Red de conocimiento del abogados - Cuestiones jurídicas del divorcio - ¿Cómo permitir que los empleados principales y la empresa crezcan juntos? Lo que les resulta difícil es encontrar buen talento. Debido a que la empresa está compuesta por talentos orientados a la investigación, los valores se centran particularmente en el proceso de hacer las cosas y los objetivos a largo plazo. Sin embargo, actualmente faltan tales talentos en el mercado, por lo que la empresa está buscando. Para talentos con valores consistentes es un cuello de botella. Además, a medida que la empresa crece, esta empresa de tecnología emprendedora también enfrenta el problema de requerir capacidades de gestión mayores y más sólidas. En la actualidad hay ocho filiales en Tianbang, que necesitan una gestión de grupo, pero la empresa no tiene talento directivo en esta área. Empresas estatales: Industria de software de comunicaciones y transmisión: Desafíos de la gestión intercultural En la industria de TI, que se caracteriza por un uso intensivo de talento, el talento es el recurso más valioso de una empresa. Por un lado, los talentos de TI tienen personalidades fuertes y, por otro lado, la competencia en el mercado por los talentos de TI es feroz. Por lo tanto, la gestión del talento central en la industria del software está llena de desafíos. Wang Xingshan utilizó las palabras más inquietas para resaltar las características del talento de esta industria. Según su experiencia, cuando la empresa es pequeña, tres aspectos son importantes para los talentos: carrera, trato y relaciones. A medida que las empresas se vuelven más grandes y más internacionales, el papel de las emociones comienza a diluirse y cómo controlar las diferencias culturales se convierte en un nuevo desafío. Lo que resulta particularmente inspirador es que en la experiencia de las olas, las diferencias culturales y las dificultades que traen consigo existen no sólo en diferentes países, sino también en diferentes partes de un mismo país. Inspur Company, con sede en Jinan, provincia de Shandong, se ha beneficiado de la estabilidad de la gente de Shandong desde el principio. No cambian de trabajo fácilmente, tienen personal estable y conocimientos acumulados, lo cual es muy importante para el desarrollo de las empresas de software. A medida que la empresa se expande a Shanghai y Guangdong, las características de los empleados locales han cambiado. Es ineficaz utilizar la cultura de Shandong para gestionar a los shanghaineses o cantoneses. Cuando Inspur abrió una sucursal en Tokio, Japón, se enfrentó al problema de qué tipo de talentos y cómo gestionar el personal local. Corporación multinacional: Accidentalmente hizo un vestido de novia para otra persona. Yu Hua, director administrativo y de recursos humanos de Adidas Greater China, cree que la industria deportiva y la industria minorista de China son los lugares con mayor escasez de talentos. Como Adidas es una empresa líder, es difícil encontrar talentos que puedan asumir el puesto de inmediato. Si miras hacia otro lado, necesitas pasar por mucha capacitación, lo que también es un dilema en la industria minorista en este momento. En la actual guerra por el talento en China, el desafío es cómo encontrar a alguien que pueda ser utilizado de inmediato, si esta persona puede integrarse en la empresa, si está en consonancia con los valores y la cultura de la empresa y si es un jugador de equipo. . El segundo desafío es que las empresas están creciendo más rápido que su talento, lo que supone una escasez de talento. Por tanto, otro problema difícil es cómo formar talentos para que se desarrollen rápidamente, sigan el ritmo de la empresa y eviten el fenómeno de la falta de empleo. Probablemente muchas empresas se sientan así. La empresa contrata a tanta gente y parece que siempre hay más de diez o veinte personas disponibles. La clave de esta cuestión es que el talento necesita tiempo para crecer. Dieciocho tipos de artes marciales hablan de contramedidas. Aunque empresas de diferentes naturalezas y etapas de desarrollo enfrentan diferentes problemas de talento, el reconocimiento de los valores y la cultura corporativos y el cultivo interno de talentos son de gran importancia para prevenir la fuga de cerebros y hacer crecer la empresa. Todos sus jefes tienen diferentes experiencias y soluciones a los problemas anteriores. Yang Chuanhua de Huaihai Business explicó una vez de manera sucinta el desarrollo y la gestión de los talentos centrales. En su opinión, los empleados básicos deben tener tres elementos: en primer lugar, lealtad a la empresa; en segundo lugar, tener valor práctico y, en tercer lugar, tener un muy buen potencial; En cuanto a cómo permitir que los empleados principales crezcan con la empresa, cree que todavía hay tres elementos: primero, elementos de incentivos ordinarios, incluido el conocido capital social, sobres rojos y diversos beneficios; segundo, debemos brindarles a los empleados principales mejoras comerciales; , promoción laboral y oportunidades imaginarias, es decir, espacio de valor, en tercer lugar, brindar competencia a los empleados centrales para que puedan mantener una sensación de crisis y promover su progreso continuo. Además, Yang Chuanhua también propuso tres tendencias en el desarrollo de los empleados principales. En primer lugar, los empleados principales serán promovidos paso a paso y, naturalmente, llegarán a la cima. En segundo lugar, si cree que no encaja en la cultura empresarial y no está satisfecho con su puesto, cambiará de trabajo, pero esto también es una contribución a la sociedad. En tercer lugar, su ciclo de vida en el trabajo ha terminado, le permitimos despedirlo y cubrir su jubilación. Empresas y talentos en el matrimonio La Sra. Huang Jiwei de Credit Information Technology Co., Ltd. mencionó que aunque ahora existen varias herramientas de gestión en el mercado, las empresas a menudo tienen poco efecto cuando las utilizan. La razón radica en la palabra "adecuada". Los usuarios no están particularmente familiarizados con las funciones, el rendimiento y el uso de estas herramientas y, a menudo, utilizan herramientas inadecuadas en momentos inadecuados, por lo que no logran sus objetivos. Por tanto, las empresas no deberían ser supersticiosas sobre el papel de las herramientas. Respecto al ejemplo de la fuga de cerebros en las empresas de Huaihai, Huang Wei comparó vívidamente la relación entre empresas y talentos con un matrimonio.
¿Cómo permitir que los empleados principales y la empresa crezcan juntos? Lo que les resulta difícil es encontrar buen talento. Debido a que la empresa está compuesta por talentos orientados a la investigación, los valores se centran particularmente en el proceso de hacer las cosas y los objetivos a largo plazo. Sin embargo, actualmente faltan tales talentos en el mercado, por lo que la empresa está buscando. Para talentos con valores consistentes es un cuello de botella. Además, a medida que la empresa crece, esta empresa de tecnología emprendedora también enfrenta el problema de requerir capacidades de gestión mayores y más sólidas. En la actualidad hay ocho filiales en Tianbang, que necesitan una gestión de grupo, pero la empresa no tiene talento directivo en esta área. Empresas estatales: Industria de software de comunicaciones y transmisión: Desafíos de la gestión intercultural En la industria de TI, que se caracteriza por un uso intensivo de talento, el talento es el recurso más valioso de una empresa. Por un lado, los talentos de TI tienen personalidades fuertes y, por otro lado, la competencia en el mercado por los talentos de TI es feroz. Por lo tanto, la gestión del talento central en la industria del software está llena de desafíos. Wang Xingshan utilizó las palabras más inquietas para resaltar las características del talento de esta industria. Según su experiencia, cuando la empresa es pequeña, tres aspectos son importantes para los talentos: carrera, trato y relaciones. A medida que las empresas se vuelven más grandes y más internacionales, el papel de las emociones comienza a diluirse y cómo controlar las diferencias culturales se convierte en un nuevo desafío. Lo que resulta particularmente inspirador es que en la experiencia de las olas, las diferencias culturales y las dificultades que traen consigo existen no sólo en diferentes países, sino también en diferentes partes de un mismo país. Inspur Company, con sede en Jinan, provincia de Shandong, se ha beneficiado de la estabilidad de la gente de Shandong desde el principio. No cambian de trabajo fácilmente, tienen personal estable y conocimientos acumulados, lo cual es muy importante para el desarrollo de las empresas de software. A medida que la empresa se expande a Shanghai y Guangdong, las características de los empleados locales han cambiado. Es ineficaz utilizar la cultura de Shandong para gestionar a los shanghaineses o cantoneses. Cuando Inspur abrió una sucursal en Tokio, Japón, se enfrentó al problema de qué tipo de talentos y cómo gestionar el personal local. Corporación multinacional: Accidentalmente hizo un vestido de novia para otra persona. Yu Hua, director administrativo y de recursos humanos de Adidas Greater China, cree que la industria deportiva y la industria minorista de China son los lugares con mayor escasez de talentos. Como Adidas es una empresa líder, es difícil encontrar talentos que puedan asumir el puesto de inmediato. Si miras hacia otro lado, necesitas pasar por mucha capacitación, lo que también es un dilema en la industria minorista en este momento. En la actual guerra por el talento en China, el desafío es cómo encontrar a alguien que pueda ser utilizado de inmediato, si esta persona puede integrarse en la empresa, si está en consonancia con los valores y la cultura de la empresa y si es un jugador de equipo. . El segundo desafío es que las empresas están creciendo más rápido que su talento, lo que supone una escasez de talento. Por tanto, otro problema difícil es cómo formar talentos para que se desarrollen rápidamente, sigan el ritmo de la empresa y eviten el fenómeno de la falta de empleo. Probablemente muchas empresas se sientan así. La empresa contrata a tanta gente y parece que siempre hay más de diez o veinte personas disponibles. La clave de esta cuestión es que el talento necesita tiempo para crecer. Dieciocho tipos de artes marciales hablan de contramedidas. Aunque empresas de diferentes naturalezas y etapas de desarrollo enfrentan diferentes problemas de talento, el reconocimiento de los valores y la cultura corporativos y el cultivo interno de talentos son de gran importancia para prevenir la fuga de cerebros y hacer crecer la empresa. Todos sus jefes tienen diferentes experiencias y soluciones a los problemas anteriores. Yang Chuanhua de Huaihai Business explicó una vez de manera sucinta el desarrollo y la gestión de los talentos centrales. En su opinión, los empleados básicos deben tener tres elementos: en primer lugar, lealtad a la empresa; en segundo lugar, tener valor práctico y, en tercer lugar, tener un muy buen potencial; En cuanto a cómo permitir que los empleados principales crezcan con la empresa, cree que todavía hay tres elementos: primero, elementos de incentivos ordinarios, incluido el conocido capital social, sobres rojos y diversos beneficios; segundo, debemos brindarles a los empleados principales mejoras comerciales; , promoción laboral y oportunidades imaginarias, es decir, espacio de valor, en tercer lugar, brindar competencia a los empleados centrales para que puedan mantener una sensación de crisis y promover su progreso continuo. Además, Yang Chuanhua también propuso tres tendencias en el desarrollo de los empleados principales. En primer lugar, los empleados principales serán promovidos paso a paso y, naturalmente, llegarán a la cima. En segundo lugar, si cree que no encaja en la cultura empresarial y no está satisfecho con su puesto, cambiará de trabajo, pero esto también es una contribución a la sociedad. En tercer lugar, su ciclo de vida en el trabajo ha terminado, le permitimos despedirlo y cubrir su jubilación. Empresas y talentos en el matrimonio La Sra. Huang Jiwei de Credit Information Technology Co., Ltd. mencionó que aunque ahora existen varias herramientas de gestión en el mercado, las empresas a menudo tienen poco efecto cuando las utilizan. La razón radica en la palabra "adecuada". Los usuarios no están particularmente familiarizados con las funciones, el rendimiento y el uso de estas herramientas y, a menudo, utilizan herramientas inadecuadas en momentos inadecuados, por lo que no logran sus objetivos. Por tanto, las empresas no deberían ser supersticiosas sobre el papel de las herramientas. Respecto al ejemplo de la fuga de cerebros en las empresas de Huaihai, Huang Wei comparó vívidamente la relación entre empresas y talentos con un matrimonio.
¿Fue la falta de comprensión total en el momento del matrimonio lo que condujo a rupturas posteriores, o hubo otras razones después del matrimonio que hicieron que los empleados cambiaran de opinión, o fue la aparición de un tercero lo que provocó que los empleados cambiaran de trabajo? La estructura de gestión de personal de Huaihai Commercial parece bastante completa y madura. ¿Por qué los jefes y los empleados clave tienen conflictos? ¿Por qué el gurú mencionado anteriormente cambió de opinión? Huang Wei cree que, si bien existen razones objetivas para los cambios en el entorno que conducen a cambios en los talentos, es muy probable que la empresa esté constantemente enfatizando e inculcando la cultura empresarial, y si se verifica y de qué forma se verifica que la cultura empresarial ha sido efectivamente transmitido a toda la empresa y efectivamente aceptado por los empleados es el quid de la cuestión. La falta de comunicación y entrega efectiva conducirá inevitablemente a diferentes compañeros de cama y falta de comprensión, lo que puede afectar fácilmente la ejecución e implementación de decisiones superiores. En cuanto al maestro que se escapó, si le hubiéramos contado antes el plan de entrenamiento final de la compañía para él, tal vez las cosas no hubieran terminado así. La Sra. Yuan de Huaxin Huiyue Consulting ha dado una receta de ocho caracteres para los problemas de personal que enfrentan las empresas: reconocer la realidad y tomar medidas tanto duras como blandas. En segundo lugar, la demanda supera la oferta. El sistema educativo y el entorno actuales de China no pueden cultivar una gran cantidad de talentos adecuados para las necesidades de la empresa, e incluso hay una escasez de talentos que se necesitan con urgencia. El grado de profesionalización de los talentos de China, incluida la capacidad lingüística, el profesionalismo y las habilidades laborales en general, no es comparable al de la India. La propia falta de talento crea una escasez de oferta. Por otro lado, el mercado de talentos no es lo suficientemente transparente y la información es asimétrica, lo que genera un desajuste entre oferta y demanda. La empresa no puede encontrar a la gente que busca y los buenos talentos no pueden encontrar la empresa adecuada. El tercer punto es poner a las personas en primer lugar. Las opiniones poco claras sobre los talentos y los estándares inconsistentes, especialmente los de los jefes, también causarán problemas importantes en la gestión de recursos humanos, ya que la selección, los estándares de retención y los incentivos para los talentos no pueden definirse claramente. Aunque muchos jefes hablan de cultivar talentos vigorosamente, está bien invertir decenas de millones en publicidad. Es difícil construir un proyecto de recursos humanos incluso con solo un millón. De hecho, no se han establecido valores reales orientados a las personas. El primero es establecer una marca de empleador clara. A las empresas les resulta difícil contratar personal, especialmente las pequeñas y medianas empresas. ¿Qué capital pueden utilizar para atraer talento? Incluso si una empresa tiene capital suficiente, a menudo tiene en cuenta el talento a la hora de elegir un negocio. Por tanto, las empresas deben establecer una marca empleadora y establecer una buena imagen, al igual que las marcas de productos, y transmitirla eficazmente al mercado. En tercer lugar, haga buen uso de los talentos con dos fortalezas y una debilidad. Los métodos para emplear personas son: primero, crear un sistema de incentivos adecuado para la empresa e integrar palancas de incentivos en todos los aspectos de la empresa, lo que desempeñará un papel muy importante a la hora de aprovechar el potencial de los talentos centrales y retenerlos. El segundo es crear un buen entorno empresarial. No sólo es necesario tener un buen ambiente personal, como una buena remuneración, sino también establecer buenos procesos comerciales para que los empleados puedan hacer las cosas de manera más fluida y libre, obteniendo así una mayor sensación de logro. Es necesario eliminar la burocracia, la política corporativa y otras malas características corporativas que no favorecen la retención de talentos y mejorar el nivel de gestión de los propios directivos. Estas son dos cosas difíciles, que se refieren a construir un buen entorno de hardware para los talentos. Lo llamado "blando" se refiere al cultivo de las habilidades de los directivos. Es necesario desarrollar las habilidades de gestión y liderazgo de los superiores directos. Porque una de las principales razones por las que los empleados dejan sus trabajos ahora es que los subordinados sienten que sus superiores no son lo suficientemente competentes, por lo que es muy importante cultivar las propias habilidades de los líderes. En resumen, dos duras y una suave enfatizan la motivación, el entorno y la capacidad del líder. Quinto, educar a las personas para que se ayuden a sí mismas. Porque la característica más importante del mercado de talentos actual de China es la falta de talentos que las empresas puedan utilizar de inmediato. Todos compiten por buenos talentos, por lo que las empresas deben salvarse. Según la encuesta de Watson Wyatt sobre grandes empresas, Motorola y HP tienen planes a largo plazo para cultivar talentos. Debes invertir en cultivar a las personas. Aunque es posible que no veas resultados a corto plazo, darás frutos a largo plazo. Los directores ejecutivos que controlan importantes recursos de la empresa deberían prestar especial atención a esta inversión. Esta es también una forma importante para que las empresas resuelvan su dilema del talento. Como directivo profesional, Gu Qing, codirector del Grupo Shunde y director de China, resumió tres frases para retener a los empleados: conectar el pasado y el futuro, la integración horizontal y destruir el potencial.