Red de conocimiento del abogados - Preguntas y respuestas penales - ¿Análisis completo de la rotación de empleados corporativos? Análisis y contramedidas sobre el problema de rotación de empleados de la empresa: La llamada rotación de empleados se refiere a la salida activa que la organización no está dispuesta a realizar pero los empleados sí están dispuestos a hacerlo. Este tipo de salida es pasiva para la empresa, y la salida inesperada de empleados a menudo trae pérdidas especiales para la empresa. La renuncia es un derecho de los empleados, pero debido a que es perjudicial para la empresa, las empresas en general deberían intentar controlarlos y retenerlos, al menos para evitar que este fenómeno ocurra con frecuencia. Según la afiliación del empleado a la empresa, un tipo de rotación es el proceso en el que el empleado y la empresa se separan completamente de la relación salarial o de cualquier relación contractual reconocida por la ley, como la renuncia, la renuncia voluntaria, etc.; de rotación se refiere al contrato del empleado con la empresa que no ha terminado, pero objetivamente separado del proceso conductual de la empresa, como el desempleo activo en el trabajo. Los dos primeros son relativamente comunes en Xiangyu Company. No solo aumentan la medición del trabajo del departamento de recursos humanos, sino que también aumentan la dificultad de gestión del departamento de producción. No favorecen un control de calidad eficaz ni la acumulación de competencia en la tecnología de producción. , afectando así la eficiencia productiva de la empresa. La rotación de empleados pone en peligro la supervivencia y el desarrollo de la empresa en todos los aspectos y se debe prestar suficiente atención en el trabajo futuro. En términos generales, la rotación de personal tiene las siguientes tres características: naturaleza grupal, naturaleza temporal y rentabilidad. 1. La rotación de empleados a gran escala a menudo ocurre en los siguientes grupos: industrias emergentes con alta demanda, pensamiento activo, especialidades que no coinciden, insatisfacción con la empresa, élites de gestión corporativa, no tienen claro sus carreras futuras, piensan que han sido tratados injustamente, relaciones interpersonales. Mala gente. Algunos empleados están insatisfechos con el status quo y se sienten incómodos a la hora de encontrar un nuevo trabajo, lo que agrava la pérdida de iniciativa de los empleados. 2. El tiempo de rotación de empleados es regular. En términos generales, es más probable que los empleados renuncien después de la liquidación del salario y el pago de bonificaciones, después del Festival de Primavera, después de mejorar el nivel académico, después de mejorar el título profesional o después de aumentar aún más el capital de trabajo personal. Más aún hacia finales de año. Se debe implementar el concepto de que los empleados son uno de los recursos más valiosos de una empresa, y los eslóganes vacíos no tienen significado práctico. Puede considerar utilizar parte del saldo de bonificación a principios de año para pagar los salarios en el trabajo para resolver este problema. 3. La rotación de personal con fines de lucro siempre tiende a intereses y objetivos personales. Estos empleados se pueden dividir en actividades materiales, actividades medioambientales y actividades de estabilidad. La mayoría de los trabajadores inmigrantes que vienen a trabajar a las ciudades tienen objetivos claros y una búsqueda evidente de intereses materiales. Estas personas también pueden trabajar duro y trabajar horas extras voluntariamente, lo que es más fácil de gestionar. Estas personas pueden quedarse siempre y cuando reciban paquetes salariales relativamente competitivos. Para los empleados con determinadas cualificaciones académicas o habilidades profesionales, la búsqueda de un buen ambiente de trabajo, una atmósfera de trabajo armoniosa y perspectivas profesionales predecibles son objetivos personales importantes. Estos empleados tienden a pensar activamente y a atreverse a innovar. Aunque ser pragmático y trabajador puede tener algunos problemas, siempre que pueda unificarse en una cultura corporativa reconocida por su gran atractivo, puede ejercer una enorme energía. El motivo de la rotación de empleados es que no se contratan los talentos más adecuados o que los talentos seleccionados tienen una mala ética profesional (o carácter moral). Esta es también una de las razones por las que los empleados abandonan la empresa en el futuro. La empresa aún no ha creado un departamento de recursos humanos exclusivo, que está gestionado temporalmente por el departamento de administración. Sin embargo, a medida que la empresa se desarrolla y aumenta la demanda de mano de obra, especialmente la demanda de talentos adecuados y de alta calidad, un departamento de selección de materiales profesional se vuelve particularmente importante. Un departamento de selección profesional no sólo puede aportar recursos humanos sostenibles para el desarrollo de la empresa, sino también rechazar desde el principio a postulantes que no sean aptos para la cultura corporativa de la empresa, evitando así riesgos laborales y reduciendo la rotación de empleados. 4. No prestar atención al desarrollo y formación de los empleados. Un empleado motivado a menudo examinará las perspectivas de desarrollo de su trabajo mientras trabaja duro. Si la empresa no puede ofrecer a los empleados buenas perspectivas de desarrollo, estos considerarán tomar nuevas decisiones. Cuando muchas empresas inician su negocio, sus salarios y su ambiente de trabajo no son tan buenos como los de las empresas rivales, pero pueden atraer y retener a un grupo de empleados leales confiando en el hermoso plan delineado por el líder de la empresa para sus empleados. Antes del exitoso desarrollo del conmutador 08, Huawei estaba al borde de la quiebra. Durante el período empresarial, los empleados de Huawei, desde trabajadores sanitarios hasta directores ejecutivos, comían, vivían y trabajaban juntos. Fue el arduo trabajo, la unidad y el espíritu de lucha de Ren lo que hizo que la gente original de Huawei estuviera dispuesta a creer en el llamado mañana. La capacitación corporativa es otra herramienta poderosa para mejorar la efectividad del combate corporativo. Los gastos anuales invertidos por las empresas Fortune 500 sin excepción representan una gran proporción de los ingresos de la empresa. Hoy en día, la competencia empresarial es, en última instancia, una competencia por talentos destacados. La ganancia o pérdida de un talento clave puede conducir directamente al ascenso o caída de la empresa. La formación continua de los empleados de las empresas dará inevitablemente un fuerte impulso al desarrollo empresarial. Por un lado, la formación corporativa mejora las competencias profesionales de los empleados y, por otro, también mejora la cohesión de la empresa. El coste de la rotación de empleados. El costo directo de la rotación de empleados es 1.
¿Análisis completo de la rotación de empleados corporativos? Análisis y contramedidas sobre el problema de rotación de empleados de la empresa: La llamada rotación de empleados se refiere a la salida activa que la organización no está dispuesta a realizar pero los empleados sí están dispuestos a hacerlo. Este tipo de salida es pasiva para la empresa, y la salida inesperada de empleados a menudo trae pérdidas especiales para la empresa. La renuncia es un derecho de los empleados, pero debido a que es perjudicial para la empresa, las empresas en general deberían intentar controlarlos y retenerlos, al menos para evitar que este fenómeno ocurra con frecuencia. Según la afiliación del empleado a la empresa, un tipo de rotación es el proceso en el que el empleado y la empresa se separan completamente de la relación salarial o de cualquier relación contractual reconocida por la ley, como la renuncia, la renuncia voluntaria, etc.; de rotación se refiere al contrato del empleado con la empresa que no ha terminado, pero objetivamente separado del proceso conductual de la empresa, como el desempleo activo en el trabajo. Los dos primeros son relativamente comunes en Xiangyu Company. No solo aumentan la medición del trabajo del departamento de recursos humanos, sino que también aumentan la dificultad de gestión del departamento de producción. No favorecen un control de calidad eficaz ni la acumulación de competencia en la tecnología de producción. , afectando así la eficiencia productiva de la empresa. La rotación de empleados pone en peligro la supervivencia y el desarrollo de la empresa en todos los aspectos y se debe prestar suficiente atención en el trabajo futuro. En términos generales, la rotación de personal tiene las siguientes tres características: naturaleza grupal, naturaleza temporal y rentabilidad. 1. La rotación de empleados a gran escala a menudo ocurre en los siguientes grupos: industrias emergentes con alta demanda, pensamiento activo, especialidades que no coinciden, insatisfacción con la empresa, élites de gestión corporativa, no tienen claro sus carreras futuras, piensan que han sido tratados injustamente, relaciones interpersonales. Mala gente. Algunos empleados están insatisfechos con el status quo y se sienten incómodos a la hora de encontrar un nuevo trabajo, lo que agrava la pérdida de iniciativa de los empleados. 2. El tiempo de rotación de empleados es regular. En términos generales, es más probable que los empleados renuncien después de la liquidación del salario y el pago de bonificaciones, después del Festival de Primavera, después de mejorar el nivel académico, después de mejorar el título profesional o después de aumentar aún más el capital de trabajo personal. Más aún hacia finales de año. Se debe implementar el concepto de que los empleados son uno de los recursos más valiosos de una empresa, y los eslóganes vacíos no tienen significado práctico. Puede considerar utilizar parte del saldo de bonificación a principios de año para pagar los salarios en el trabajo para resolver este problema. 3. La rotación de personal con fines de lucro siempre tiende a intereses y objetivos personales. Estos empleados se pueden dividir en actividades materiales, actividades medioambientales y actividades de estabilidad. La mayoría de los trabajadores inmigrantes que vienen a trabajar a las ciudades tienen objetivos claros y una búsqueda evidente de intereses materiales. Estas personas también pueden trabajar duro y trabajar horas extras voluntariamente, lo que es más fácil de gestionar. Estas personas pueden quedarse siempre y cuando reciban paquetes salariales relativamente competitivos. Para los empleados con determinadas cualificaciones académicas o habilidades profesionales, la búsqueda de un buen ambiente de trabajo, una atmósfera de trabajo armoniosa y perspectivas profesionales predecibles son objetivos personales importantes. Estos empleados tienden a pensar activamente y a atreverse a innovar. Aunque ser pragmático y trabajador puede tener algunos problemas, siempre que pueda unificarse en una cultura corporativa reconocida por su gran atractivo, puede ejercer una enorme energía. El motivo de la rotación de empleados es que no se contratan los talentos más adecuados o que los talentos seleccionados tienen una mala ética profesional (o carácter moral). Esta es también una de las razones por las que los empleados abandonan la empresa en el futuro. La empresa aún no ha creado un departamento de recursos humanos exclusivo, que está gestionado temporalmente por el departamento de administración. Sin embargo, a medida que la empresa se desarrolla y aumenta la demanda de mano de obra, especialmente la demanda de talentos adecuados y de alta calidad, un departamento de selección de materiales profesional se vuelve particularmente importante. Un departamento de selección profesional no sólo puede aportar recursos humanos sostenibles para el desarrollo de la empresa, sino también rechazar desde el principio a postulantes que no sean aptos para la cultura corporativa de la empresa, evitando así riesgos laborales y reduciendo la rotación de empleados. 4. No prestar atención al desarrollo y formación de los empleados. Un empleado motivado a menudo examinará las perspectivas de desarrollo de su trabajo mientras trabaja duro. Si la empresa no puede ofrecer a los empleados buenas perspectivas de desarrollo, estos considerarán tomar nuevas decisiones. Cuando muchas empresas inician su negocio, sus salarios y su ambiente de trabajo no son tan buenos como los de las empresas rivales, pero pueden atraer y retener a un grupo de empleados leales confiando en el hermoso plan delineado por el líder de la empresa para sus empleados. Antes del exitoso desarrollo del conmutador 08, Huawei estaba al borde de la quiebra. Durante el período empresarial, los empleados de Huawei, desde trabajadores sanitarios hasta directores ejecutivos, comían, vivían y trabajaban juntos. Fue el arduo trabajo, la unidad y el espíritu de lucha de Ren lo que hizo que la gente original de Huawei estuviera dispuesta a creer en el llamado mañana. La capacitación corporativa es otra herramienta poderosa para mejorar la efectividad del combate corporativo. Los gastos anuales invertidos por las empresas Fortune 500 sin excepción representan una gran proporción de los ingresos de la empresa. Hoy en día, la competencia empresarial es, en última instancia, una competencia por talentos destacados. La ganancia o pérdida de un talento clave puede conducir directamente al ascenso o caída de la empresa. La formación continua de los empleados de las empresas dará inevitablemente un fuerte impulso al desarrollo empresarial. Por un lado, la formación corporativa mejora las competencias profesionales de los empleados y, por otro, también mejora la cohesión de la empresa. El coste de la rotación de empleados. El costo directo de la rotación de empleados es 1.
Los costos de contratación de empleados incluyen principalmente: preparación de contratación, selección de currículums, costos de entrevistas, costos de preparación de contratación y procedimientos de empleo. 2. Los gastos de formación incluyen principalmente: preparación de la formación previa al empleo, materiales de formación y gastos de gestión de la formación. 3. El costo del personal interno que cubre las vacantes incluye principalmente: el costo del personal interno que cubre las vacantes, el costo de las horas extras adicionales y el costo de los supervisores que coordinan y completan el trabajo de los puestos vacantes. 4. El coste que supone para los nuevos empleados la adaptación al trabajo. Cuando los empleados llegan a un nuevo puesto de trabajo, debe haber un período de adaptación, y durante este período la empresa aún debe pagar salarios, lo que sin duda aumenta los costos de la empresa. 2. Costos indirectos de la rotación de empleados: 1. El costo de la rotación de empleados que desmoraliza al equipo conducirá a una renuncia similar a un dominó de otros empleados, porque habrá un proceso de consideración y consideración antes de que los empleados se vayan, durante el cual los empleados inevitablemente discutirán con sus colegas, afectando así la psicología de otros. empleados. Según estimaciones de las organizaciones pertinentes, la dimisión de un empleado provocará la dimisión de unos tres empleados. Según este cálculo, si la tasa de rotación de empleados es del 10%, entonces 10% × 3 = 30% de los empleados están buscando trabajo. Si la tasa de rotación de empleados es del 20%, entonces 20% × 3 = 60% de los empleados están buscando trabajo. Imagínense, los empleados están ocupados buscando trabajo todo el día y se encuentran en un estado de espera. ¿Cuán grande será el costo de las pérdidas causadas por este fenómeno? 2. La fuga de cerebros ha resultado en reservas insuficientes para las empresas, y los frecuentes movimientos de personal han hecho que las empresas enfrenten el dilema de la escasez de sucesores al seleccionar gerentes de nivel medio en el futuro. Esto a su vez hace imposible que las empresas cubran las vacantes en los niveles medios. puestos de nivel desde dentro, lo que genera brechas de talento y afecta la construcción del escalón de talento de la empresa. 3. El costo de la filtración de secretos fundamentales debido a la renuncia de los empleados, incluida la filtración de tecnología, la pérdida de recursos de los clientes, la reutilización de ideas de gestión, etc. Si los datos y la información que se llevan estos empleados salientes llegan a manos de la competencia, las consecuencias serán más graves y pueden amenazar directamente la supervivencia de la empresa. Por ejemplo, la pérdida de personal en puestos técnicos clave también elimina tecnologías clave, que son la competitividad central de una empresa y que probablemente la derriben. 4. El coste de dañar la reputación de la empresa debido a la fuga de cerebros. Si una empresa tiene una rotación frecuente de empleados, por un lado, los empleados que han dimitido naturalmente tendrán algunas autoevaluaciones de los problemas de la empresa, la mayoría de las cuales son evaluaciones negativas de la empresa, por otro lado, personas dentro y fuera de la empresa; También habrá algunas opiniones negativas sobre este fenómeno. Dudas y rumores. Estos comentarios, sospechas y rumores pueden dañar lentamente la reputación de una empresa. Cuando las personas eligen unirse a una empresa, siempre pueden descubrir algunas de las condiciones de la empresa, lo que dificulta que las empresas contraten talentos adecuados. Los costos de los distintos tipos de fuga de cerebros son enormes e incluso inconmensurables. Quizás muchos líderes empresariales no se han dado cuenta del costo de la fuga de cerebros. Quizás muchos altos directivos de las empresas se han dado cuenta de las pérdidas causadas por la fuga de cerebros, pero están sufriendo terriblemente. . Cómo solucionar este problema se ha convertido en una preocupación para muchas empresas. Contramedidas para reducir la tasa de rotación de empleados El desarrollo de una empresa depende del esfuerzo conjunto de todos los empleados. La rotación de personal tiene un gran impacto negativo en el desarrollo de las empresas. Por lo tanto, las empresas deben formular medidas basadas en sus propias características para estabilizar, retener y hacer buen uso de los talentos durante el desarrollo. En concreto, las empresas deben hacer un buen trabajo en los siguientes aspectos: Primero, establecer un buen sistema de selección y empleo de personal. Al contratar personal, las empresas deben prestar atención a seleccionar empleados con altas cualidades morales y reclutar cuidadosamente a aquellos que cambian de empresa o incluso. varias empresas en un año. Al mismo tiempo, las empresas deben seleccionar personas cuyo potencial y valores sean coherentes con el sistema y la cultura de la empresa, y que puedan mantener la reputación de la empresa y mejorar su carácter. Cada empresa también debe elegir a las personas adecuadas en función de sus propias características, como afirmó el CEO de Edwards Company: "Queremos personas con personalidad, que estén unidas a nosotros y en armonía con la cultura de la empresa. Lo que queremos es envejecer juntos , Como un matrimonio feliz ". En segundo lugar, innovar el modelo de distribución salarial. En cualquier negocio, la compensación es una herramienta de motivación eficaz. El salario no es sólo un medio para que los empleados obtengan necesidades materiales y de ocio, sino también un medio para satisfacer las necesidades de autoafirmación de las personas. Por lo tanto, formular un sistema de compensación eficaz puede reducir costos, mejorar la eficiencia y aumentar el atractivo de la contratación corporativa. Para diferentes niveles y tipos de empleados, ya existen algunas teorías y prácticas maduras sobre el pago de remuneraciones en el país y en el extranjero, como opciones, dividendos, pago de acciones, propiedad de acciones de los empleados y otros métodos. Cabe señalar que no importa qué modelo se utilice, se implementará el principio de que cuanto mayor sea la contribución a la empresa, mayor será la recompensa real. No existe un caballo que corra bien y no coma hierba. Según este principio, las empresas pueden mejorar su modelo de distribución de retribuciones según sus propias circunstancias. El método de bonificación por sobreproducción también es un buen intento, una vez que la prueba sea exitosa, se puede confirmar como un sistema a largo plazo.