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Algunas personas creen que la apariencia de un OVNI. es un fenómeno natural en la tierra; algunas personas piensan que puede ser una nave espacial del espacio exterior. Debido a que la aparición de los ovnis es irregular, fugaz y hay muchas descripciones falsas, ni siquiera los científicos de alto nivel pueden explicar todos los informes sobre ovnis. Durante la Segunda Guerra Mundial, algunos pilotos de las fuerzas aéreas británicas y estadounidenses afirmaron haber visto objetos luminosos circulares muchas veces sobre los océanos Pacífico y Atlántico, llamándolos "cazas". Según sus relatos, estos "guerreros" tienen excelentes habilidades de vuelo. A veces pueden rodear el avión del piloto y pasar de largo. A veces puedes perseguir el avión y marcharte rápidamente. Inicialmente pensaron erróneamente que estos "combatientes sin sentido" eran nuevas armas del fascismo alemán, pero luego descubrieron que no eran hostiles. El 24 de junio de 1947, el mariscal estadounidense Kenyon Arnold voló un avión en una misión de rescate para encontrar un avión de transporte C-46 estrellado. Alrededor de las 15:00 horas voló a las cercanías de Mount Lane en Washington. Justo cuando el avión ascendía a una altitud de 3.500 metros para buscar rastros del avión estrellado, ¡Arnold notó de repente un destello de luz junto a la cuerda! Inmediatamente hizo un giro de 180 grados en el aire, tratando de descubrir de dónde venía el destello de luz. Arnold era un piloto experimentado. Sus ojos siguieron la fuente de luz y vieron nueve objetos brillantes dispuestos en forma de trapezoide, volando de norte a sur frente a su avión, serpenteando entre las montañas. "Cada objeto volador saltó hacia adelante, como un plato flotando en el agua", y "se estimó que su radio era de unos 15 metros", dijo a People después. El incidente causó sensación en los Estados Unidos y fue ampliamente reportado por los medios de comunicación. Arnold también midió el fondo del terreno (montañas) y calculó que la velocidad de vuelo del objeto luminoso era de nada menos que 2.700 kilómetros por hora. Esta era una velocidad increíblemente alta en ese momento porque los aviones supersónicos aún no se habían inventado en el mundo. Cuando el periódico publicó la noticia anterior, el periodista utilizó el término "platillo volante". El Departamento de Aviación del Ejército de EE. UU. prestó mucha atención a este asunto y llevó a cabo una investigación a largo plazo. Sospechaban que era un arma secreta de la Unión Soviética. Fue durante la Guerra Fría entre Estados Unidos y la ex Unión Soviética. Pero la comunidad de la aviación creía que la tecnología soviética no sería tan avanzada y luego sospechó que podría ser algo de los propios estadounidenses. Porque la Marina estadounidense lanzó hace más de diez años un proyecto XF5-1 para desarrollar el arma más secreta de la época, el "Flying Pancake", que parecía un platillo volante. Tiene un par de motores de 1.600 caballos de fuerza y tiene una velocidad máxima de 680 kilómetros por hora mientras "flota" en el aire. Posteriormente, por motivos desconocidos, la Armada canceló el proyecto. Por supuesto, es imposible que la gente corriente sepa la verdad sobre secretos militares que afectan a la seguridad nacional. Así como los ovnis se convirtieron en un misterio que preocupaba a la sociedad, la comunidad de ingenieros aeroespaciales estadounidenses se interesó cada vez más en la forma, estructura y rendimiento aerodinámico de los ovnis. En 1953, la American Lockheed Aircraft Company propuso una patente de diseño para un avión biconvexo en forma de platillo, que parecía un pastel volador. Según el informe de patente, las ventajas de este avión son su alta velocidad de vuelo y sus capacidades de despegue y aterrizaje vertical; la forma del avión hace que la estructura sea más fuerte y todo el avión permanece estable durante el despegue y aterrizaje vertical; La curva de contorno es suave, tiene más ventajas en aerodinámica. ¿Lockheed Aircraft Company construyó un platillo volante? Los investigadores no encontraron evidencia directa. Casi al mismo tiempo, la famosa compañía británica Aiwulu también estaba desarrollando platillos voladores. Trabajaron con el gobierno canadiense para construir una fábrica en las afueras de Toronto y se les ocurrió un diseño de perfil aerodinámico circular. Como resultado, este diseño no fue aceptado por Canadá y la cooperación finalmente fracasó. Más tarde, a la Fuerza Aérea de los EE. UU. le gustó este diseño y firmó formalmente un contrato con la compañía en 1954, proponiendo un plan de sistema de armas ultrasecreto con el nombre en código "606A". Según personas familiarizadas con el asunto, el avión con forma de platillo volante tiene 30 pies (9,1 metros) de diámetro y una velocidad máxima de 1.600 millas (2.574 kilómetros por hora). Los militares abandonaron el plan en 1961 porque el avión era inestable, lo que siempre fue el mayor defecto. Aunque "OVNI" y "OVNI" no son el mismo concepto, OVNI tiene un alcance más amplio. Pero desde entonces, la palabra OVNI se ha utilizado a menudo como sinónimo de OVNI y se ha vuelto popular en todo el mundo. Los departamentos de policía, la Fuerza Aérea, las organizaciones de noticias y las oficinas de científicos recibieron informes sobre "ovnis". Ya en 1968, el número de informes de ovnis recopilados sólo en los Estados Unidos llegó a 12.618.
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- ¿Cómo ayuda la empresa a crecer a los directivos? La mayoría de las empresas no saben cómo ayudar a los gerentes a crecer y admiten que tienen un problema: McKinsey realizó recientemente una encuesta a más de 6.000 gerentes en los 200 puestos principales en 50 grandes empresas estadounidenses. Los resultados muestran que sólo el 3% de los directivos cree que la empresa puede desarrollar eficaz y rápidamente sus talentos. Ya sea rotación laboral, capacitación tradicional interna y en el extranjero o tutoría, la mayoría de los gerentes sienten que sus empresas no se toman el tiempo para fomentar su crecimiento. Algunas empresas creen que los directivos talentosos pueden crecer y prosperar de forma natural; otras creen que los talentos se pueden comprar, por ejemplo, cazando furtivamente a empresas famosas por cultivar talentos, como las empresas extranjeras. Aunque las empresas tienen motivos para buscar talentos en la alta dirección, también deben tener la capacidad de desarrollarse. Cuando se vuelve cada vez más difícil encontrar gerentes talentosos, la estrategia de "comprar talento" del exterior también se volverá bastante peligrosa y costosa. Cuando los altos ejecutivos de una empresa son paracaidistas, la cultura y la memoria organizacional de la empresa se verán muy afectadas. De todos modos, las empresas que no tienen la capacidad de desarrollar talento a menudo tienen dificultades para atraer buenas personas para que trabajen para ellas. La experiencia laboral ayuda a los gerentes a crecer. Hay muchas formas en que las empresas pueden capacitar a los gerentes, como retroalimentación, coaching, tutoría o capacitación. Además, los directivos necesitan más experiencia laboral y formación en los puestos adecuados. Sin embargo, ¿cómo encontrar un puesto adecuado para directivos? Aquí hay cuatro consideraciones importantes: Primero, la estructura del puesto. Los gerentes deben tener autoridad, asumir total responsabilidad y tener suficiente espacio para mostrar sus habilidades. Algunas empresas descentralizadas, o empresas que miden el desempeño en función de las ganancias, crean muchas oportunidades para ayudar a los gerentes a crecer. En segundo lugar, las empresas deberían ofrecer al talento potencial una variedad de trabajos desafiantes. En promedio, la curva de aprendizaje para cada puesto se estabiliza alrededor de dos o tres años, y los gerentes capaces comienzan a impacientarse. El tiempo que un gerente debe permanecer en el mismo puesto depende de la naturaleza de la empresa, el desafío del trabajo y la capacidad del gerente para crecer. La investigación de McKinsey encontró que un ejecutivo de una empresa ocupó 18 puestos en una carrera laboral de 24 años; pero los gerentes de otras empresas pueden no tener las mismas oportunidades de promoción rápida que este supervisor, y muchas empresas en su mayoría permiten que los gerentes permanezcan en el mismo puesto durante demasiado tiempo. En tercer lugar, esta línea de trabajo debería presentar diferentes desafíos. Por ejemplo, trabajar en un área geográfica diferente o con un jefe diferente incitará a los gerentes a aprender nuevas habilidades, ya sea llevando a sus subordinados a establecer nuevos récords, realizando un contraataque importante en el mercado o utilizando a un empleado para influir en toda la empresa. operaciones, todo depende de muchos talentos diferentes. Por último, los directivos también deben aprender de colegas y jefes talentosos. Parte del liderazgo se puede aprender, y se puede aprender más de las personas más capaces y con mejor desempeño que de la clase media. La experiencia exitosa suele ser la madre del éxito de los demás, por lo que es más probable que los buenos talentos permanezcan en empresas con buenos talentos. No hay duda de que la experiencia laboral es de gran ayuda para el crecimiento de los directivos. Sin embargo, sorprendentemente, sólo el 10% de los más de 6.000 encuestados cree que las empresas utilizan el trabajo de forma eficaz para ayudar a los directivos a crecer. Esto se debe a que la mayoría de los altos ejecutivos a menudo no consideran el crecimiento de los gerentes como una consideración importante en la asignación de puestos, sino que asignan puestos importantes a personas experimentadas en lugar de cultivar puestos importantes en el futuro con la mentalidad de "dejar que los cuadros recién llegados lo intenten". Además, es posible que los ejecutivos no sepan cómo utilizar la experiencia laboral para cultivar el crecimiento de los gerentes; según una investigación de McKinsey, el 48% de los ejecutivos de recursos humanos creen que los factores importantes en el crecimiento de los gerentes provienen de la educación y la capacitación. La educación y la capacitación se consideran la forma más eficaz porque es la más fácil de ver y crear y puede demostrar que el departamento de recursos humanos realmente está ayudando a los gerentes a crecer. Pero hay dos cosas que la educación y la formación no pueden hacer: no pueden proporcionar experiencia laboral y de aprendizaje real, y la formación inicial en habilidades de gestión, como proporcionar conocimientos y herramientas básicos, puede promover la transformación profesional de los directivos. En otras palabras, la educación y la formación no crean grandes personas. Si se quiere lograr ciertos resultados, la experiencia de aprendizaje laboral real debe incluir la participación en un proyecto que es muy importante para la empresa y solo unas pocas personas destacadas pueden participar en él y lograr resultados específicos. Un alto ejecutivo de Singular desarrolló un curso y formó un equipo de proyecto para evaluar la estrategia general de inversión de la empresa en Corea del Sur. Después de más de cuatro semanas de formación en Corea del Sur, el equipo presentó sus recomendaciones a 28 ejecutivos de Singular Company. En última instancia, estos ejecutivos toman importantes decisiones de inversión basadas en las propuestas. Otros cursos educativos y de formación también pueden dar buenos resultados.
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- ¿Quién es el Rey Conejo de China? Cuéntame su historia. En junio 65438+octubre 65438+abril de 2003, en la 3ª Exposición Internacional de Camisas, Textiles y Confecciones de Puning, Wu Kong, el inventor de la primera "tecnología de hilo de pelo de conejo puro" del país, presentó la tecnología en En casa y en el extranjero, la misma industria ha demostrado un nuevo concepto de telas de piel pura de conejo: sin desprendimiento, sin pilling, sin encogimiento, telas de piel de conejo 100% naturales, telas de piel pura de conejo. Wu Kongxi resolvió un problema industrial mundial relacionado con el procesamiento profundo del pelo de conejo. Wu Kongxi, que renunció a su cargo público y se convirtió en el famoso Rey Conejo de China, nació en 1936 en un pequeño pueblo de montaña en la ciudad de Meilin, ciudad de Puning, provincia de Guangdong. Comenzó a criar conejos lanudos en 1963. Desde 65438 hasta 2008, el gobierno fomentó la cría de conejos y organizó la exportación de pieles de conejo para obtener divisas, y también introdujo una serie de políticas preferenciales. Entonces Wu Kongxi renunció resueltamente a su cargo público recién restaurado y se dedicó a la cría de conejos. Bajo su liderazgo y guía, surgieron grandes hogares de cría de conejos en el este de Guangdong. Wu Kongxi crió más de 30.000 conejos en su apogeo, convirtiéndose en el "rey de los conejos" de un solo golpe. En mayo de 1978, Wu Kongxi participó en la "Conferencia Nacional de Trabajo de Popularización de la Ciencia Rural y Reunión de Intercambio de Experiencias de Expertos sobre el Enriquecimiento de la Ciencia y la Tecnología Rural" como presidente de la Asociación de Investigación Técnica y Profesional sobre Conejos de la Asociación de Ciencia y Tecnología de Guangdong y experto. en temas rurales. Ese mismo año visitó China, Alemania Occidental e Italia como miembro de una delegación que representaba a los agricultores alemanes. Qian Xuesen animó a Wu Kongxi a resolver el problema del procesamiento profundo del pelo de conejo. Desde principios de la década de 1980, el volumen de exportación de pieles de conejo de China ha ocupado el primer lugar entre todos los países y representa el 90% del volumen del comercio mundial de pieles de conejo. Habiendo experimentado el dolor de los criadores de conejos chinos que lloran para sacrificar conejos debido a la fuerte caída de los precios en el mercado internacional, Wu Kongxi y muchas personas perspicaces en China saben que si los criadores de conejos chinos pueden realmente controlar su propio destino, deben emprender un camino de La cría de conejos en China: el camino hacia el procesamiento profundo de la lana. En ese momento, no había ningún precedente exitoso de hilar pelo puro de conejo en hilo de alta densidad con un título de 48 o más en el país y en el extranjero. Los tres defectos principales de la ropa de pelo puro de conejo: desprendimiento, encogimiento y formación de bolitas, hasta el momento. En el siglo XXI, siguen siendo un gran problema el procesamiento profundo del pelo de conejo en el país y en el extranjero. La determinación de Wu Kongxi de dedicarse al procesamiento profundo de la piel de conejo fue alentada por Qian Xuesen, académico de la Academia de Ciencias de China y científico famoso. Qian Xuesen le dijo que el procesamiento profundo de piel pura de conejo se ha incluido en los proyectos de investigación científica y tecnológica del "Séptimo Plan Quinquenal", y le presentó a varios expertos y profesores "pesados" en este campo en el acto. Durante una visita al extranjero, Wu Kongxi se sorprendió al presenciar con sus propios ojos que un suéter de piel de conejo "pura" producido en cierto país podía cambiarse por un gran televisor en color valorado en 7.000 RMB en ese momento. Wu Kongxi no pudo aguantar más. Solicitó encarecidamente al líder del equipo que regresara temprano a casa solo. Prometió construir una máquina y un equipo que realmente pudieran dedicarse al procesamiento profundo de la piel de conejo lo antes posible. A partir de la segunda mitad de 1987, Wu Kongxi se embarcó sin dudarlo en un camino lleno de incógnitas y dificultades. Finalmente se logró vender la granja de conejos y los bienes raíces para la investigación de tecnología. En marzo de 1990, el componente clave del equipo de hilado de pura lana de conejo diseñado por Wu Kongxi, "Wrapping Wool Net to Make Really Twist Small Tops", obtuvo la patente nacional. Ese mismo año, el Diario del Pueblo y el Diario de Ciencia y Tecnología publicaron las noticias una tras otra. 1997 165438+Octubre, su "tecnología de hilo de pelo de conejo puro" fue "primera nacional" y pasó con éxito la evaluación de logros científicos y tecnológicos de la Comisión Provincial de Ciencia y Tecnología de Guangdong. Con el avance de la tecnología central antes mencionada, introdujo y transformó personalmente el equipo de soporte, y al año siguiente produjo pequeños lotes de ropa interior para la salud personal y otros productos (la piel pura de conejo tiene ventajas únicas, como ser ligera, suave y cálida). , e hidratante, especialmente indicado para la producción de prendas de cuidado personal), un gran éxito. Estos productos de piel pura de conejo, que son lavables, no encogen y no forman bolitas, han sido probados por algunos expertos, familiares y amigos y han recibido grandes elogios. En los 11 años transcurridos entre 1987 y 1997, Wu Kongxi visitó a maestros famosos en todo el país. No sólo consultó a un grupo de expertos e ingenieros autorizados en industrias étnicas, sino que también exploró los secretos del tejido a mano en áreas de minorías étnicas. Para abordar los problemas tecnológicos, Wu Kongxi gastó todo su dinero e incluso vendió granjas de conejos y bienes inmuebles, con una inversión total de más de 6,543,8 millones de yuanes. En abril de 2000 volvieron a llegar buenas noticias. Su "tecnología de hilo de pelo puro de conejo" y su tecnología de producción de pelo puro de conejo que resolvió los "tres defectos principales" se incluyeron en el "Plan de Proyecto de Promoción de Logros Nacionales de Ciencia y Tecnología de 2000". Para ampliar rápidamente la escala de producción, en septiembre del año pasado, Wu Kongxi formó una sociedad anónima con un empresario local que poseía decenas de miles de metros cuadrados de edificios industriales y una considerable solidez financiera.
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- En Shanghai, ¿cuáles son las pruebas comunes para las primeras entrevistas en las escuelas de MBA? La entrevista anticipada de MBA es un formulario en comparación con el proceso de admisión regular. Adopta la política de "aprobar la entrevista (alcanzar la excelencia) + aprobar el examen escrito (alcanzar la puntuación del examen nacional del año) = directo. admisión". Actualmente, las 13 escuelas de MBA de Shanghai adoptan el enfoque de “primero la entrevista y luego el examen escrito”. En general, las entrevistas de MBA con antelación son beneficiosas tanto para las instituciones como para los candidatos. Para los candidatos con una larga experiencia laboral, una corta exposición a los exámenes y una energía de revisión limitada, el enfoque de “primero la entrevista, luego el examen escrito” reduce considerablemente el umbral para ingresar a las escuelas de negocios de MBA. Para los colegios y universidades, es difícil evaluar la capacidad de un candidato mediante exámenes escritos, y las entrevistas previas pueden compensar esto. Las escuelas de negocios de MBA pueden comprender mejor los antecedentes y el potencial de los solicitantes de MBA a través de entrevistas y pueden juzgar mejor si tienen las cualidades de un excelente candidato de MBA. A medida que aumenta la proporción de entrevistas de MBA por adelantado, las puntuaciones de las entrevistas de las mejores escuelas de MBA, como Fudan y la Universidad de Jiaotong, son muy importantes. Para cualquier escuela de negocios con autoridad de admisión, los puntajes de las entrevistas de MBA tienen "poder de veto" sobre la admisión de estudiantes. Las entrevistas de MBA implican muchos aspectos, como la presentación de materiales de antecedentes personales, cartas de recomendación de recomendadores, entrevistas personales, entrevistas grupales, entrevistas en inglés, etc. Cada enlace es importante. El proceso previo a la entrevista de MBA puede ser diferente en diferentes instituciones, pero los puntos a examinar son generalmente los mismos, como el potencial de liderazgo de los solicitantes de MBA, intereses y talentos analíticos, participación activa, ciertos logros e ideales elevados, etc. Todo lo que los candidatos deben hacer es expresarse lo más posible en todas las sesiones de entrevista y obtener la aprobación del entrevistador.
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