Cómo establecer un mecanismo de incentivo empresarial
¿Cómo establecen las empresas mecanismos de incentivos? Principios para establecer mecanismos de incentivos
Antes de analizar las diversas estrategias para motivar a los empleados, ¿por qué no lo hacemos? ¿Supuestos sobre la cognición humana? Haz un análisis.
? ¿Hombre económico? ¿Supuestamente se originó en Adán? Los pensamientos de Smith. Adán. Smith creía que las motivaciones del comportamiento humano están arraigadas en incentivos económicos. Todo el mundo debe esforzarse por obtener los mayores beneficios económicos y trabajar para obtener recompensas económicas. También cree que en un sistema económico libre, el sujeto de las actividades económicas es el individuo que encarna la naturaleza egoísta de los seres humanos. La suposición del hombre económico es también la suposición de la naturaleza humana en la Teoría X resumida por McGregor.
De 1924 a 1932, George Elton Maio realizó nueve años de investigaciones experimentales en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company. Experimento Hawthorne. Los resultados de la investigación del Experimento Hawthorne muestran que el factor más importante que afecta la productividad no es el trato y las condiciones de trabajo, sino las relaciones interpersonales en el trabajo.
Basándose en el experimento de Hawthorne, Mayo rechazó la teoría científica de la gestión de los trabajadores. ¿Hombre económico? ¿Hipotetizar, proponer? ¿Persona social? Suposición. Mayo señaló que el comportamiento de las personas no está impulsado puramente por la búsqueda de dinero, sino por la búsqueda de la amistad, la seguridad, la pertenencia y el respeto entre las personas, y esto último es más importante. Por tanto, Mayo cree que la clave de la gestión es mejorar la satisfacción de los empleados. La satisfacción de los trabajadores es el primer factor que determina la productividad laboral, mientras que las condiciones de producción y los salarios son sólo el segundo factor. La alta satisfacción proviene de la satisfacción efectiva de las necesidades personales de los trabajadores, incluidas no sólo las necesidades materiales, sino también las espirituales. Cuanto mayor sea la satisfacción de los empleados, mayor será la moral y mayor la productividad. Mayo descubrió el efecto Hawthorne, creó la teoría de las relaciones interpersonales y estableció? ¿Persona social? Suposición. ¿Estás en línea? ¿Hombre económico? Se han logrado grandes avances basados en suposiciones.
? ¿Una persona autorrealizada? Esta es una hipótesis propuesta por el psicólogo Maslow. Las llamadas personas autorrealizadas significan que cada uno necesita realizar su potencial y mostrar sus talentos para que la gente se sienta satisfecha. Este punto de vista sostiene que los gerentes son entrevistadores y que la tarea de la gerencia es descubrir qué trabajos son más desafiantes para quién y pueden satisfacer mejor las necesidades autorrealistas de las personas. Esta visión se basa en la creencia de que las personas son trabajadoras, talentosas y tienen potencial.
En segundo lugar, establecer un sistema de incentivos razonable y eficaz
Basado en lo anterior. ¿Supuestos sobre la cognición humana? No nos resulta difícil ver la importancia de formular estrategias de incentivos razonables y efectivas, utilizar diferentes estrategias de incentivos para diferentes personas, satisfacer las necesidades de los empleados en diferentes niveles y maximizar sus habilidades.
1. Incentivos del sistema salarial
El salario se divide en salario fijo y salario flotante que puede incluir salario básico, asignaciones y beneficios según diferentes situaciones. Los salarios variables incluyen bonificaciones, comisiones, etc. Diferentes nombres no sólo representan diferentes cantidades de componentes de la nómina, sino que también tienen diferentes impactos en los empleados. Por ejemplo, algunos reflejan equidad y seguridad, otros se utilizan para atraer y retener talentos importantes y otros logran incentivos y limitaciones a largo plazo.
2. Incentivos de respeto y confianza
Desde el punto de vista de la gestión, la gestión de una empresa es para los empleados de la empresa. El objetivo final de la gestión es generar beneficios. la empresa, por lo que en la Dirección se debe respetar el aporte individual de cada empleado. Cuando los intereses de los empleados aparecen en forma individual, los gerentes suelen utilizar los intereses generales de todos los empleados como excusa para rechazarlos, generalmente diciendo: Puedes simplemente renunciar e irte, y no nos preocuparemos por no poder reclutar gente. No puede aportar ningún beneficio a nuestro negocio. ¿Qué hará pensar esto a los empleados? ¿Cuál es el valor y el estatus de los empleados? El eslogan está vacío.
Obviamente, si los gerentes no prestan atención a los sentimientos de los empleados y no los respetan, disminuirá en gran medida el entusiasmo de los empleados, haciéndolos trabajar sólo para obtener una recompensa, y la función de incentivo se debilitará enormemente. En este momento vendrá la pereza y la irresponsabilidad. El respeto es un catalizador que acelera la explosión de la confianza en sí mismos de los empleados. El respeto mutuo entre superiores y subordinados es una poderosa fuerza espiritual que contribuye a la armonía entre los empleados y a la formación del espíritu de equipo y la cohesión corporativos.
3. Motivación por objetivos
El objetivo es la atracción psicológica de la organización hacia el individuo. La llamada motivación por objetivos consiste en determinar objetivos apropiados, inducir la motivación y el comportamiento de las personas y movilizar el entusiasmo de las personas.
Como incentivo positivo, es posible lograr incentivos positivos y ascendentes. Por lo tanto, es necesario establecer constantemente requisitos laborales exigentes para los empleados con el fin de estimular su motivación interna. De hecho, todo el mundo tiene otras metas además del dinero, como las metas de logro. La gestión consiste en desenterrar los objetivos ocultos o actuales en la mente de todos, ayudarlos a formular pasos de implementación detallados y guiarlos y ayudarlos a lograr sus objetivos en el trabajo posterior. Cuando los objetivos de todos deben implementarse con firmeza y urgencia, prestarán gran atención al desarrollo de la empresa, tendrán un fuerte sentido de responsabilidad y podrán realizar conscientemente su propio trabajo sin la supervisión de otros. Este tipo de motivación por objetivos puede tener un efecto poderoso.
4. Oportunidades de formación y desarrollo.
Con el desarrollo de la informatización, la digitalización y la creación de redes, el desarrollo de la economía de mercado ya no es una cuestión de lucro. Preste más atención a la mejora de la calidad general de la empresa para que tenga una mejor posición en el desarrollo a largo plazo. Para los métodos de gestión práctica, el propósito es fortalecer el ajuste de la estructura de conocimientos de los empleados, combinar una rica experiencia práctica con los conocimientos teóricos y de gestión más avanzados, cultivar la capacidad de trabajo, mejorar la eficiencia del trabajo y permitir que los empleados se den cuenta de su propio valor. en sus posiciones.
Esto requiere que los cuadros dirigentes enriquezcan y acumulen conocimientos en la práctica, por un lado, y, por otro, fortalezcan el aprendizaje y establezcan? ¿Educación permanente? Pensamientos, ¿cambio? ¿Un lugar a la vez? ¿Estudiar para qué? ¿En cualquier momento y en cualquier lugar? Se pueden adoptar estudios, autoestudio y formación profesional reforzada para los empleados generales de la unidad; también se pueden adoptar incentivos como estudios fuera del trabajo, viajes de estudio, escuelas de fiesta o educación superior para diversos tipos de talentos. Como talento de varios siglos, también debe dominar los idiomas extranjeros y los conocimientos informáticos necesarios, y poder obtener información diversa a través de Internet.
5. Motivación laboral
El trabajo en sí debe ser desafiante e inspirador. Sólo de esta manera se podrá aprovechar plenamente el entusiasmo de los empleados, por lo que los gerentes deben considerar cómo hacer que el trabajo en sí sea más desafiante para que los empleados puedan tener un entusiasmo más positivo en el trabajo y darse cuenta de su autoestima. ¿Qué quiere hacer el gerente? ¿Diseño de trabajo? Enriquezca y amplíe el contenido del trabajo para aportar más beneficios a los intereses generales de la empresa. También puede otorgar a los empleados un cierto derecho a elegir en el trabajo mediante una selección bidireccional de empleados y puestos.
6. Incentivos a la participación
La investigación y la práctica sobre la gestión de recursos humanos en las empresas modernas han demostrado que los empleados tienen el deseo y el entusiasmo de participar en la gestión. Por lo tanto, debemos crear todas las oportunidades para que los empleados participen en la gestión corporativa y movilicen plena y activamente su entusiasmo por el trabajo. Sin duda, pocas personas entablan discusiones sobre su propio comportamiento sin estar motivadas para hacerlo. Por lo tanto, permitir que los empleados participen adecuadamente en la gestión no sólo puede motivarlos, sino también adquirir conocimientos valiosos para el éxito de la empresa. A través de la participación, se puede formar un sentido de pertenencia e identidad entre los empleados, lo que puede satisfacer aún más las necesidades de autoestima y autorrealización.
7. Motivación del espíritu de equipo
¿Probablemente existe una forma muy eficaz de fortalecer el espíritu de equipo de los empleados? ¿equipo? Este tema permite a los empleados intercambiar algunas ideas de vez en cuando, como enviar una reflexión del equipo de diseño. Colgar cada reflexión enviada por los empleados en un lugar visible de la oficina para crear una atmósfera orientada al equipo.
Además, también podrás hacer una foto de grupo de todas las personas, ampliar la foto y colgarla en un lugar visible. Esto hace que los empleados se sientan orgullosos y la mayoría de la gente disfruta de ser considerada parte del equipo. Además, en el trabajo, intenta fijar objetivos que estén orientados al motor del equipo. Las personas que trabajan por un objetivo común definitivamente aumentarán el espíritu de equipo porque tienen que confiar en los demás y estar preparadas para dejar que los demás confíen en ellos.
Desde la perspectiva de la gestión científica, la gestión de recursos humanos es un arte de la gestión, que consiste en utilizar los medios más científicos para movilizar de forma flexible las emociones de los empleados de la empresa hacia el entorno laboral. Tratar los beneficios de la empresa como los esfuerzos conjuntos de cada empleado afectará aún más las perspectivas laborales personales de los empleados y la profundidad de su motivación.
Por lo tanto, en el desarrollo de las empresas, es necesario cambiar el pensamiento de gestión, adoptar una variedad de mecanismos de incentivos, combinar los medios y objetivos del mecanismo de incentivos y establecer un sistema de incentivos adecuado para el desarrollo. características de la empresa, necesidades de los empleados y objetivos de desarrollo del mercado, para que las empresas puedan obtener buenos beneficios.