Tres pasos para que las empresas traten a los empleados sospechosos de tener antecedentes penales
Para este tema delicado, debemos ser más sofisticados al abordarlo, considerar múltiples aspectos y no sacar conclusiones precipitadas. Respecto a esta situación, acabo de escuchar que el primer punto es investigar y verificar con claridad, y el segundo es abordarla en base a los resultados obtenidos (se necesita alguna prueba o base para abordarla). Finalmente, haremos un resumen basado en este incidente y mejoraremos el sistema. Las operaciones específicas se explicarán una por una:
Este método de procesamiento de eventos reciclables es el siguiente.
1. Investigación y verificación
Necesitamos verificar la información reportada por los empleados antes de procesarla. Entonces, ¿cómo verificarlo? ¿Consultar con la oficina de seguridad pública? ¿Alguien puede comprobarlo?
Existe la siguiente declaración:
1. Consulta por parte de agencias estatales: según las necesidades del manejo del caso, las agencias estatales consultan sobre información criminal a la agencia de registro de información criminal y lo relevante. las agencias deben cooperar. Por supuesto, todavía es necesario realizar los procedimientos pertinentes.
2. Derecho de los abogados a consultar sobre los antecedentes penales: para desempeñar sus funciones de defensa de conformidad con la ley, los abogados defensores deben poder consultar los antecedentes penales de los sospechosos y acusados en este caso. .
3. Derechos de investigación de los ciudadanos comunes: los ciudadanos comunes no pueden consultar la información de antecedentes penales de otras personas a voluntad. Si realmente necesita consultar sobre información criminal de otras personas, debe proporcionar los materiales escritos correspondientes (principalmente para fines de investigación) de acuerdo con los requisitos de la agencia de gestión de información. Después de la revisión y aprobación, puede consultar sobre antecedentes penales relevantes.
4. Puede llevar su documento de identidad a la oficina de seguridad pública donde se encuentra el registro de su hogar para emitir un certificado de no antecedentes penales.
En otras palabras, no todo el mundo puede preguntar de forma casual. En cuanto a la forma de averiguarlo en archivos personales o en base a antecedentes, lo dudo. He oído antes que las empresas pueden proporcionar una carta de presentación con un sello oficial para comprobar los antecedentes penales de un empleado. Consulté con mi abogado hoy y la respuesta clara del abogado fue que ¡no está permitido! Sólo yo puedo traer mi documento de identidad para comprobarlo (si existe alguna política local, puede consultar al abogado de la empresa o al abogado local usted mismo).
Entonces, en este momento, el problema vuelve a surgir. ¿Es necesario que este empleado emita un certificado de no antecedentes penales sólo porque otro empleado dijo algo? ¿Qué piensan los empleados? Si el empleado realmente no tiene antecedentes penales, debe tener un problema. Por ejemplo, podemos comunicarle al jefe de departamento que la empresa exige que todos los empleados del departamento técnico emitan este certificado, para que los empleados no piensen demasiado. Puede que este no sea el mejor enfoque, pero al menos es mejor que pedirle directamente al empleado que proporcione un certificado de antecedentes penales.
Resumen: Cuando sucede algo así, ¿qué es lo primero que se debe hacer? ¡Consulte a un abogado corporativo! RR.HH. necesita tener algunos conocimientos jurídicos, pero eso no significa que RR.HH. deba ser abogado. Esto está relacionado con el derecho. Aunque lo sepas, confirmarlo con un abogado no sólo evitará errores, sino que también demostrará tu responsabilidad en el trabajo.
En segundo lugar, manejarlo adecuadamente
Según los resultados de la investigación y verificación, hay dos formas de abordarlo: dejar que el empleado se vaya o se quede. Si no tienes antecedentes penales, debes quedarte. Excusado es decir que. Si un empleado tiene antecedentes penales, ¿debería despedirlo o quedarse?
En primer lugar, hablemos de dejar que los empleados “se vayan”:
Según el artículo 26 (1) de la Ley de Contrato de Trabajo, mediante fraude, coacción o aprovechándose de los derechos de otros peligro, Si la otra parte concluye o modifica un contrato de trabajo en contra de su verdadera intención, el contrato de trabajo puede ser inválido o parcialmente inválido.
De acuerdo con el inciso 5) del artículo 39 de la "Ley de Contrato de Trabajo", el contrato de trabajo es inválido por las circunstancias especificadas en el inciso 1 del artículo 26, párrafo 1 de esta Ley; siguientes circunstancias: Sí, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo.
Según la Ley de Contrato de Trabajo, los empleados que ocultan antecedentes penales pueden ser "despedidos" sin compensación, pero un paso importante en este proceso es proporcionar pruebas de fraude, como la firma del compromiso final en el contrato. formulario de solicitud, como el manual del empleado Disposiciones especiales, sistema de recompensas y castigos para los empleados. Los detalles se discutirán en la siguiente sección.
Hablemos primero de las circunstancias en las que se pide a los empleados que “se queden”:
1. Desde una perspectiva legal, tan pronto como una persona que ha cumplido su condena sale de la prisión, sus derechos como ciudadano normal deben ser restaurados. No existen leyes que impidan que las personas que han estado en prisión encuentren trabajo.
2. Desde una perspectiva social, la sociedad debería ser más tolerante y dar a los ex delincuentes la oportunidad de empezar de nuevo sus vidas. En realidad, muchas personas comunes y corrientes de la sociedad tienen serios distanciamientos y prejuicios contra los ex delincuentes, lo que es aún más desfavorable para que los ex delincuentes encuentren trabajo.
Exagerando, esto puede dar como resultado que estos ex delincuentes no puedan encontrar trabajo ni integrarse sin problemas en la sociedad, y luego se reunirán para formar un círculo vicioso.
3. Desde una perspectiva empresarial, muchas empresas privadas prestan más atención a las capacidades de sus empleados y es posible que no les importe demasiado su pasado. Pero es imposible en agencias e instituciones gubernamentales por razones institucionales.
Personalmente, definitivamente estoy dispuesto a darle una nueva oportunidad a las personas que han cometido errores. Han aprendido y se han transformado durante su servicio y esperan que la sociedad les dé la oportunidad de demostrar su valía. Como empresa, existen riesgos al contratar a este tipo de empleados. Por ejemplo, algunos delitos económicos y delitos de espionaje de la privacidad son fáciles de volver a cometer. Por tanto, es necesario analizar la situación específica y tomar algunas orientaciones y medidas preventivas para retener a los empleados con antecedentes penales. Por lo tanto, aunque desde una perspectiva personal están dispuestas a dar oportunidades a personas que han cometido errores, en términos de operaciones prácticas y riesgos, la mayoría de las empresas no están dispuestas a dar oportunidades a personas con antecedentes penales. Este es un problema muy real. Especialmente como RR.HH., usted es el principal responsable de informar y ayudar, porque "irse" o "quedarse" lo decide más la alta dirección de la empresa.
En tercer lugar, el sistema empresarial es perfecto
El punto clave en los casos de rescisión de contratos laborales basados en normas y reglamentos es a menudo la legalidad de las normas y reglamentos. Los empleadores deben garantizar que las normas y reglamentos cumplan con los requisitos legales. En otras palabras, la formulación de reglas y regulaciones requiere la implementación de procedimientos democráticos y la divulgación a los trabajadores.
La formulación de normas y reglamentos debe pasar por procedimientos democráticos. Para evitar dificultades a la hora de aportar pruebas en conflictos futuros, las empresas deberían conservar pruebas escritas de las conversaciones con el congreso de trabajadores o la reunión de todo el personal. Por ejemplo, el manual del ejercicio estipula claramente que los participantes pueden levantar y firmar actas de las reuniones.
La evidencia más confiable para la divulgación de reglas y regulaciones es evidencia escrita firmada por los empleados que confirman que han leído las reglas y regulaciones. Por ejemplo, cuando nuestros nuevos empleados se unan a la empresa, se agregará un párrafo al final del formulario de solicitud y se firmará: El contenido del formulario de solicitud y todos los materiales de solicitud que proporcioné a la empresa son verdaderos y válidos. Si se descubre que tengo algún contenido o material falso después de ser contratado por la empresa, estoy dispuesto a renunciar voluntariamente o aceptar la pena de despido de la empresa sin requerir ninguna compensación financiera. A la luz de este incidente, también puede agregar antecedentes penales a la solicitud, marcándolo de manera similar a la casilla casado pero no casado. Este también es un método, aunque personalmente no me gusta.
Por ejemplo, el manual del empleado establece que el contrato laboral puede rescindirse mediante fraude u ocultación de información. Los nuevos empleados deben firmar el manual del empleado después de la capacitación inicial.
Algunas empresas pueden haber sido mordidas por una serpiente una vez y, para evitar que esto vuelva a suceder, deberían estar especialmente destacadas en el sitio web de contratación y no tener antecedentes penales. ¿Qué pensará el solicitante cuando lo vea? ¡Cuántos criminales ha visto esta empresa!
En resumen, ¿cuál es el primer paso al enfrentarse a estas delicadas cuestiones legales? Es abogado en una firma consultora. Si la empresa no cuenta con un abogado, puede consultar a un abogado local. Luego siga los tres pasos anteriores para completarlo. Siento que hoy no puedo encontrar el enfoque. Creo que estos son los puntos clave. Los amigos interesados pueden echar un vistazo más de cerca, espero que les pueda ayudar.