Estructura del equipo del director de la compañía de seguros

Esta serie habla sobre conceptos de marketing, selección de talento, mentalidad de ventas, profesionalismo, etc. , pero basado principalmente en el "nivel estratégico". Lo siguiente habla principalmente del nivel operativo específico, es decir, debemos ver tanto el "bosque" como los "árboles". Este tipo de "gestión" será más práctico y valioso para los especialistas en marketing y las empresas.

Primero enumera dos escenas:

El primer clip. Recuerdo una entrevista que tuve hace unos años. El currículum muestra que un empresario con muchos años de experiencia en ventas vino a una entrevista para el puesto de director de ventas en una oficina. Este tipo es muy elocuente y reflexivo. Después de su aparición, presentó su experiencia de manera clara y lógica. Me di cuenta de que estaba bien preparado y, de hecho, cuidadosamente preparado para esta entrevista. Enumeró una gran cantidad de logros desde la promoción de la marca, la planificación de eventos y la ejecución hasta los resultados. A primera vista no parece un gran problema. Hay datos y resultados.

Pero siempre hay un enigma, ¿cómo resolverlo? Nunca dijo que era responsable de la estructura organizativa, la dotación de personal y la situación del equipo de la región. Sólo hice una pregunta: ¿Lo hiciste todo tú solo? Se quedó sin palabras por un momento. Sé que él no hizo la mayor parte de esto. Si fuera un verdadero operador del mercado, al principio no hablaría de planificación estratégica, marca, apilamiento de datos, etc. En otras palabras, no tiene la capacidad de control general ni la experiencia para gestionar una oficina y desarrollar uno o varios mercados regionales.

Cualquier trabajo de marketing (ventas) o trabajo de ventas regional se basa en una plataforma, es decir, una "organización de ventas" para integrar recursos. No es que este empresario experimentado sea malo o malo, sino que no es apto para ser el administrador de todo el mercado regional. No tiene la capacidad ni la experiencia de gestión general.

El segundo fragmento. Un amigo que ha estado conmigo durante muchos años es muy capaz y fuerte. Pasó de vendedor a vicepresidente a cargo de ventas, pero chocó contra una pared y tuvo que iniciar un negocio. Pero unos años más tarde, todavía estaba "empezando un negocio" y su negocio casi no tuvo desarrollo. De hecho, el problema no es complicado. La razón principal es que no se ha formado un equipo fuerte. La puesta en marcha de una empresa requiere la capacidad y la fuerza de un líder para que pueda controlar la dirección y la situación del desarrollo de la empresa. Pero si eres demasiado fuerte, nadie querrá estar contigo, y mucho menos "soportar dificultades". tú. ¿Y qué puede hacer una persona? !

Éste es un tema complejo que requiere un equilibrio entre la mentalidad y los intereses de los líderes en todos los niveles. Muchas veces, es difícil garantizar un desarrollo estable basándose únicamente en estatutos y sistemas.

Estructura organizacional: cómo hacer que una organización sea eficiente

En su libro "La función de un gerente", Barnard comienza con la cooperación humana más simple y revela la esencia de las organizaciones y sus regla más general. Barnard definió una organización como "un sistema de coordinación consciente de las actividades y fuerzas de más de dos personas". Además, demostró los tres elementos de la existencia de una organización, a saber, el objetivo de la unidad, la voluntad de cooperar y la buena comunicación, y resolvió la esencia de la organización en el tema de la comunicación de información. Revelar la esencia de la organización y la gestión a través del intercambio de información es un trabajo pionero de una época.

Existen varios principios para establecer una estructura organizacional de marketing:

De acuerdo con las necesidades de la gestión de ventas y las características objetivo de la organización de ventas, se deben seguir los siguientes principios al diseñar la organización de ventas.

Principios para lograr objetivos

La razón por la que se debe establecer una organización de ventas es para garantizar la realización de los objetivos de ventas. El establecimiento de una organización de ventas debe adaptarse al desarrollo de la empresa, estar a la vanguardia y apoyar la realización de los objetivos de desarrollo de la empresa en los próximos 2 o 3 años. En última instancia, las empresas necesitan lograr un equilibrio entre dos aspectos para lograr una forma organizativa eficiente: uno es la eficiencia y el otro es el costo.

b. Principio de establecimiento de puestos según tareas específicas

El objetivo de la organización de ventas es lograr los objetivos de la empresa organizando las actividades del personal de ventas, de modo que el El efecto global es mayor que la suma de los efectos parciales. Debido a que tanto las empresas como el marketing necesitan ciertos puestos, los estándares no se pueden reducir porque el personal existente no puede cumplir con los requisitos. En cambio, el reclutamiento, la selección y la capacitación deben realizarse de acuerdo con los requisitos del puesto.

Principio de orientación al cliente

Al diseñar una organización de ventas, los gerentes primero deben prestar atención al mercado, considerar satisfacer las necesidades del mercado y atender a los consumidores. Sobre esta base, establezca un equipo de ventas orientado al mercado. De hecho, esta es también la esencia del marketing. Las organizaciones sólo pueden reflejar su propio valor en torno a esta esencia.

El principio de simplicidad y eficiencia

Agilización y eficiencia son la relación entre medios y fines, y mejorar la eficiencia es el propósito del diseño organizacional. Para mejorar la eficiencia operativa de una organización, es necesario racionalizarla.

Específicamente, la racionalización y la eficiencia incluyen tres significados:

Primero, la organización debe tener personas de alta calidad y una estructura de talento razonable para que los recursos humanos puedan utilizarse de manera razonable y completa;

Segundo Es necesario determinar los puestos en función de los puestos, no de las personas. No debe haber personas ociosas en la organización;

En tercer lugar, la estructura organizativa debe ser propicia para formar sinergias grupales y reducir la fricción interna.

e. Principio de Alcance Razonable

El alcance de la gestión es el número de subordinados que reportan directamente al gerente. Que el alcance de la gestión sea razonable depende de la naturaleza del trabajo de los subordinados y de las capacidades laborales de los directivos y subordinados. En circunstancias normales, el ámbito de gestión debe ser lo más pequeño posible, normalmente de 6 a 8 personas. Sin embargo, con los cambios en la estructura organizativa de las empresas, existe una tendencia a aplanar la estructura organizativa, lo que requiere menos niveles de gestión y un mayor alcance de gestión.

Principios de Estabilidad y Flexibilidad

La organización debe mantener una relativa estabilidad del personal, lo cual es necesario para mejorar la cohesión organizacional y mejorar la moral de los empleados, al igual que cada árbol tiene un sistema de raíces sólido. . Al mismo tiempo, el tejido debe ser flexible para garantizar que no se rompa con fuertes vientos. En el corto plazo, la flexibilidad organizacional se refiere a mantener la movilidad de la fuerza laboral debido a las fluctuaciones económicas o la estacionalidad de los negocios.

Varios modelos de organizaciones de marketing

La estructura organizativa refleja la relación entre los distintos departamentos de la organización de marketing y es el marco o sistema general que refleja la división departamental del trabajo y la distribución del poder. . El sistema de línea, el sistema funcional y el sistema funcional de línea son tres estructuras organizativas típicas.

A. Sistema funcional lineal: La dirección de la autoridad y el mando es una línea recta que recorre la organización. Cada subordinado tiene un solo superior directo y solo acepta el mando y el informe de un superior.

B. Sistema de división: estructura organizativa habitualmente utilizada por las grandes empresas occidentales. Surge sobre la base de la departamentalización regional o de producto. Cada unidad de negocio tiene productos y mercados independientes, implementa una contabilidad independiente y tiene responsabilidades e intereses independientes.

C. Sistema matricial: combina departamentos funcionales y grupos de productos (proyectos) para formar una matriz. Un gerente no solo debe mantener vínculos organizativos y comerciales con el departamento funcional original, sino también participar en el trabajo del equipo del proyecto. Los departamentos funcionales son organizaciones fijas y los equipos de proyecto son organizaciones temporales. Después de completar la tarea, se disolverá automáticamente y los miembros volverán a trabajar en el departamento original.

Estructura Organizacional y Equipo de Marketing (2)

¿Cómo ser eficiente?

En primer lugar, la unidad de propósito es un requisito previo. El marketing no se puede separar de los objetivos. La generación de objetivos debe determinarse en función de la estrategia de marketing de la empresa y las condiciones del mercado regional. Lo más importante es exigir que los miembros tengan una comprensión unificada de la dirección de la estrategia de marketing. Sólo así podrán unirse y perseverar, que es el requisito previo para la existencia de la organización.

En segundo lugar, la base son unos estándares claros. Sin reglas no se puede hacer nada. Una vez que la organización establece sus objetivos y obtiene la aprobación de los miembros del equipo, debe establecer estándares de gestión basados ​​​​en la estructura organizacional y los requisitos son muy claros. Específicamente, se trata de responsabilidades y habilidades laborales, diversas recompensas y castigos, medios, métodos, recursos, etc. para lograr las metas.

En tercer lugar, la calidad general del equipo está garantizada. La calidad global del equipo es la garantía para asegurar la alta eficiencia de la organización. Primero, debemos confiar en la selección para seleccionar a las personas más adecuadas para puestos fijos. El segundo es realizar capacitaciones para que los miembros que ingresan a la organización conozcan las acciones prescritas, pero no se limiten a las acciones prescritas. Los directivos deben ser buenos entrenadores del equipo. Centrándonos principalmente en capacitación especial, habilidades, capacitación regular y entrenamiento de campo, mejoraremos continuamente la calidad profesional general del equipo.

En cuarto lugar, el trabajo en equipo es clave. Para los vendedores que trabajan en productos de rápido movimiento, es imposible que una sola persona complete todos los canales y terminales. Esto implica la cooperación y colaboración del equipo y no se puede subestimar la cooperación de los departamentos funcionales relevantes de la empresa; Como miembro de la organización, debe aprovechar al máximo los recursos de la empresa e integrarlos para lograr los mejores resultados.

En quinto lugar, la comunicación eficaz es el núcleo. La comunicación es algo que hacemos todos los días, pero no todo el mundo puede comunicarse de forma eficaz. De hecho, la comunicación eficaz consiste en discutir problemas y resolverlos. De hecho, se está estableciendo una especie de contacto y confianza entre ambas partes. Incluyendo comunicación dentro de la organización de marketing y comunicación entre departamentos funcionales relevantes de la empresa. Especialmente para aquellos que trabajan duro en el mercado regional, obtener apoyo de los departamentos funcionales de la empresa puede reducir mucha resistencia.

Equipo de marketing: cómo alcanzar objetivos

La gestión de equipos se refiere a la formación de varios grupos según la naturaleza y habilidades de los miembros de una organización, quienes participan en la toma de decisiones organizacionales y resolución de problemas, mejorando así la productividad organizacional y logrando los objetivos organizacionales.

Los contenidos principales de la gestión de equipos incluyen:

Configurar un equipo de ventas, seleccionar el personal de ventas adecuado según los objetivos de ventas, desarrollar un conjunto de estándares e indicadores de nivel de ventas e identificar rápidamente personal de ventas;

Desarrollar un plan de mejora de la fuerza de ventas claro y específico, determinar incentivos y planes de recompensa para los miembros del equipo, estandarizar al personal de ventas desde sus habilidades ideológicas y prácticas, construir un excelente equipo de ventas y lograr logros a corto y mediano plazo. y objetivos de ventas a largo plazo.

La esencia de la gestión de equipos es: cómo alcanzar los objetivos corporativos.

Estándares e indicadores de evaluación claros

Los estándares de evaluación son una parte muy importante de la gestión de equipos. Como dice el refrán, no hay éxito sin reglas. La dirección del equipo de ventas general formula principalmente estándares de evaluación a partir de los siguientes aspectos.

1. Indicadores cuantitativos

b. Indicadores de capacidad de delimitación

c.Indicadores de gestión de procesos

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Indicadores de fortaleza y actitud

En términos generales, el peso de los indicadores de evaluación de ventas para los representantes de ventas representa alrededor del 60%, mientras que los gerentes de departamento pueden representar solo alrededor del 20%. Por supuesto, las empresas específicas diferirán según el nivel de desarrollo del mercado, pero la ejecución de primera línea definitivamente estará orientada a los resultados.

La determinación de los indicadores de evaluación debe combinarse con el desarrollo de la empresa y se debe formular un sistema de indicadores que esté adecuadamente avanzado en línea con el sistema de marketing de la empresa. Generalmente, las medianas empresas pueden utilizar los KPI como indicadores clave para la evaluación. Si es una empresa grande, puede utilizar BSC (Balanced Scorecard) para establecer indicadores clave. En cuanto a la ponderación establecida, si la base del mercado regional es buena, la ponderación del indicador de crecimiento de las ventas puede ser apropiadamente menor; si se trata de un mercado desarrollado, la ponderación del indicador de crecimiento puede ser mayor para los nuevos mercados; El volumen de ventas debe ser razonable y el diseño del indicador debe ser razonable. La irracionalidad no puede afectar la salud del mercado ni frenar el entusiasmo del equipo.

1. Mejorar las habilidades de ventas

Aunque las habilidades de ventas son técnicas, afectarán directamente el desempeño del personal empresarial. Esto es especialmente cierto para los productos vendidos directamente a los clientes sin pasar por intermediarios.

La clave para mejorar las habilidades de ventas es estar familiarizado con sus propios productos y transformar sus puntos de venta en beneficios que interesen a los clientes. Al mismo tiempo, debe tener claras las ventajas y desventajas de los productos de las marcas competidoras, ser capaz de comunicarse de manera muy efectiva y demostrar las principales ventajas de sus propios productos o las mayores ventajas sobre los productos de la competencia.

En primer lugar, mejore su conocimiento del producto y familiarícese con el mercado, la competencia y los principales competidores de su industria.

En segundo lugar, muestre su buena profesionalidad y profesionalismo y considere los problemas desde la perspectiva del cliente.

En tercer lugar, comprender en profundidad las necesidades reales de los clientes y proporcionar y entregar valor.

Cuarto, ten confianza en ti mismo y en tu carrera.

En quinto lugar, habilidades comunicativas y afinidad.

2. Potenciar los incentivos a las ventas

¿Por qué ocurre que “la gente está dispersa y cuesta liderar el equipo”? Porque hay un problema con los incentivos. Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las necesidades humanas se dividen en cinco niveles de menor a mayor, a saber: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Si los problemas básicos de supervivencia de los empresarios no se resuelven, obviamente no será emocionante ni inspirador hablarles sobre cómo realizar el valor de la vida.

Existen dos teorías clásicas de la motivación. Una es la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow; la otra es la teoría de los dos factores. La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow habla principalmente de las necesidades humanas que van de mayor a menor, incluidas las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización. Sólo cuando se satisfacen las necesidades de nivel inferior se pueden involucrar las necesidades de nivel superior. La teoría de los dos factores de Herzberg, al igual que la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de la motivación para el logro de McClelland, se centra en una serie de razones que intentan convencer a los empleados de que se centren en el desempeño relacionado con el trabajo.

En primer lugar, esta teoría enfatiza que algunos factores laborales pueden conducir a la satisfacción, mientras que otros sólo pueden prevenir la insatisfacción; en segundo lugar, la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo no existen en un continuo único. La teoría de los dos factores elabora principalmente dos aspectos, los factores de higiene y los factores motivadores.

El primer tipo de factores son los factores motivadores, entre ellos el trabajo en sí, el reconocimiento, el logro y la responsabilidad. Estos factores implican sentimientos positivos sobre el trabajo y el contenido del trabajo en sí. Estos sentimientos positivos están relacionados con los logros, el reconocimiento y la responsabilidad pasados ​​de un individuo y se basan en logros duraderos y no a corto plazo en el entorno laboral.

La segunda categoría de factores son los factores sanitarios, incluidas las políticas y la gestión de la empresa, la supervisión técnica, la remuneración, las condiciones laborales y las relaciones interpersonales. Es decir, estos factores son externos al trabajo y al trabajo mismo, mientras que los factores motivadores son internos o factores internos relacionados con el trabajo.

Estructura organizacional y equipo de marketing (3)

Sin motivación, el equipo debe ser ineficaz y salir del paso. Entonces, ¿cómo deberíamos reforzar los incentivos para el personal de ventas?

El método principal actual es el salario básico más comisión.

Para empresas con buenas ventas y mercados maduros, el salario base puede ser mayor y el coeficiente de promoción puede ser menor. Debido a que el mercado está maduro, el volumen de ventas es grande y la base es grande, la tasa de crecimiento será baja y se tendrán en cuenta tanto la eficiencia como la equidad. Si la mayoría de las ventas provienen de mercados maduros, y el personal empresarial de los mercados maduros no puede obtener muchas bonificaciones debido a la baja tasa de crecimiento, esto disminuirá su entusiasmo.

Para el desarrollo del mercado, la tasa de crecimiento se puede establecer apropiadamente más alta y el coeficiente de comisión también debe ser alto, lo que alentará al personal empresarial a explorar el mercado y completar el diseño y control del mercado. .

La evaluación de las ventas en nuevos mercados no debe ser demasiado pesada. Lo principal es combinar la evaluación de objetivos y procesos, para promover el diseño racional de nuevos mercados y también tener un colchón. Sólo así se podrá garantizar el desarrollo y la salud del mercado, así como el cultivo y formación de la eficacia del combate en equipo.

3. Fortalecer la gestión diaria.

La gestión diaria se puede resumir en los “ocho pasos de las visitas a terminales” para el personal de ventas. También se le puede llamar modelo de visita institucionalizada o modelo de marketing refinado.

En la actualidad, muchas industrias de bienes de consumo están centradas en la región. La implementación de este modelo respalda en gran medida la gestión de equipos de las empresas. La gestión diaria resuelve principalmente la eficiencia de todo el proceso de trabajo del personal empresarial y logra los objetivos corporativos. La gestión diaria del personal empresarial se refleja en los problemas de cada persona, a qué hora cada día, qué hacer, en qué medida, qué problemas hay y cómo solucionarlos.

Los ocho pasos de una visita a una terminal son el proceso completo desde la preparación de la visita hasta su finalización y salida del cliente.

Incluye preparación, verificación de información de la tienda, saludo, recuento de exhibición, verificación de inventario, visita de ventas, realización de pedidos, agradecimiento y despedida. El proceso es para un acceso eficiente y estandarizado, y el propósito es lograr una relación estable y buena con el terminal. Por supuesto, el proceso no requiere que el personal de la empresa diga la misma frase cada vez que acude a un terminal, sino completar el proceso por completo y no perderse contenido importante. Por supuesto, esto no significa que exista un sistema que no requiera favores. Como supervisor, debes hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico y el apoyo logístico a los empleados. "¿Por qué fracasó el Kuomintang porque no tenía un comisario político?" Esta frase está bien dicha, porque la unidad de los conceptos ideológicos es la garantía de una acción eficaz. Como gerente de ventas, debes preocuparte y cuidar la vida diaria y el estudio del personal comercial, para que este equipo pueda desarrollar una fuerte efectividad en el combate con la cooperación de profesionalismo y sistemas.

Todo el mundo habla de ejecución, y la ejecución se ha convertido en el "último paso" de todas las estrategias y tácticas. Para garantizar la ejecución, es necesario realizar tres aspectos del trabajo: primero, objetivos claros; segundo, sistemas sólidos, excelente calidad general del equipo;

Metas claras. Los objetivos mencionados aquí no son objetivos estratégicos y ni a los empleados de base ni a los gerentes de primera línea les importan. A lo que están expuestos son a objetivos escalonados y pequeños, como el número de tiendas, la tasa de distribución, la finalización de las ventas, el control de costos, la formulación, la ejecución, los efectos de las actividades promocionales, etc.

Sistema perfecto. No es sólo una medida punitiva, sino también un sistema de recompensas, ayuda, orientación y cooperación. Existen innumerables sistemas y formas empresariales. Todo el mundo rellena formularios todos los días para convertirse en "escritor", pero en realidad muchos formularios son inútiles y sólo pueden servir como consuelo psicológico. Son puramente autoengañosos y superficiales. Tan pronto como surge el asunto, todos lo eluden, no están dispuestos a asumir responsabilidades y hacen lo menos posible. Algunos departamentos funcionales piensan que el marketing se trata de comer, beber y divertirse: ¡estás muy cómodo afuera, quieres esto y aquello! Cuando regrese para solicitar un reembolso, veré algunos formularios del personal financiero que solo puedo entender pero no puedo describir. No es de extrañar que un amigo que es director de ventas dijera: De vez en cuando, llevaré a parte del personal de logística y administrativo de la empresa a actividades de mercado para que experimenten cómo se realizan las ventas y cómo se gana el dinero.

La calidad general del equipo. La calidad general de cada uno es diferente. Todos somos personas similares, pero necesitamos complementarnos y tener nuestras propias fortalezas. Bajo su liderazgo, habrá eficacia en la lucha. Si todos somos iguales, no sé a quién escuchar.

¿De dónde viene el poder de lucha?

Para garantizar la calidad general del equipo, en primer lugar, el equipo debe tener una comprensión e identidad consistentes del objetivo general; en segundo lugar, el equipo debe tener suficientes habilidades y técnicas profesionales; confianza en uno mismo y gran espíritu de lucha y pasión por la causa; el cuarto es dedicarse de todo corazón. Si se pueden lograr los puntos anteriores, este será un equipo eficiente que podrá librar batallas difíciles, estará lleno de "poder de ejecución" y podrá garantizar la ejecución.

Lectura ampliada: Cómo contratar un seguro, cuál es mejor y enseñarte cómo evitar estos "escollos" de los seguros.