Seis formas de retener a excelentes empleados
Seis formas de retener empleados excelentes
Seis formas de retener empleados excelentes Que la empresa pueda crecer y fortalecerse depende en gran medida de si puede retenerlos. Si no hay suficientes personas innovadoras dentro de la empresa, la empresa se desarrollará lentamente o no. Aquí hay seis formas de retener empleados excelentes. Seis formas de retener empleados excelentes 1
1. Retener empleados innovadores basándose en datos
Si utiliza medidas de retención convencionales para empleados innovadores, no espere tener éxito. Por lo tanto, si planea diseñar un programa o herramienta de retención para innovadores, asegúrese de:
Adoptar un enfoque basado en datos. 95 de las medidas de retención que el instructor Peng Xiaodong ha revisado se basan todas en emociones y suposiciones. Dado que los innovadores son de gran valor, no puede permitirse el lujo de no retenerlos; por lo tanto, una estrategia de retención inteligente es utilizar datos y técnicas de investigación de mercados para descubrir qué funciona para los innovadores y por qué son particularmente efectivos.
Priorizar a las personas innovadoras. Los innovadores pueden tener un gran impacto en su negocio, por lo que es importante retenerlos a todos. Priorice a sus innovadores o cree programas de retención separados para sus otros empleados.
Comprender los diferentes factores que motivan a los innovadores. Las conclusiones extraídas de las encuestas que consideran a “todos los empleados” no se aplican a los innovadores. Razones como “tener el mejor trabajo de su vida”, “la libertad de innovar” y “marcar una diferencia real en el mundo” no motivarán a los grupos de empleados de menor rendimiento en su organización.
Varía de persona a persona. Implementar medidas de retención uniformes dentro de una empresa no ayudará mucho porque las razones por las que los empleados se van varían. Por lo tanto, si desea retener a los empleados innovadores, debe desarrollar un plan de retención personalizado que sea "diferente para cada individuo".
Identificar a los innovadores con mayor probabilidad de irse. Aunque haya priorizado a los innovadores, sus esfuerzos de retención también deben identificar y centrarse en aquellos que tienen más probabilidades de irse.
Desarrollar una variedad de planes de retención. Los supervisores inmediatos de los innovadores conocen mejor los objetivos de retención y tienen más problemas una vez que un innovador se va. Por tanto, los directivos de los innovadores deberían estar “a cargo” de este proceso de retención. En su lugar, evite poner a RR.HH. a cargo de los programas de retención y, en su lugar, déjeles desarrollar herramientas de retención y permita que los gerentes elijan las herramientas o “palancas” que tendrán el mayor impacto en sus equipos.
2. Utilice la influencia para retener a los empleados innovadores
La clave para retener talentos con éxito es permitir que los gerentes tengan experiencia demostrando que los empleados innovadores son realmente herramientas o " palancas" de efecto. A continuación se presentan algunas herramientas de retención que han demostrado ser eficaces para los innovadores.
1. El plan de retención de talento está “hecho a medida”. La situación de cada innovador es diferente a la de los demás; por lo tanto, sus gerentes deben trabajar con expertos en retención de recursos humanos para elaborar un plan de retención personalizado para cada innovador. El programa debe comenzar identificando los factores potenciales que pueden hacer que los innovadores consideren irse. Luego, los gerentes deberían desarrollar herramientas sensatas o “palancas de retención” que puedan ayudar mejor a abordar estos problemas. RR.HH. debería distribuir plantillas de planes y ejemplos a los gerentes para facilitar su trabajo.
2. Asegúrate de que estén haciendo el mejor trabajo de sus vidas. En términos generales, el factor más motivador para las personas innovadoras es "hacer el mejor trabajo de sus vidas". Lo ideal sería que los gerentes se aseguraran de hablar con las personas que desean retener una vez al año para determinar cuáles serían las áreas de interés, las tareas soñadas y los proyectos de los innovadores. Además, se necesitan conversaciones de seguimiento trimestrales para garantizar que los innovadores continúen haciendo el trabajo que creen que es su mejor trabajo.
3. Desarrollar un perfil de "la mejor gestión para mí".
Incluso los directivos destacados necesitan comprender los métodos más eficaces u optimizados para comunicar, motivar, empoderar, tomar decisiones, motivar, recompensar y dar retroalimentación a las personas innovadoras. El enfoque más eficaz es trabajar con el personal de innovación para crear un perfil que cubra las formas en que esta fuerza laboral puede gestionarse de manera más efectiva. Es mejor crear este archivo al comienzo del trabajo mencionado anteriormente, pero debe actualizarse al menos cada dos años.
Otro enfoque es pedir a los innovadores que se hagan pasar por su nuevo jefe y se pregunten: "¿Cómo cambiarías tu trabajo actual y cómo lograrías hacerlo a la perfección? A veces, ¿la mejor manera de hacerlo?". Gestionar gente innovadora es tratarlos como "voluntarios" y dirigirlos utilizando influencias en lugar de órdenes.
Está claro que el éxito de estos individuos en retenerlos y su satisfacción con la forma en que son administrados deben ser indicadores clave en la evaluación de la organización del desempeño del gerente del innovador y del factor de recompensa del gerente. .
4. Elaborar una lista de factores positivos y negativos que estimulan a los empleados. Además de tener gerentes competentes, ser administrado de manera óptima y tener el mejor trabajo de su vida, existen otros factores laborales que pueden entusiasmar o frustrar a los innovadores. Se deben utilizar entrevistas o encuestas al menos una vez al año para identificar los factores positivos que a los empleados les gustaría fortalecer.
Los factores típicos que los innovadores a menudo quieren mejorar incluyen mejores equipos de trabajo, más apoyo y asistencia, oportunidades para colaborar con otros innovadores y una mejor comunicación con la alta dirección.
Además, debe identificar y tratar de minimizar cualquier aspecto negativo del trabajo que haga que los innovadores se sientan aburridos, frustrados, estresados o percibidos como una pérdida de tiempo. Los aspectos negativos típicos incluyen reuniones, papeleo, viajes constantes, miembros del equipo molestos y trabajo administrativo. También debe desarrollar un conjunto de métricas, puntos de referencia y memorandos para garantizar que los innovadores estén motivados por factores positivos y no obstaculizados por factores negativos.
Puedes identificar periódicamente lo que ven como barreras a la innovación o la productividad y trabajar juntos para eliminar esas barreras, permitiéndoles seguir teniendo influencias positivas y aumentar su productividad. También querrás preguntarles: "¿Cuál es tu parte favorita del trabajo?". Asegúrate de que dediquen la mayor parte de su tiempo a realizar las tareas que más disfrutan y en las que son mejores.
5. Realice entrevistas y pregunte "¿Por qué se quedará/se irá?". En lugar de esperar a que los innovadores consideren ofertas de trabajo externas, pregunte de forma proactiva "¿Por qué se quedará?" pero algo se puede ganar. También debería utilizar esta “entrevista de retención” para aclarar la respuesta a la pregunta “¿Por qué se fue?”, incluidos los factores específicos que desalientan a los innovadores y los factores positivos que los incitarían a irse a otras empresas.
Al descubrir por qué los innovadores permanecen en sus trabajos y empresas, puede reforzar los aspectos positivos y eliminar los aspectos negativos más importantes. La primera "entrevista de retención" debe realizarse cuando el innovador asume por primera vez un puesto y luego cada dos años.
6. Maximizar sus oportunidades de innovar y disfrutar de la libertad de innovar. Si se reducen las oportunidades de innovar y asumir riesgos, los innovadores se sentirán desmotivados. Esto significa que hay que ofrecerles continuamente oportunidades. También puedes ampliar su libertad creativa dándoles un día libre a la semana (por ejemplo, 20 horas) o un día al mes para trabajar en sus proyectos favoritos.
A los innovadores les encanta correr riesgos. Por eso, a menudo también quieren permiso para correr mayores riesgos y perseguir proyectos que no son perfectos. Además, los innovadores desean un mayor control sobre los proyectos que se les asignan, incluido cuándo, cómo y dónde trabajan.
En la mayoría de los casos, quieren trabajar con los mejores compañeros y ni siquiera con uno pasivo, por lo que también puedes formar un equipo según sus sugerencias. Los innovadores a menudo no siguen las reglas, por lo que debe hacer todo lo posible para reducir las limitaciones, los controles o las barreras que podrían disuadirlos.
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(1) Deje que los talentos se presenten. Cuando vea que los empleados se destacan, recompénselos de inmediato. Hay muchas formas de recompensar, como promociones, incentivos, pagos adicionales, bonificaciones, títulos más altos, etc. Nunca olvides que no hay muchos empleados que estén muy motivados para triunfar y trabajar duro. Lo que no se puede ignorar es que la mejor manera de elogiar a los empleados por su excelente trabajo es elogiarlos.
Muchas empresas con bajas tasas de rotación de talentos suelen dar prioridad a los empleados internos en lugar de enviar "tropas aerotransportadas" cuando hay oportunidades de ascenso. Ignorar a los empleados internos y nombrar a personas externas para puestos directivos a menudo socava la moral de los empleados.
(2) Mantener abiertos los canales de comunicación. Como gerente, debe prestar atención y responder a las quejas de todos los empleados de su departamento. Cuando responda al empleado, describa los pasos que ha tomado o tomará. Además, encuentre tiempo para comunicarse de manera informal y cara a cara con los empleados de alto rendimiento. Estas conversaciones los harán sentir involucrados y motivados.
(3) Actitud justa. Mientras las leyes y regulaciones básicas se apliquen a todos en la empresa y la disciplina se administre con compasión, a la mayoría de los empleados no les importarán demasiado los requisitos más estrictos. Los empleados deben ser tratados con amabilidad y poder. Incluso si desea despedir a un empleado, debe tener una razón válida y estar seguro de que es la decisión más adecuada.
(4) No ignores las secciones. Los gerentes deben mantener la cortesía más básica y no criticar severamente a ningún empleado delante de todos. Esto también incluye: sonreír a los empleados, darles los buenos días, darles las gracias o escribir una nota de agradecimiento cuando sea apropiado.
Incluso si los cazatalentos y la competencia aún no han planeado cazarlo furtivamente, quieren retenerlo tratando a los empleados de manera justa, recompensando el desempeño sobresaliente, brindando un buen ambiente y creando oportunidades de promoción. Ser el empleado más valioso de una empresa sigue siendo un trabajo duro y de largo plazo. Debido a que las oportunidades laborales siempre llegarán a empleados de alta calidad, los gerentes deben prestar especial atención al manejo de la renuncia de talentos.
Cuando un talento presenta su renuncia, si se puede manejar adecuadamente, es muy posible que algo malo se convierta en algo bueno. Seis formas de retener empleados excelentes 3
1. Métodos para que las empresas retengan personas
Hay muchas formas para que las empresas retengan personas, entre las que se incluyen principalmente las cuatro siguientes:
1. Atmósfera y plataforma para retener empleados
Si una empresa quiere retener empleados, primero debe crear una atmósfera y una plataforma razonables para los empleados.
Según la teoría de la jerarquía de necesidades, las personas tienen muchas necesidades, incluidas las fisiológicas, de seguridad, de pertenencia, de dignidad y de realización de la autoestima. Las empresas deben proporcionar las condiciones físicas y ambientales correspondientes y una plataforma adecuada para el desarrollo de los empleados en función de las diferentes necesidades de los mismos.
2. El salario retiene a las personas
El significado de salario
En concreto, el salario se puede dividir en dos tipos: salario extrínseco y salario intrínseco.
Compensación extrínseca. Incluyendo bonificaciones, asignaciones, oportunidades de promoción, viajes al extranjero, etc.
Compensación intrínseca. Incluyendo un sentido de competencia, logro, responsabilidad, ser valorado, ser influyente, crecimiento personal, contribuciones valiosas, reconocimiento de colegas y superiores, etc.
El importante papel de la recompensa intrínseca en la retención de empleados
Para los empleados basados en el conocimiento, la recompensa intrínseca tiene una gran relación con la satisfacción laboral de los empleados.
Las empresas pueden implementar recompensas intrínsecas a través de sistemas de trabajo, influencia de los empleados y políticas de flujo de capital humano, de modo que los empleados puedan obtener la mayor satisfacción del trabajo en sí y luego permitir que las empresas motiven a los empleados a no depender únicamente del dinero. , y aumentar salario y aumentar salario Salir del ciclo.
Cabe mencionar que las investigaciones muestran que el límite de tiempo máximo para retener a los empleados mediante aumentos salariales es de tres meses. Se puede ver que sólo confiando en la compensación intrínseca las empresas pueden realmente retener a sus empleados.