Plan de reforma para la reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas
Plan de Reforma del Sistema de Distribución de Ingresos del Personal de las Instituciones Públicas
Según el espíritu del XVI Congreso Nacional del Partido Comunista de China y la Tercera Sesión Plenaria del XVI Comité Central sobre la promoción de la reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas, se adapta a la profundización de la reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas de acuerdo con los requisitos de la reforma, con la aprobación del Comité Central del Partido y del Consejo de Estado, el. Se reformará el actual sistema salarial de las instituciones públicas, se establecerá un sistema de distribución del ingreso que se ajuste a las características de las instituciones públicas, refleje el desempeño laboral y la gestión jerárquica y clasificada, mejore el mecanismo normal de ajuste de los salarios, mejore el mecanismo de macrocontrol, y realizar gradualmente la distribución científica y estandarizada del ingreso unitario. (1) Implementar el principio de combinar la distribución según el trabajo y la distribución según los factores de producción, y establecer un mecanismo de incentivos de distribución que esté estrechamente vinculado a las responsabilidades laborales, el desempeño laboral y las contribuciones reales y fomente la innovación y la creación.
(2) Adaptarse a los requisitos de la reforma del sistema de empleo y la gestión de puestos de las instituciones públicas, determinar el salario según el puesto, cambiar el salario según el puesto y aumentar la inclinación hacia talentos destacados y puestos clave.
(3) Establecer un mecanismo normal de ajuste salarial que refleje las características de las instituciones públicas, de modo que los ingresos del personal de las instituciones públicas puedan adaptarse al nivel de desarrollo económico y social.
(4) Persistir en vigorizar la distribución interna de las instituciones públicas y mejorar aún más la vitalidad de las instituciones públicas.
(5) Implementar una gestión jerárquica y clasificada, fortalecer el macrocontrol, estandarizar el orden de distribución y racionalizar las relaciones de distribución. (1) Establecer un sistema de salario por desempeño laboral
Las instituciones públicas implementan un sistema de salario por desempeño laboral. El salario por desempeño del puesto consta de cuatro partes: salario por puesto, salario de grado salarial, salario por desempeño y asignaciones y subsidios, de los cuales el salario por puesto y el salario de grado salarial son salarios básicos.
1. Salario laboral.
El salario laboral refleja principalmente las responsabilidades y requisitos del puesto para el que se emplea al personal. Los puestos en las instituciones públicas se dividen en puestos profesionales y técnicos, puestos directivos y puestos de habilidades laborales. Hay 13 niveles de puestos profesionales y técnicos, y 10 niveles de puestos directivos se dividen en puestos técnicos y puestos de trabajadores generales. Hay 5 niveles de puestos técnicos, y los puestos de trabajadores generales no se dividen en grados. Los diferentes niveles de puestos corresponden a diferentes estándares salariales (Apéndices 1 a 3). Los miembros del personal están sujetos a las normas salariales correspondientes según los puestos para los que son contratados.
2. Salario de grado salarial.
La escala salarial refleja principalmente el desempeño laboral y la cualificación del personal. Hay 65 niveles salariales para el personal profesional y técnico y directivos; 40 niveles salariales para los trabajadores, correspondiendo cada nivel salarial a una norma salarial (Apéndices 1 a 3). Se establecen diferentes niveles salariales iniciales para diferentes puestos. Los miembros del personal determinan sus niveles salariales en función de factores como el desempeño laboral, las calificaciones y el puesto empleado, e implementan las escalas salariales y estándares salariales correspondientes.
3. Pago por desempeño.
La remuneración por desempeño refleja principalmente el desempeño real y la contribución del personal. El Estado ejerce una regulación general y orientación política sobre la distribución de los salarios por desempeño en las instituciones públicas. Las instituciones públicas asignarán de forma independiente dentro del total del salario por desempeño aprobado de acuerdo con procedimientos y requisitos estandarizados.
Después de que las instituciones públicas implementen el pago por desempeño, el bono único de fin de año actual se cancelará y el monto de un mes de salario básico y las asignaciones adicionales regionales se incluirán en el pago por desempeño.
4. Subsidio.
Las subvenciones para instituciones públicas se dividen en subvenciones para zonas difíciles y remotas y subvenciones para puestos especiales.
El subsidio para áreas difíciles y remotas proporciona principalmente una compensación adecuada al personal que trabaja y vive en áreas difíciles y remotas en función de las diferencias en el entorno geográfico natural, el desarrollo social y otros aspectos. El personal de las instituciones públicas en zonas difíciles y remotas aplicará el sistema de subsidios para zonas difíciles y remotas estipulado uniformemente por el Estado. Los fondos necesarios para la implementación de subsidios para áreas difíciles y remotas son financiados por el gobierno central y correrán a cargo del gobierno central.
Las asignaciones y subsidios para puestos especiales reflejan principalmente preferencias políticas para los trabajadores en puestos duros, sucios, cansados, riesgosos y otros puestos especiales en las instituciones públicas. El Estado implementa una gestión unificada de asignaciones y subsidios para puestos especiales.
(2) Implementar gestión clasificada de salarios.
Para las instituciones públicas dedicadas a servicios de bienestar público, la gestión de clasificación salarial se implementará de acuerdo con diferentes situaciones como sus funciones, responsabilidades y asignación de recursos. El salario básico sigue las políticas y normas nacionales unificadas, y el salario por desempeño implementa diferentes métodos de gestión según el tipo de unidad.
(3) Mejorar el mecanismo normal de ajuste salarial.
1. Incrementar la escala salarial con normalidad.
Según la evaluación anual, el salario del personal que apruebe la evaluación y superior se incrementará en un nivel cada año.
2. Ajustar los salarios según los cambios de puesto.
Después de que se cambien los puestos del personal, se implementarán los estándares salariales correspondientes de acuerdo con los puestos recién contratados.
3. Ajustar los estándares salariales básicos.
El Estado ajusta los estándares salariales básicos para el personal de manera oportuna en función de factores como el desarrollo económico, las condiciones financieras, los niveles salariales de empleados equivalentes en las empresas y los cambios de precios.
4. Ajustar los estándares de asignaciones y subsidios.
El Estado ajustará oportunamente los estándares de subsidio para áreas difíciles y remotas y los estándares de subsidio para puestos especiales de acuerdo con las necesidades del desarrollo económico, las condiciones fiscales y la regulación de la distribución del ingreso.
(4) Mejorar el incentivo de distribución y el mecanismo de restricción para talentos de alto nivel y líderes clave de la unidad.
1. Mejorar el mecanismo de incentivos para la asignación de talento de alto nivel.
Aumentar los incentivos para los talentos de alto nivel, continuar implementando el sistema especial de subsidios gubernamentales, establecer un sistema de seguro nacional para los talentos importantes, adoptar formas y métodos de distribución flexibles y diversos, como bonos únicos y salarios negociados. Y mejorar gradualmente el mecanismo de incentivos de asignación de talentos jerárquicos.
2. Establecer un mecanismo de incentivo y restricción de distribución para los principales dirigentes de las instituciones públicas.
Establecer gradualmente un mecanismo de incentivo y restricción de la distribución para los principales líderes de las instituciones públicas, explorar diversas formas de distribución, estandarizar los procedimientos de distribución, determinar razonablemente los niveles de ingresos y fortalecer la supervisión y gestión de la distribución del ingreso para los principales. dirigentes de instituciones públicas.
(5) Mejorar el mecanismo de macrocontrol de la distribución del ingreso.
Implementar una gestión jerárquica de los salarios, aclarar la autoridad de gestión de las autoridades centrales, locales y departamentales, mejorar las políticas de control de la distribución del ingreso, estandarizar los métodos de pago de los ingresos salariales, fortalecer la gestión del pago de los ingresos salariales y establecer un sistema unificado y unificado. y descentralizado con derechos y responsabilidades claros. Un mecanismo de macrocontrol con fuerte coordinación y supervisión colocará los ingresos salariales del personal de las instituciones públicas en el ámbito de control. Fortalecer la supervisión e inspección, mejorar las medidas disciplinarias y disciplinarias y mantener la seriedad de la política nacional de distribución del ingreso. (1) Beneficios salariales para el personal de nueva contratación.
Los graduados con una licenciatura (incluidos estudiantes universitarios con doble licenciatura y estudiantes de posgrado sin una maestría) o menos que sean empleados nuevos estarán sujetos a un período de pasantía de un año y se les pagará durante la pasantía. período de especialización de larga duración Para los graduados universitarios, el salario durante el período de prácticas se puede aumentar adecuadamente. Una vez vencido el período de prueba de ejecución salarial, el salario del puesto se determinará de acuerdo con el puesto contratado, y el grado salarial y el salario se implementarán de acuerdo con la norma de regularización y clasificación.
Los egresados que hayan obtenido el título de maestría y los egresados que hayan obtenido el título de doctorado no estarán sujetos a período de prueba. Antes de aclarar el puesto, se implementará el salario inicial; después de aclarar el puesto, se determinará el salario de acuerdo con el puesto contratado y se implementará el grado salarial y el salario de acuerdo con la norma de regularización y clasificación.
Los graduados de la universidad, la escuela secundaria técnica o superiores que trabajan en áreas difíciles y remotas o en condados clave para el trabajo de desarrollo y alivio de la pobreza nacional pueden ser promovidos a grados regulares por adelantado, y sus salarios por hora serán apropiados. aumentó.
Los salarios y beneficios del resto del personal recién contratado serán determinados por la unidad empleadora en base a aquellos con las mismas condiciones.
(2) Beneficios salariales para el personal de algunas industrias e instituciones públicas.
Los estándares salariales para el personal de operaciones de campo y agua y el personal de vuelo en geología, topografía y cartografía, transporte, océanos, productos acuáticos, aviación civil y otras industrias e instituciones se formularán por separado.
Los deportistas siguen aplicando el sistema de prestaciones y bonificaciones deportivas, y se formularán medidas específicas por separado.
(3) Beneficios de los jubilados.
Para quienes hayan completado trámites de jubilación al 30 de junio de 2006, no se implementará el nuevo sistema de distribución de ingresos y se incrementarán adecuadamente los beneficios de jubilación.
Para los jubilados después de la reforma del sistema de distribución del ingreso, antes del establecimiento del sistema de seguro de pensiones de las instituciones públicas, los métodos de cálculo y pago de las prestaciones de jubilación se ajustarán en consecuencia. La reforma del sistema de distribución de ingresos del personal de las instituciones públicas está altamente orientada a las políticas, involucra una amplia gama de áreas y está directamente relacionada con los intereses vitales del personal. Todas las regiones y departamentos deben otorgarle gran importancia, unificar su comprensión, fortalecer el liderazgo, asumir eficazmente la responsabilidad, organizarla e implementarla cuidadosamente, implementar políticas estrictamente y hacer cumplir estrictamente la disciplina laboral.
De acuerdo con los requisitos del Comité Central del Partido y el Consejo de Estado, los departamentos de inspección disciplinaria, organización, supervisión, finanzas, personal, auditoría y otros en todos los niveles deben trabajar juntos para llevar a cabo el trabajo de gestión y supervisión. Cualquiera que viole las políticas debe ser. Se trata con severidad de acuerdo con las regulaciones pertinentes y los líderes deben rendir cuentas. Al mismo tiempo, debemos hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico y político del personal para garantizar la implementación sin problemas de las reformas.