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- El problema que encuentran las empresas en materia de recursos humanos es la motivación de los empleados. Después de más de 20 años de exploración, la reforma empresarial de mi país ha logrado logros notables, pero la aplicación de la gestión de incentivos no ha tenido mucho éxito. Hay varias situaciones, el fenómeno más obvio es que los empleados cambian con frecuencia de trabajo, se produce una rotación importante e incluso muchos altos directivos suelen dimitir. La razón principal es que las empresas chinas tienen algunos malentendidos sobre el trabajo de motivación, no pueden comprender y satisfacer bien las necesidades de los empleados y no pueden motivarlos de manera efectiva. En la actualidad, las empresas chinas todavía tienen algunos problemas urgentes que resolver en términos de incentivos a los empleados, que se reflejan específicamente en los siguientes aspectos: (1) Equiparar incentivos puros con remuneración. En la actualidad, muchos gerentes de empresas no realizan un análisis y una comprensión profundos de los incentivos y no comprenden con precisión la esencia de los incentivos. Simplemente pensar que los incentivos son recompensas, mientras que despreciar o ignorar las restricciones y medidas de castigo necesarias, son incentivos negativos. Los incentivos no son sólo estímulos, sino que también incluyen muchos incentivos negativos, como incentivos de eliminación, multas, descensos de categoría e incentivos de expulsión. Los incentivos de eliminación son una forma de control punitivo. Según la teoría del refuerzo en los incentivos, los incentivos pueden ser castigados, es decir, utilizando técnicas de control coercitivas y amenazantes, como críticas, descensos de categoría, multas, reducciones salariales, eliminaciones, etc. , Cree una situación desagradable o estresante, anulando así algunos comportamientos insatisfactorios, permitiendo a los empleados darse cuenta de sus errores, corregirlos y lograr las metas organizacionales de manera más efectiva. O no se implementa estrictamente, lo que dificulta que el mecanismo de incentivos desempeñe el papel que le corresponde y guíe el comportamiento de los empleados en la dirección que espera la empresa. Las personas más exitosas creen que la motivación significa dar a los empleados más sueldos, salarios y bonificaciones. De hecho, la motivación es un concepto complejo que la gente puede entender desde muchos ángulos. Los más simples se pueden dividir en tres tipos: incentivos materiales, incentivos espirituales e incentivos emocionales. Por supuesto, también se puede clasificar en otras familias. A juzgar por la teoría de la motivación existente, la motivación generalmente puede entenderse desde tres perspectivas: primero, la demanda es la base de la motivación; segundo, el procesamiento de la información y la toma de decisiones se utilizan como motivación para la investigación; tercero, la motivación se logra estableciendo metas; Cada pensamiento aporta un estilo de gestión único. Estos tres métodos nos ayudan a comprender el comportamiento humano y mejorar eficazmente las capacidades de gestión del comportamiento. (2) La empresa no ha establecido un sistema de evaluación del desempeño objetivo y preciso. En el proceso de gestión empresarial, muchas contradicciones, conflictos y problemas de incentivos son institucionales. Especialmente para las empresas chinas en transición, el sistema de incentivos es más decisivo y práctico que otras cuestiones de incentivos a la gestión. Un conjunto de mecanismos de incentivos científicos y eficaces no está aislado, sino que debe cooperar con una serie de sistemas relacionados de la empresa para ser eficaz. Entre ellos, el sistema de evaluación es la base de la motivación. Con una evaluación precisa, los incentivos pueden orientarse e implementarse de manera efectiva. En este proceso, debemos prestar atención al principio de equidad, para que todos sientan que se les trata de manera justa, y debemos oponernos al igualitarismo y a la "talla única", de lo contrario los incentivos tendrán efectos negativos. La mayoría de las empresas de nuestro país no han realizado un análisis y comprensión serio y profundo de su cultura corporativa y posicionamiento en el mercado, y por lo tanto no han establecido un sistema de evaluación de desempeño eficaz y adecuado para ellas. Algunas empresas incluso copian directamente los sistemas de evaluación del desempeño de otras empresas exitosas sin realizar ninguna modificación, lo que hace que la evaluación del desempeño de la empresa sea difícil o imposible de implementar, no logran motivar verdaderamente a los empleados e incluso reducen la eficiencia de producción de la empresa y confunden la gestión corporativa. Para que el mecanismo de incentivos funcione mejor, es clave establecer un sistema de evaluación del desempeño objetivo y preciso. Sólo un mecanismo de evaluación científica puede hacer que los incentivos sean más eficaces. En la actualidad, el trabajo básico de evaluación del desempeño de los recursos humanos en las empresas chinas es débil. No existe un análisis ni una explicación seria del trabajo antes de formular el sistema de evaluación del desempeño, lo que hace que la evaluación del desempeño no pueda reflejar de manera objetiva y precisa la situación laboral de los empleados. . La evaluación del desempeño de los empleados se basa principalmente en el resumen de trabajo anual del propio empleado y no realiza una evaluación elemento por elemento basada en el sistema de objetivos del trabajo y el estado de finalización de la implementación, lo que se desvía fácilmente de la realidad. Una evaluación formal del desempeño no puede vincularse directamente con el salario, la promoción, la transferencia y los incentivos, ni puede proponer con precisión un plan de desarrollo y capacitación para las habilidades y actitudes laborales de los empleados, lo que fácilmente puede causar injusticia y no puede desempeñar un gran papel motivador. Incluso puede provocar un aumento de la insatisfacción de los empleados, lo que puede provocar pereza o resignación. (3) El sistema salarial no es razonable. El sistema salarial no se basa en análisis y evaluación científica del puesto. Los niveles salariales básicos y los coeficientes de bonificación están separados de los puestos de los empleados. Algunos puestos tienen baja intensidad laboral y jornadas laborales cortas, pero los ingresos son mayores que los puestos con alta intensidad, largas jornadas, de naturaleza similar o idéntica, lo que inevitablemente provocará insatisfacción y resistencia entre los empleados. También hay muchos problemas con la distribución de premios.
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