¿Pueden las empresas multar a sus empleados?
El primer punto de vista: Las multas pertenecen al poder público, y el ejercicio del poder público debe tener una base legal, según el ordenamiento jurídico actual de mi país, sólo los organismos estatales pueden imponer multas; sobre las contrapartes administrativas dentro de sus competencias legales, que incorpora el principio básico de “nada se puede hacer sin autorización”. El "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de las empresas" (Guofa [1982] Nº 59) otorgaba a los empleadores el derecho de disciplinar a los trabajadores, pero el reglamento fue abolido el 5 de junio y el 5 de octubre de 2008. Hay muchos factores que conducen a la abolición del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de las empresas", incluidas las restricciones de contratación durante el período de economía planificada, los procedimientos de tramitación de quejas por infracciones disciplinarias de los empleados y la coerción administrativa por parte de las empresas para ajustar puestos. Con la aplicación de la "Ley del Trabajo" y la "Ley de Contratos de Trabajo", el derecho de las empresas a contratar empleados se ha transferido a las empresas. Los empleados y las empresas son sujetos iguales en el mercado. Los trabajadores fijos originales se han transformado en trabajadores subcontratados. Por lo tanto, el "Reglamento" debe retirarse del escenario de la historia. Además, del análisis del ámbito de aplicación de las normas, el artículo 3 de las normas estipula claramente que las normas se aplican a todos los empleados de las empresas de propiedad popular y de las empresas colectivas urbanas. Por lo tanto, incluso si no se derogan los Reglamentos, no se aplicarán a la mayoría de las empresas que existen actualmente. En otras palabras, después de 5438 de junio + 15 de octubre de 2008, los empleadores ya no pueden castigar a los trabajadores de acuerdo con las regulaciones; en otras palabras, los empleadores no tienen base legal para castigar a los trabajadores y el castigo no está justificado. Algunas regulaciones locales han reconocido este problema. Por ejemplo, el artículo 51 del "Reglamento de Supervisión del Trabajo y la Seguridad Social de la provincia de Guangdong" que entró en vigor en mayo de 2013 estipula claramente que las normas y reglamentos del empleador estipulan el contenido de las multas..., y los departamentos administrativos de recursos humanos y seguridad social ordenará Corrección, amonestación.
Los oponentes creen que este punto de vista se interpreta desde la perspectiva de las regulaciones administrativas más que desde la perspectiva de las relaciones contractuales laborales. En última instancia, la relación entre una empresa y sus empleados es una relación contractual y entra en la categoría de mediación jurídica civil. La relación entre una empresa y sus empleados no es entre un departamento administrativo y un objeto administrativo, y no está sujeta a la mediación de normas administrativas. La base fundamental de la relación contractual entre dos sujetos civiles iguales proviene de derechos privados iguales y voluntarios. La Ley de Contratos estipula que la parte que no incumple tiene derecho a exigir a la parte que incumple el pago de una indemnización por daños y perjuicios. La esencia de la indemnización por daños y perjuicios es la indemnización por daños y perjuicios.
El segundo punto de vista: La Ley del Trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo y otras leyes y regulaciones laborales no prohíben a los empleadores multar a los trabajadores. De acuerdo con el principio de "todo está permitido sin prohibición legal", siempre que el empleador no exceda el 20% del salario mensual especificado en las "Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios" y el "Reglamento de pago de salarios" de cada provincia, podrá imponer cargas laborales de conformidad con las leyes y reglamentos formulados mediante procedimientos democráticos.
Los oponentes creen que la libertad de contratación es una regla importante en la sociedad moderna y uno de los principios básicos más importantes del derecho civil. Lógicamente el contrato de trabajo es también una especie de contrato. Naturalmente, el principio de libertad contractual debería aplicarse mutatis mutandis. Como dice el refrán, "uno está dispuesto a ser golpeado y el otro está dispuesto a sufrir". Este es un asunto entre los empleados y la empresa, por lo que parece natural que la empresa multe a los empleados de acuerdo con las normas y reglamentos. Sin embargo, este contrato aparentemente justo es en realidad una enorme injusticia. Sin duda, los trabajadores se encuentran en una posición débil en comparación con las empresas que se encuentran en una posición económica fuerte. El estatus desigual real de ambas partes es obviamente inconsistente con los sujetos iguales requeridos por la "teoría del contrato". Esta es también la razón por la cual las relaciones laborales no pueden ser operadas puramente por "normas contractuales". ajustar y equilibrar las relaciones laborales. De lo contrario, es probable que las empresas abusen de su posición ventajosa y castiguen a los trabajadores a voluntad, lo que dañará en gran medida los derechos e intereses de los trabajadores, provocará inestabilidad social y luego afectará el desarrollo de toda la sociedad. El artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo otorga a las empresas el derecho y la obligación de formular normas y reglamentos. Las normas y reglamentos formulados por una empresa de conformidad con los procedimientos legales deben ser legales y vinculantes tanto para los empleadores como para los trabajadores. Sin embargo, cabe señalar que, dada la actual situación desigual de los trabajadores y las empresas, los tribunales deben aplicar normas más estrictas al realizar revisiones judiciales de las normas y reglamentos de las empresas. Por ejemplo, el empleador no puede estipular en las normas y reglamentos mediante los procedimientos correspondientes que no haya límite para las horas extraordinarias o que no se paguen las horas extraordinarias. De la misma manera, el empleador no puede, sin autorización legal, establecer cláusulas de indemnización y acciones que no estén dirigidas a compensar pérdidas reales y tengan fuertes tintes administrativos.