¿Cuáles son los indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones públicas?
Los indicadores de evaluación del desempeño son algo a lo que muchas instituciones públicas están prestando atención. Sin embargo, la mayoría de ellas no saben cómo formular indicadores de evaluación del desempeño. El siguiente es un contenido cuidadosamente recomendado de indicadores de evaluación del desempeño para instituciones públicas, espero que le resulte útil. Indicadores de Evaluación del Desempeño de las Instituciones Públicas
1. Estándares de Evaluación de los Indicadores de Evaluación del Desempeño del Personal de las Instituciones Públicas de Bienestar
Base básica y referencia para los indicadores de evaluación. Las instituciones de bienestar público deben asumir dos funciones: una es que las instituciones de bienestar público deben promover el desarrollo de la organización mediante los esfuerzos conjuntos del personal, y la otra es garantizar que las instituciones de bienestar público se desarrollen siguiendo el camino del "bienestar público". Por lo tanto, los criterios de evaluación de los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público deben centrarse en dos aspectos: Primero, establecer un mecanismo de incentivo y restricción para las instituciones de bienestar público a través de indicadores de evaluación del desempeño para proporcionar presión externa y motivación interna para el desarrollo del personal. en instituciones de bienestar público. En segundo lugar, los indicadores de evaluación del desempeño del personal deben ayudar a garantizar que las instituciones de bienestar público se desarrollen en la dirección del bienestar público. Específicamente, los indicadores de desempeño del personal de las instituciones de bienestar público tienen los siguientes seis estándares.
En primer lugar, los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones públicas de bienestar deben ser específicos. Los indicadores de evaluación del desempeño sólo pueden ejecutarse si son moderadamente detallados en torno a objetivos específicos y cambian dinámicamente con el entorno. Los diferentes tipos de instituciones de bienestar público, así como los diferentes puestos y diferentes niveles de personal en las instituciones de bienestar público desempeñan diferentes responsabilidades y tienen diferentes requisitos para el diseño de indicadores de evaluación del desempeño del personal. A diferencia de las empresas, las instituciones de bienestar público no sólo deben evaluar el desempeño del personal, sino que también exigen que los indicadores de las instituciones de bienestar público reflejen el "bienestar público". El "bienestar público" requiere que las instituciones de bienestar público realicen evaluaciones específicas del "bienestar público" de su personal y las especifiquen en términos de indicadores. Generalizar la evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público por "bienestar público" conducirá fácilmente al formalismo en la evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público.
En segundo lugar, los indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones de bienestar público deben estar lo más cuantificados posible, y los indicadores que no se pueden cuantificar deben ser lo más conductuales posible. Nos enfrentamos al dilema de adoptar una evaluación cualitativa o cuantitativa para la evaluación del desempeño del personal en las instituciones de bienestar público. Una vez que se diseñan los indicadores de evaluación cuantitativa, habrá poca interferencia de factores subjetivos durante la evaluación. Los indicadores cuantitativos pueden proporcionar objetividad y equidad en la evaluación del desempeño. El uso de indicadores de evaluación cuantitativa para evaluar al personal en las instituciones de bienestar público tendrá un grado relativamente alto de reconocimiento. dentro de la organización. Sin embargo, el papel de los indicadores cuantitativos en el proceso de evaluación del desempeño de las instituciones de bienestar público requiere una suposición, es decir, los indicadores cuantitativos deben reflejar objetivamente el desempeño del personal de las instituciones de bienestar público. Sin embargo, de hecho, es difícil para las instituciones de bienestar público lograr esto con indicadores cuantitativos en el proceso de evaluación del desempeño del personal. Por un lado, una vez que se cuantifica la evaluación del desempeño del personal de las instituciones públicas de bienestar, es fácil volverse unilateral.
En realidad, muchas instituciones de bienestar público prefieren utilizar estos indicadores de evaluación del desempeño unilaterales. Aunque los resultados de la evaluación pueden ser fácilmente aceptados por el personal, ¿pueden causar que la evaluación del desempeño se desvíe de la de las instituciones de bienestar público? ¿Bienestar público? y la trayectoria del desarrollo científico. Por otro lado, no todos los indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones de bienestar público pueden cuantificarse. La naturaleza de bienestar público de las instituciones de bienestar público determina inevitablemente la necesidad de indicadores de evaluación cualitativos. Sin embargo, los indicadores cualitativos se ven fácilmente interferidos por factores externos y por la evaluación cualitativa. Es difícil ser objetivo debido a sus resultados. La equidad conduce a una baja aceptabilidad social de los resultados de la evaluación, lo que a menudo conduce a una tendencia "formalista" en la evaluación del desempeño. Por lo tanto, para las instituciones de bienestar público, debemos aprovechar al máximo las fortalezas de cada modelo, es decir, no debemos perseguir ciegamente la cuantificación. Es necesario seguir el principio de cuantificación que se puede cuantificar y el desempeño conductual que no se puede cuantificar, a fin de establecer un sistema de indicadores de evaluación del desempeño estándar claro para las instituciones de bienestar público. Sólo de esta manera se puede lograr la objetividad de los resultados de la evaluación del desempeño. de las instituciones de bienestar público.
En tercer lugar, los contenidos involucrados en los indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones públicas de bienestar deben ser integrales y objetivos. En comparación con la evaluación del desempeño del personal corporativo, la evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público tiene características especiales. No solo puede medirse por los resultados laborales a corto plazo del personal de las instituciones de bienestar público, sino también por la unidad de corto y largo plazo. -Término de resultados del trabajo; es "desempeño" y "evaluación del desempeño". La unificación del "desempeño potencial" es la unificación del desempeño local individual o colectivo y el desempeño general de toda la unidad.
Por lo tanto, los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público deben involucrar todos los aspectos de la moralidad, capacidad, diligencia, desempeño, etc. del personal. Por lo tanto, al diseñar indicadores, es necesario seleccionar indicadores que sean integrales y cubran una amplia gama de áreas. . Los indicadores no sólo deben centrarse en las tareas actuales y de corto plazo de las instituciones de bienestar público, sino que también deben considerar los objetivos a largo plazo y los objetivos estratégicos de las instituciones de bienestar público. Deben reflejar tanto el desempeño sobresaliente de las instituciones de bienestar público como el desempeño potencial de las mismas. instituciones de bienestar público. Es necesario resaltar el enfoque de desarrollo de las instituciones públicas y tener en cuenta el desarrollo general de las instituciones de bienestar público.
En cuarto lugar, los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones públicas de bienestar deben ser abiertos. Las características de "bienestar público" de las instituciones de bienestar público determinan que los indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones de bienestar público sean abiertos. La apertura aquí significa que los indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones de bienestar público deben tener en cuenta la evaluación de las partes interesadas. Las características de "bienestar público" de las instituciones de bienestar público determinan que debe existir un conjunto de indicadores que reflejen la evaluación del desempeño de las funciones de "bienestar público" del personal de las instituciones de bienestar público. Sin embargo, cómo definir el "bienestar público" es un problema difícil. Es difícil ser integral y objetivo al evaluar las funciones de "bienestar público" del personal sólo desde dentro de las instituciones de bienestar público. Debido a su naturaleza de "bienestar público", involucra los intereses de muchas partes. Por lo tanto, la evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público debe ir más allá de las limitaciones de la evaluación interna de la organización. La evaluación del bienestar público debe considerar la evaluación de las partes interesadas, especialmente la evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público. los objetos atendidos por las instituciones de bienestar público.
En quinto lugar, los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público deben estar estrechamente relacionados con el desarrollo de la organización y de su personal. La composición de las instituciones de bienestar público es compleja. Incluso las mismas instituciones de bienestar público tienen diferentes requisitos de "servicio público" en diferentes regiones, y los requisitos para la evaluación del desempeño del personal también son diferentes. Los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público deben ser altamente relevantes para las instituciones de bienestar público y su propio desarrollo. Es decir, el diseño y la implementación de los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público deben seguir las características del público. instituciones de bienestar social para promover las instituciones de bienestar público y el desarrollo sostenible de su personal. Sexto, los indicadores de las instituciones de bienestar público deben ayudar a alcanzar los objetivos de bienestar público. El "bienestar público" es el alma de las instituciones de bienestar público, y tomar el camino del "bienestar público" es la misión que deben cumplir las instituciones de bienestar público. Esto determina que los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público deben permitir que el personal alcance sus objetivos. Al mismo tiempo que persiguen sus propios intereses, lograr los objetivos de las instituciones de bienestar público y garantizar la realización de las funciones de bienestar público de las instituciones de bienestar público es el estándar central para evaluar los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público.
2. Problemas con los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público en mi país
Con base en los estándares de evaluación anteriores para los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público, actualmente existen Los problemas con los indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones de bienestar público en mi país se manifiestan en los siguientes cinco aspectos.
En primer lugar, los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones públicas de bienestar no son lo suficientemente específicos y claros. Para las instituciones de bienestar público, la orientación del personal hacia el valor del "hombre económico" y las características de "bienestar público" de la organización hacen que sea más difícil alcanzar las metas esperadas en la evaluación del desempeño de las instituciones de bienestar público. Esto determina que los indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones públicas de bienestar deben ser claros y específicos, y tratar de evitar incorporar demasiados componentes subjetivos en la valoración y evaluación del personal, de modo de evitar que los sujetos relevantes tengan demasiada flexibilidad para comprender los indicadores. A juzgar por los indicadores de bienestar público para la evaluación del personal de las instituciones de bienestar público en mi país, algunos indicadores de evaluación del desempeño del personal de las instituciones de bienestar público se establecen de la misma manera, son demasiado generales y no pueden resaltar la situación real de la unidad. La comprensión de los indicadores de evaluación por parte de los sujetos relevantes es altamente subjetiva y arbitraria. En realidad, algunas instituciones de bienestar público han introducido indicadores de evaluación de la satisfacción de los destinatarios de los servicios, pero el papel de los indicadores de satisfacción no se ha realizado plenamente. La razón principal es que el índice de satisfacción del objeto de servicio es demasiado general y solo evalúa la satisfacción general de los empleados. Los empleados con alta satisfacción no saben cómo mantenerla en el futuro, mientras que los empleados con baja satisfacción no pueden comprender sus deficiencias específicas. de satisfacción No puede mejorar efectivamente el desempeño de los empleados. Métodos de evaluación del desempeño para instituciones públicas
1. El papel y la importancia de establecer un sistema de índice de evaluación del desempeño
El sistema de índice de evaluación del desempeño es un índice de medición importante que refleja la eficiencia del trabajo gubernamental. , y también refleja el nivel avanzado de las agencias gubernamentales clave. En el contexto de la actual transformación de las agencias gubernamentales, es de importancia positiva establecer un sistema de indicadores de evaluación del desempeño que sea consistente con su propia situación actual.
En primer lugar, es necesario establecer un sistema de indicadores de evaluación del desempeño para implementar las funciones gubernamentales y promover una perspectiva científica sobre el desarrollo.
A medida que el nivel de vida de la gente sigue mejorando, también aumentan gradualmente sus necesidades de servicios prestados por las instituciones públicas. Debido a la existencia de algunos factores históricos en los lugares donde están establecidas las instituciones públicas de nuestro país, las instituciones públicas muestran capacidades insuficientes, bajos niveles y malas actitudes en la prestación de servicios a la gente, lo que ha causado graves daños a la imagen del gobierno. En este sentido, el establecimiento de un sistema de índices de evaluación del desempeño no es sólo una necesidad para reflejar las funciones del gobierno, sino también un llamado a promover el importante espíritu de la Perspectiva Científica sobre el Desarrollo.
En segundo lugar, establecer un sistema de indicadores de evaluación del desempeño ayudará a restringir el uso de fondos por parte de las instituciones públicas y promoverá una actitud diligente y ahorrativa en la política. Los fondos de las instituciones públicas provienen de asignaciones fiscales y su uso debe ser responsable ante el pueblo y el país. En los últimos años, la escala de uso de fondos por parte de las instituciones públicas ha seguido aumentando y el fenómeno del consumo público ha sido muy evidente, lo que ha sido criticado por la gente y las redes sociales. La razón es que hay una falta de evaluación del desempeño del uso de los fondos dentro de las instituciones públicas, lo que resulta en un desperdicio muy grave de fondos financieros, y los beneficios sociales y económicos que aportan los fondos financieros continúan disminuyendo. Por lo tanto, establecer un sistema de indicadores de evaluación del desempeño puede limitar el uso de fondos financieros de diversas instituciones y lograr el objetivo de una administración diligente y ahorrativa.
En tercer lugar, establecer un sistema de indicadores de evaluación del desempeño ayudará a implementar medidas regulatorias gubernamentales y construir una sociedad armoniosa. En el contexto actual, en el que la autoridad de aprobación administrativa de las instituciones públicas aún no se ha descentralizado hacia el mercado, los propietarios de las instituciones públicas tienen derechos de aprobación administrativa relativamente fuertes, y la posesión del poder también genera corrupción. En este caso, establecer un sistema de indicadores de evaluación del desempeño ayudará a controlar la ocurrencia de corrupción desde su origen e implementar medidas importantes para la supervisión gubernamental.
2. Problemas y defectos en el actual sistema de indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones públicas
Bajo los requisitos y limitaciones del gobierno central, las instituciones públicas locales se han dado cuenta gradualmente de la importancia de la evaluación del desempeño. y han implementado gradualmente Promovido la construcción de un sistema de indicadores de evaluación del desempeño. Sin embargo, en comparación con las organizaciones extranjeras sin fines de lucro y combinado con la intención original de evaluar el desempeño de las instituciones públicas, el actual sistema de indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones públicas todavía tiene algunos problemas y fallas.
En primer lugar, los indicadores de evaluación del desempeño no se pueden cuantificar eficazmente. La intención original de los indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones públicas es ser objetivos y justos. En vista de este principio, los indicadores de evaluación del desempeño deben ser principalmente indicadores cuantitativos y complementados con indicadores cualitativos. En la actualidad, el sistema de indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones públicas se basa principalmente en indicadores cualitativos y hay muy pocos indicadores cuantitativos, lo que no favorece una evaluación objetiva y justa del desempeño de las instituciones públicas.
En segundo lugar, el diseño de indicadores de evaluación del desempeño carece de investigación y consideración de la opinión pública. Las instituciones públicas brindan servicios públicos al pueblo, por lo que el punto de partida y objetivo de su trabajo es servir al pueblo y satisfacer al pueblo. Por lo tanto, el diseño de indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones públicas debe tener en cuenta las opiniones del público. Si falta opinión pública, entonces los indicadores de evaluación del desempeño razonables y objetivos serán en vano.
En tercer lugar, los indicadores de evaluación del desempeño enfatizan la orientación a resultados más que a los procesos. En la actualidad, la mayoría de las instituciones públicas nacionales están afiliadas a agencias gubernamentales y carecen de la debida independencia. Por lo tanto, la evaluación del desempeño de las instituciones públicas depende demasiado de las autoridades superiores, lo que las hace sujetas a demasiadas limitaciones en el proceso de diseño de los indicadores de evaluación. Carecen de objetivos prospectivos a largo plazo. Los indicadores se centran en los resultados e ignoran los objetivos. Esto obviamente está en consonancia con las perspectivas científicas sobre el desarrollo.
3. Soluciones y sugerencias
En respuesta a los problemas antes mencionados, en el futuro establecimiento del sistema de indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones públicas, por un lado, debemos adherirnos. a los principios de beneficios económicos, sociales Hay cuatro principios principales: coordinación de beneficios y beneficios ecológicos, orientación de estructura, orientación de procesos y orientación de resultados, integración de indicadores integrales e indicadores individuales, y consideración de indicadores actuales e indicadores diferidos.
Por otro lado, la mejora del sistema de indicadores de evaluación del desempeño de las instituciones públicas debe partir de tres aspectos: beneficios económicos, beneficios sociales y beneficios ecológicos. Primero, en términos de beneficios económicos, nos enfocamos en la evaluación de indicadores financieros, procesos de gestión interna y aprendizaje y desarrollo. En términos de indicadores financieros se seleccionan tres aspectos: consumo de costos, capacidades operativas y capacidades de generación de ingresos, en términos de procesos de gestión interna, se evalúa principalmente la eficiencia del proceso de servicio, es decir, tiempo de espera, tiempo de estadía, etc. .; en términos de aprendizaje y desarrollo, el número promedio de años de educación, cultura de recursos humanos Basado principalmente en indicadores estructurales. En segundo lugar, en términos de beneficios sociales, los beneficios sociales son un aspecto de evaluación importante que refleja el desempeño de las instituciones públicas.
El diseño de indicadores de evaluación de beneficios sociales parte principalmente de dos aspectos, a saber, el grado de cumplimiento de los objetivos del servicio público y el grado de otras expectativas razonables además del cumplimiento de los objetivos del servicio público. En tercer lugar, en términos de beneficios ecológicos. Aunque las instituciones públicas no son departamentos de protección ambiental y no tienen conexión directa con la ecología, mantener el equilibrio ecológico es responsabilidad de todos, especialmente como instituciones públicas. En este sentido, el diseño del sistema de indicadores de evaluación del desempeño debe prestar atención a la consideración de la contribución de la Oficina de Asuntos Civiles a la protección ecológica del medio ambiente. Principios de evaluación del desempeño
1. Principio de equidad
La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, será imposible que la evaluación del desempeño desempeñe el papel que le corresponde.
2. Principio de Estrictez
Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una mera formalidad y se volverá inútil. La falta de una evaluación estricta del desempeño no sólo no reflejará plenamente la verdadera situación del personal, sino que también tendrá consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y estrictos, etc.
3. Principio de evaluación unidireccional
La evaluación de los empleados en todos los niveles debe ser realizada por el superior directo de la persona evaluada. En términos relativos, el superior directo conoce mejor el desempeño laboral real (logros, capacidad, adaptabilidad) de la persona que está siendo evaluada y es más probable que refleje la situación real. Los comentarios de evaluación realizados por el superior indirecto (es decir, el superior del superior) al superior directo no deben modificarse sin autorización. Esto no excluye que los superiores indirectos ajusten y corrijan los resultados de la evaluación. La evaluación de un solo jefe aclara las responsabilidades de evaluación y alinea el sistema de evaluación con el sistema de mando organizacional, lo que es más propicio para fortalecer la función de mando de la organización operativa.
4. Principio de divulgación de los resultados
La conclusión de la evaluación del desempeño debe ser comunicada al individuo. Este es un medio importante para garantizar la democracia de la evaluación del desempeño. Al hacerlo, por un lado, las personas evaluadas pueden comprender sus propias fortalezas y debilidades, fortalezas y debilidades, de modo que aquellos que obtienen buenos resultados en la evaluación puedan continuar trabajando duro y seguir avanzando también; no les va bien en la evaluación se sienten convencidos y progresan. Por otro lado, también ayuda a prevenir posibles sesgos y diversos errores en la evaluación del desempeño para garantizar la equidad y la razonabilidad de la evaluación.
5. Combinar los principios de recompensas y castigos
Con base en los resultados de la evaluación del desempeño, deben existir recompensas y castigos, ascensos y descensos en función del tamaño y la calidad del desempeño laboral. , y este tipo de premios y castigos, ascensos y descensos no sólo están vinculados a la motivación espiritual. Además, debe estar vinculada a intereses materiales a través de salarios, bonificaciones, etc., para que se pueda lograr el verdadero propósito de la evaluación del desempeño.
6. Principios de la evaluación objetiva
La evaluación del personal debe basarse en estándares de evaluación claramente definidos y en datos de evaluación objetivos, y tratar de evitar la subjetividad y la emoción.
7. Principio de retroalimentación
Los resultados de la evaluación (comentarios) deben ser retroalimentados a la persona evaluada, de lo contrario no se logrará el efecto educativo de la evaluación. Al dar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación, a los examinados se les debe dar una explicación de los comentarios, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias, proporcionar opiniones de referencia para esfuerzos futuros, etc.
8. El principio de diferencia
Debe haber límites claros entre los niveles de evaluación. Los diferentes comentarios de evaluación deben reflejar diferencias obvias en salario, promoción, uso, etc., para que la evaluación. Es estimulante y anima a los empleados a estar motivados.