¿Cómo implementan las empresas que no cotizan en bolsa planes de incentivos de acciones? Los incentivos de renta variable no son exclusivos de las empresas cotizadas. Para las empresas que no cotizan en bolsa, los incentivos de capital son factibles y necesarios. \r\Warwick, que no cotiza en bolsa, ha interpretado una encomiable "Leyenda de la hiena" con la tenacidad y pasión de Generate, una empresa propiedad de sus empleados. Sin embargo, este veterano empresarial retirado demandó a su "antiguo empleador" por cuestiones de distribución de capital, lo que provocó confusión y agitación entre las "hienas", y Huawei estuvo una vez involucrado en una "crisis de capital". Desde entonces, las ventajas y desventajas de los incentivos de capital, especialmente los incentivos de capital para empresas que no cotizan en bolsa, se han convertido en un tema candente de controversia en la opinión pública. \r \nEntonces, ¿cuál es la importancia de los incentivos de capital para las empresas que no cotizan en bolsa? ¿Qué pasos se deben dominar durante la operación? ¿Qué malentendidos se deben evitar? \r\n \r \Solución al problema: la riqueza está dispersa, la riqueza está dispersa\r \nEn la memoria de la gente, los incentivos de equidad, aunque llenos de tentaciones, son un arma de doble filo llena de poder destructivo. A juzgar por los casos de implementación, la implementación de incentivos de capital siempre va acompañada de dudas por parte de las empresas y controversias por parte de la sociedad. Si se excluyen los incentivos de capital, inevitablemente afectará el entusiasmo de los talentos principales de la empresa y no satisfará las necesidades del desarrollo a largo plazo de la empresa. Sin embargo, si la implementación de incentivos de capital no se implementa adecuadamente, fácilmente aumentará los costos laborales. y causar nuevos problemas como distribución injusta y disputas de equidad. \r\Casi un dólar al año, pero ganando más de diez millones de dólares en riqueza. Este es el misterio que trae el "CEO de un dólar" y una de las razones clave por las que las opciones sobre acciones atraen la atención. La cotización de Baidu creó 8 multimillonarios, 50 multimillonarios y 240 millonarios. Como empresa que no cotiza en bolsa, aunque no puede compartir el festín del mercado de capitales, aún puede utilizar incentivos de capital para encender la pasión laboral de los empleados y acelerar el ritmo para lograr los objetivos estratégicos corporativos. \ r \La clave para la implementación exitosa de incentivos de equidad es producir un efecto positivo de acumulación de riqueza y personas, y evitar la tragedia de reunir riqueza y personas. En resumen, los incentivos de capital tienen la siguiente importancia de gran alcance para las empresas:\ r \En primer lugar, ayudan a corregir la mentalidad laboral de los empleados y mejoran la cohesión y la eficacia de combate de la empresa. De empleado a accionista, de agente a socio, se trata de un cambio cualitativo en la identidad del empleado, que inevitablemente provocará cambios en la mentalidad laboral. Solía ​​trabajar para el jefe, pero ahora soy el "pequeño jefe" de la empresa. El cambio de mentalidad laboral definitivamente hará que los "pequeños jefes" presten más atención a las condiciones comerciales de la empresa, y también trabajarán duro para resistir todos los malos comportamientos que perjudican los intereses de la empresa. \r\En segundo lugar, evitar el comportamiento a corto plazo de los empleados y mantener la coherencia de la estrategia corporativa. La encuesta muestra que la "inseguridad" es un factor clave que conduce a la fuga de cerebros. Es esta "inseguridad" la que hace que los empleados se comporten de manera a corto plazo, poniendo así en peligro los intereses a largo plazo de la empresa. La firma del acuerdo de concesión de capital expresa la cooperación a largo plazo entre el jefe y los empleados y es también una garantía a largo plazo para el buen desarrollo de la estrategia corporativa. \ r \En tercer lugar, atraer talentos destacados del exterior y proporcionar continuamente sangre fresca a la empresa. Para los empleados, su valor depende no sólo del nivel de su salario fijo, sino también de la cantidad y el valor de las acciones u opciones que poseen. Además, poseer acciones u opciones es también un símbolo de estatus y una moneda de cambio importante para satisfacer las necesidades de autorrealización de los empleados. Por tanto, los incentivos de equidad son esenciales para atraer y retener talento de alto nivel. \r\nEn cuarto lugar, reducir los costos inmediatos y reservar energía para las empresas para el invierno. La invasión de la crisis financiera ha hecho que las empresas sean muy cautelosas a la hora de gastar cada centavo de efectivo. Aunque los empleados son el "activo más valioso" de una empresa, durante la crisis financiera, las empresas que tienen escasez de dinero también se dan cuenta de que los empleados son un poco "demasiado caros para utilizarlos". Los incentivos de equidad, como reemplazo parcial de los pagos de salarios fijos, pueden lograr en gran medida una situación beneficiosa tanto para la empresa como para sus empleados. \r \nEn resumen, como herramienta de incentivo a largo plazo, la pasión duradera de generar Bolsa de Valores no tiene comparación con las herramientas de incentivo a corto plazo, como salario, comisión y bonificación. En vista de esto, cada vez más empresas que no cotizan en bolsa buscan y favorecen los incentivos de capital. \r\n \r \Operación: La distribución de la riqueza tiene tanto "Tao" como "Tecnología" \r \nPara los principales accionistas, los incentivos de capital son una especie de comportamiento de distribución de la riqueza. Si está bien distribuido, se reunirán personas con riquezas dispersas; si no está bien distribuido, el dinero se dispersará. En comparación con las empresas que cotizan en bolsa, no existen leyes ni reglamentos pertinentes para los incentivos de capital en las empresas que no cotizan en bolsa, lo que ilustra su complejidad y dificultad. A continuación, el autor toma como ejemplo una empresa que ha elaborado un plan de incentivos de acciones para explicar el "Tao" y la "tecnología" de los incentivos de acciones para empresas que no cotizan en bolsa. \r\nAntecedentes del caso: La empresa S, que sufre una fuga de cerebros, está ansiosa por recibir incentivos de capital.\r\n La empresa S es una gran empresa independiente de investigación y desarrollo en Beijing. El mercado ha experimentado un auge en los últimos años y la empresa ha entrado en un período de alto crecimiento. Pero lo que preocupa a los principales accionistas es que la moral del equipo está empezando a mostrar signos de declive y la tasa de rotación de talentos senior está aumentando. Para cambiar la mentalidad laboral de los empleados y retener a los empleados principales, la empresa intentó implementar un plan de incentivos de equidad. \ r \Al hablar de la idea de incentivos de capital, la Compañía S expresó las siguientes expectativas: primero, determinar razonablemente el número de concesiones de capital a cada empleado para evitar una distribución injusta; segundo, determinar razonablemente el precio de las acciones para garantizar que; los objetos de incentivo pueden basarse en sus contribuciones individuales reales; compartir los resultados operativos de la empresa; en tercer lugar, determinar un método de incentivo adecuado para la empresa, que sea simple de operar y que tenga un efecto de incentivo; en cuarto lugar, determinar razonablemente el período de incentivo; No hacer que los empleados se sientan fuera de su alcance, sino también evitar el comportamiento a corto plazo de algunos empleados.

\r\nAdemás, la Compañía S también expresó algunas preocupaciones, tales como, bajo la actual crisis económica, ¿es apropiado implementar incentivos de capital? ¿Qué debemos hacer si los empleados no trabajan duro después de que se les conceda el capital? Si un empleado se marcha a mitad de camino, ¿cómo se liquidarán las ganancias patrimoniales? ¿Qué deben hacer los empleados si no están interesados ​​en el capital? \r\n \r \Solución: sobre la base del diagnóstico del sistema, incentivar capa por capa y avanzar paso a paso\r \nDespués de la debida diligencia, el equipo de autores descubrió que la Compañía S actualmente adopta un incentivo salarial de "palmada en la cabeza". El método no tiene base científica, el mecanismo de incentivos carece de equidad y competitividad y no existe un método de retención a largo plazo. Esta es la razón principal de la baja moral y la fuga de cerebros. Para resolver este problema desde la raíz, llevamos a cabo un análisis en profundidad de la estructura de gobierno de la empresa S, su etapa de desarrollo, planificación estratégica, cultura corporativa, estructura salarial, métodos de evaluación, etc., y con base en esto, formulamos un sistema sistemático. plan de incentivos de capital. Los puntos clave son los siguientes:\ r \El primer paso es determinar el alcance de los objetos de incentivo desde tres aspectos: valor agregado del capital humano, contribución histórica y grado de irremplazabilidad. \r\Aunque la participación accionaria total es muy popular en los Estados Unidos, no se aplica en China, especialmente para las empresas que no cotizan en bolsa en China. Hasta cierto punto, la ampliación sin principios del alcance de los objetos de incentivos es la causa fundamental de las disputas sobre el capital. Por lo tanto, la confirmación de las calificaciones de los incentivos debe examinarse desde tres aspectos: valor agregado del capital humano, contribución histórica y grado de irremplazabilidad. \r\Desde la perspectiva del valor añadido del capital humano, los objetos de incentivo deberían poder tener un impacto significativo en el futuro desarrollo sostenible de la empresa. Después de todo, centrarse en el futuro es la base de los incentivos de capital. Desde la perspectiva de las contribuciones históricas, los receptores de incentivos deberían haber hecho contribuciones destacadas al crecimiento del desempeño operativo pasado de la empresa o a la mejora de la capacidad de gestión, porque respetar las contribuciones históricas es la base para evitar disputas internas. Desde la perspectiva de la irremplazabilidad, los objetivos de incentivos deberían incluir poseedores especiales de capital humano que dominen los secretos comerciales centrales y las tecnologías patentadas. Prestar atención al grado de irremplazabilidad es una necesidad práctica para proteger los secretos comerciales corporativos. \ r \Basándonos en los principios anteriores, dividimos los objetos de incentivos de la empresa S en tres niveles: el primer nivel es el nivel central, que es la persona que toma las decisiones estratégicas de la empresa y representa aproximadamente el 1% -3% del número total. de empleados; el segundo nivel es Gestión se refiere a los gerentes que ocupan puestos de gerente de departamento o superiores, que representan aproximadamente el 10% del número total de empleados; el tercer nivel es la capa principal, que es un titular especial de capital humano, que representa aproximadamente; 15% del número total de empleados. \ r \El segundo paso es evaluar el valor del capital humano, combinar el desempeño de la empresa y la realización del desempeño individual, y determinar de manera integral la intensidad de los incentivos. \r \¿Motivo o ubicación de la motivación? Este es un tema controvertido. El autor cree que para resolver el problema "para las personas o para los puestos de trabajo", es necesario llegar a la etapa de desarrollo de la empresa y los temas de gestión que enfrenta a investigar. \r\Para una empresa en crecimiento, su modelo de negocio aún no se ha fijado, y los trabajos a tiempo parcial y las rotaciones laborales son muy comunes. Es difícil utilizar una descripción de trabajo sólida para definir el contenido laboral de los empleados. En este caso, el valor del empleo no debería ser la base para determinar la fuerza de los incentivos de equidad. En el caso de las empresas maduras, sus modelos de negocio tienden a solidificarse y las capacidades de los empleados dependen en gran medida de sus puestos. "Unidad, estandarización y orden" se han convertido en el tema de gestión de la empresa. En este momento, es muy importante realizar una evaluación basada en el valor del trabajo para determinar la fuerza de los incentivos de equidad. Dado que la empresa S todavía se encuentra en la etapa de crecimiento, determinamos los incentivos iniciales de los empleados en función de la evaluación del valor del capital humano. A partir de la situación real de la Empresa S, al evaluar el valor del capital humano se considera principalmente la influencia, creatividad, experiencia, contribución histórica, potencial de desarrollo, adaptabilidad, etc. de los objetivos de incentivos. \r\nCabe mencionar que no corresponde solidificar la cantidad de incentivos, ya sea para personas o puestos. Para ello, hemos introducido un mecanismo de evaluación de incentivos de capital, dividiendo la evaluación en tres niveles: desempeño de la empresa, desempeño del departamento (o desempeño del proyecto) y desempeño individual. Para los empleados de nivel superior, se fortalecerá la evaluación del desempeño de la empresa; para los empleados de nivel inferior, se fortalecerá la evaluación del desempeño personal. Según los resultados de la evaluación, se divide en cinco niveles: S, A, B, C y D. El monto de la recompensa final se determina según el nivel de evaluación, que es 1,2 veces, 1,1 veces, 1,0 veces, 0,8 veces. y 0 veces. \ r \El tercer paso es determinar el método de incentivo según el nivel de incentivo. \r\El efecto incentivo depende no sólo de la cantidad total de incentivos, sino también del método de incentivo. Al determinar los métodos de incentivos, se debe considerar de manera integral el valor agregado del capital humano de los empleados, el compromiso y la voluntad de los empleados para invertir. Según la situación real de la empresa S, los métodos de incentivos correspondientes son los siguientes:\ r \Para los empleados con alto valor agregado y alta lealtad, se utilizan incentivos en acciones reales para darles a los empleados una sensación de estar a cargo. Con referencia a las regulaciones pertinentes sobre incentivos de capital de las empresas que cotizan en bolsa (la proporción de capital utilizado para incentivos de capital no deberá exceder el 65,438+00% del capital social total), combinado con la estructura de capital de la Compañía S y el crecimiento comercial esperado durante el período de incentivo, recomendamos que se utilice en especie. El número de incentivos de capital para incentivos de capital es de 5 millones de acciones (aproximadamente el 5% del capital social total de la empresa). El monto de la subvención individual se determina en función del valor del capital humano, es decir, el monto de la subvención individual = 5 millones de acciones × valor del capital humano individual/∑ valor del capital humano individual. \r\Para los empleados que no estén dispuestos a invertir, adopte incentivos de dividendos e incentivos de opciones para aumentar el entusiasmo de los empleados por participar en incentivos de acciones. El número de derechos a dividendos depende del valor del capital humano del objeto de incentivo y del dividendo por acción durante el período del incentivo, es decir, el número de derechos a dividendos otorgados a un individuo = valor del capital humano individual/dividendo por acción.