrato de Trabajo: Salvo en las circunstancias especificadas en los artículos 22 y 23 de esta Ley, el empleador no acordará con el empleado que éste deberá soportar la indemnización por daños y perjuicios. El contenido del artículo 22 es: Si el empleador proporciona honorarios especiales de capacitación a los trabajadores y les brinda capacitación técnica profesional, podrá celebrar un acuerdo con el trabajador para acordar un período de servicio. Si un empleado viola el acuerdo de período de servicio, deberá pagar una indemnización por daños y perjuicios al empleador según lo acordado. El artículo 23 estipula: Para los trabajadores que tienen la obligación de guardar confidencialidad, el empleador podrá acordar con el trabajador cláusulas de no competencia en el contrato de trabajo o acuerdo de confidencialidad. Si el trabajador viola el acuerdo de no competencia, el empleador deberá denunciarlo. el empleador de conformidad con el acuerdo. La unidad paga la indemnización por daños y perjuicios. Es decir, excepto por el hecho de que los trabajadores que han sido capacitados por la unidad y han firmado cláusulas de no competencia pueden ser responsables de daños y perjuicios, no se puede obligar a los trabajadores a soportar daños y perjuicios por ningún otro motivo. (2) Procedimientos tras la renuncia. A muchos trabajadores les preocupa que el empleador retenga los expedientes personales y de seguridad social y no emita un certificado de renuncia después de que se vean obligados a dejar sus trabajos. De hecho, no hay necesidad de preocuparse, el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que. Si un empleado rescinde o rescinde el contrato de trabajo de conformidad con la ley, el empleador retendrá los expedientes de los trabajadores u otros elementos será sancionado de conformidad con la reglamentación. El artículo 89 establece: Si un empleador viola las disposiciones de esta Ley al no proporcionar a los trabajadores prueba escrita de la rescisión o terminación del contrato de trabajo, la administración del trabajo le ordenará que haga las correcciones que si causa perjuicio a los trabajadores; ser responsable de la indemnización. Por lo tanto, siempre que la unidad sea notificada por escrito con 30 días de anticipación al despido, la unidad deberá realizar los trámites pertinentes. En caso contrario, podrá presentar una queja ante el departamento de administración laboral. Los trabajadores deberían aprender a utilizar armas legales para proteger sus derechos. Si un empleado se va sin despedirse, el empleador debe tomar medidas activas para solucionarlo, de lo contrario puede causar daños innecesarios a los intereses de la unidad.